最高法院106年度台上字第1901號

最高法院民事判決　　　　　　　　　 106年度台上字第1901號

上訴人

李肇洲

訴訟代理人

李依蓉律師

被上訴人

徐 治

訴訟代理人

林俊宏律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國 104年12月15日臺灣高等法院第二審判決（103年度勞上字第107號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

上訴人主張：被上訴人為依英屬維京群島法律所設立之Sim2Travel Inc. （下稱系爭境外公司）之董事及執行長，於民國94年12月12日代表系爭境外公司與伊簽訂聘用契約（下稱系爭聘用契約），約定伊自同年月20日起受僱擔任系爭境外公司之網路維運部經理，月薪為美金（以下未註明幣別者，均同）3,800 元，任一方欲終止契約時，應於2 個月前通知他方。然系爭境外公司自98年4月份起，未經伊同意，將月薪調降至2,660元，迄未補足，復於102年4月15日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定解僱伊，自應依系爭聘用契約約定，支付違法減薪之差額、同年4 月份薪資及資遣費。若認系爭境外公司之解僱不合法，則系爭境外公司未給付欠薪、資遣費，且於伊任職期間，未依法為伊提繳勞工退休金（下稱勞退金），而有違反勞動契約及勞工法令之情事，伊亦已於同年月26日寄發存證信函，並依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭聘用契約。而被上訴人代表系爭境外公司在我國為法律行為，依民法總則施行法（下稱民總施行法）第15條規定，應與系爭境外公司負連帶責任等情。爰依系爭聘用契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第14條第1 項、勞基法第14條第4項、第16、22條規定，求為命被上訴人給付5萬9,466元（即資遣費4,176元、積欠薪資差額5萬4,720元、102年4月薪資570 元）及自支付命令狀繕本送達之翌日起算之法定遲延利息，並提撥勞退金新臺幣60萬9,840 元至伊勞退金個人專戶之判決（上訴人逾上開請求之資遣費9,742元、102年4月薪資1,330元本息部分，經原審為被上訴人敗訴之判決，已告確定；另上訴人請求預告期間薪資3,800元、違約金7,600元本息部分，經原審為上訴人敗訴之判決，上訴人未聲明不服，該未繫屬本院者，不予贅論）。

被上訴人則以：上訴人與系爭境外公司係成立委任契約，無勞基法及勞退條例之適用；系爭境外公司得依民法第549條第1項規定，隨時終止契約。縱認上訴人與系爭境外公司成立不定期之僱傭契約，惟系爭境外公司係未經我國認許之外國法人，並無勞基法、勞退條例之適用。縱有上開規定適用，因上訴人於102年4月12日工作會報之態度不佳、拒絕回答及逕行離席，使系爭境外公司無法信賴其能繼續忠實執行職務，客觀上亦難以期待繼續維持僱傭關係，則系爭境外公司得依勞基法第12條第1項第4款、第18條規定，不經預告終止勞動契約，並毋庸給付資遣費及預告期間薪資。又系爭境外公司受僱員工人數少於5 人，依勞退條例規定，無為上訴人提繳退休金之義務。另系爭境外公司於98年4 月累積營運虧損達實收股本百分之95以上，為求公司能繼續運作，遂與全體員工開會說明減薪3 成及減薪後之配套措施，而上訴人於當月領取減薪後之薪資時，並未表示異議，且持續領取該薪資長達4 年多，又未為一部清償之保留表示，已默示同意減薪，不得於事後再為請求。而伊僅為系爭境外公司之媒介或意思傳達機關，並非民總施行法第15條所稱之行為人，自毋庸與系爭境外公司負連帶責任等語，資為置辯。

原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：系爭境外公司係依外國法令所設立，且未經本國認許之外國法人，被上訴人為系爭境外公司董事及執行長，於94年12月12日代表系爭境外公司與上訴人簽訂系爭聘用契約，約定系爭境外公司自同年月20日聘用上訴人擔任網路維運部經理，報酬為每月3,800 元，全民健康保險和勞工保險由上訴人自行負擔之事實，為兩造所不爭執。查系爭聘用契約就上訴人工作之內容、時間並無具體之約定，僅約定上訴人應向網路技術處處長匯報，並未實質授與上訴人決定權限。

另依證人即系爭境外公司處長杜明斌之證言及電子郵件內容，可認系爭境外公司及被上訴人對上訴人具有相當程度之支配性，上訴人並無自由裁量之權限；而上訴人之所得為按月固定數額發放，為提供勞務本身之對價，故上訴人與系爭境外公司間，應成立僱傭關係。系爭境外公司於98年4 月宣布減薪，上訴人因被上訴人為補償之承諾，而未當場提出異議，惟其事後就系爭境外公司違反系爭聘用契約約定，未經其同意擅自減薪乙事，既未及時提起訴訟以資救濟，且如常繼續提供勞務，並領取減薪後之薪資至其於102年4月25日以存證信函依上開事由終止系爭聘用契約，而未為一部清償之保留表示，期間長達4 年餘，足見上訴人已默示同意變更薪資為每月2,660 元，而與系爭境外公司繼續勞動契約關係，該減薪部分之薪資，即非屬延後發放之薪資。則上訴人依系爭聘用契約約定請求系爭境外公司給付102年4月1 日至15日之薪資570元（即逾1,330元部分）及98年4月至102年3 月之薪資差額5萬4,720元，均屬無據，不應准許。次查系爭境外公司與上訴人所成立之不定期僱傭關係，屬勞基法第2條第6款約定勞雇關係之勞動契約，自有適用勞基法第11至18、26條關於終止勞動契約要件及法律效果、工資給付等規定。而系爭境外公司以上訴人於102年4月12日例行工作會報態度不佳、拒絕回答及逕行離席，有違反勞動契約或工作規則情節重大情事，於同年月15日解僱上訴人，惟依證人杜明斌證述內容及當日工作會報之會議紀錄，無從認上訴人於該日有態度不佳、拒絕回答及逕行離席之情事，況工作態度是否良善，事涉個人主觀認定，復徵以上訴人之主管即證人杜明斌證稱上訴人平常工作符合其職掌等情，則被上訴人所指於上開工作會報之態度不佳、拒絕回答及逕行離席等情事，當屬偶發事件，系爭境外公司既未先以勞基法相關規定之懲處手段令其改善，逕以上訴人態度不佳為由，解僱上訴人，該解僱手段與被上訴人上開所指上訴人之違反勞動契約或工作規則等情事，在程度上顯不相當，被上訴人又未舉證證明上訴人有何其他違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事，則系爭境外公司於同年月15日依勞基法第12條第1項第4款規定，解僱上訴人，即非適法，不生終止系爭聘用契約之效力。而系爭境外公司因非法解僱上訴人，即有違反勞工法令並損害上訴人之權益。觀諸上訴人同年月25日存證信函記載內容，應認上訴人以系爭境外公司未合法解僱為由，並以請求資遣費、預告期間工資之意，為終止兩造勞動關係之意旨，並經系爭境外公司於同月26日收受，符合勞基法第14條第1項第6款規定而為適法。則上訴人依勞基法第14條第4 項、第17條規定請求系爭境外公司給付依其平均工資2,660 元及工作年資7年3 月27日計算之資遣費9,742元，即有理由，逾此部分請求資遣費4,176 元為無理由，應予駁回。又勞退條例既強制規定雇主有提撥勞退金之義務，並課予行政罰鍰、滯納金等處罰，勞退條例所規定之雇主自應具有權利能力，始符勞退條例規定之義務人。而系爭境外公司為未經認許之外國法人，依民總施行法第12條第1 項之反面解釋，不具有權利能力，即非勞退條例規定之雇主，自無依勞退條例為上訴人提撥勞退金之義務。則上訴人依勞退條例第6條第1項、第14條第1 項規定，請求系爭境外公司提繳勞退金至其個人專戶，即屬無據。從而，上訴人依民總施行法第15條規定，請求被上訴人與系爭境外公司連帶給付5萬9,466元（即資遣費4,176元、積欠薪資差額5萬4,720元、102年4 月薪資570元）本息，並提撥勞退金新臺幣60萬9,840元至上訴人勞退金個人專戶，均為無理由，應予駁回，為其心證之所由得，並說明上訴人其餘攻擊方法及舉證為不足取，與不逐一論述之理由，因而廢棄第一審所為命被上訴人給付上訴人逾1萬1,072元本息部分之判決，改判駁回上訴人該部分之訴及上訴。

按取捨證據、認定事實及解釋契約屬於事實審法院之職權，若其取捨、認事並不違背法令及經驗法則、論理法則或證據法則，即不許任意指摘其採證或認定不當，以為上訴理由。本件原審本於認事、採證及解釋契約之職權行使，合法認定：上訴人與系爭境外公司間成立僱傭關係。系爭境外公司於98年4 月宣布減薪，上訴人未當場提出異議，事後亦未及時提起訴訟以資救濟，且持續領取減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，而未為一部清償之保留表示，期間長達4年餘，已默示同意變更月薪為2,660元，而與系爭境外公司繼續勞動契約關係；而系爭境外公司為未經認許之外國法人，依民總施行法第12條第1 項之反面解釋，不具有權利能力，即非勞退條例規定之雇主，自無依勞退條例為上訴人提撥勞退金之義務等情，因以上述理由而為上訴人不利之判決，經核於法洵無違誤。上訴論旨，猶以原審取捨證據、認定事實、解釋契約之職權行使暨其他與判決基礎無涉之理由，指摘原判決此部分為不當，聲明廢棄，非有理由。

據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449條第1項、第78條，判決如主文。

最高法院民事第五庭