最高法院108年度台再字第18號

最高法院民事判決　　　　　　　　　　 108年度台再字第18號

再審原告

李肇洲

訴訟代理人

黃玟錡律師

再審被告

徐 治

上列當事人間請求給付資遣費等事件，再審原告對於中華民國107年1月31日本院判決（106年度台上字第1901 號），提起再審之訴，及經臺灣高等法院裁定移送前來，本院判決如下：

主文

理由

本件再審原告主張：前訴訟程序本院106 年度台上字第1901號確定判決（下稱原確定判決）有民事訴訟法第496條第1項第1 款所定再審事由，對之提起再審之訴（再審原告以同條項第13款提起再審之訴部分，另以裁定移送其管轄法院），係以：再審被告為依英屬維京群島法律所設立之Sim2Travel Inc. （下稱系爭境外公司）之董事及執行長，代表該公司於民國94年12月12日與伊簽訂聘用契約（下稱系爭聘用契約），自同月20日起聘僱伊擔任系爭境外公司之網路維運部經理，約定月薪為美金（下未註明幣別者，均同）3,800元，任一方欲終止契約，應於2個月前通知他方。該境外公司自98年4月起未經伊同意，將月薪調降至2,660元，迄未補足，復於102年4月15日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定將伊解僱，應支付伊減薪差額、同年4月份薪資及資遣費。若認系爭境外公司解僱伊不合法，該公司未給付伊欠薪、資遣費，且未依法為伊提繳勞工退休金（下稱勞退金），有違反勞動契約及勞工法令，伊已於102年4月26日寄發存證信函（下稱系爭存證信函），依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭聘用契約。另再審被告代表未經認許之系爭境外公司在我國為法律行為，依民法總則施行法（下稱民總施行法）第15條規定，應與該公司負連帶責任，伊得依該聘用契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第14條第1項，勞基法第14條第4項、第16條、第22條規定，請求再審被告給付5萬9,466元（即資遣費4,176 元、欠薪差額5萬4,720元、102年4月薪資570 元）本息，並提撥勞退金新臺幣60萬9,840 元至伊勞退金個人專戶。詎原確定判決無視於再審被告係以股票代替3 成之薪資，伊方無異議，而非默示合意同意減薪，先以因再審被告為補償之承諾，伊始未提出異議，復以伊雖主張系爭境外公司未經同意即擅自減薪，未符系爭聘用契約約定內容，然未及時提起訴訟以資救濟，仍持續領取該公司所發給減薪後之薪資，如常繼續提供勞務，未為一部清償之保留表示達4 年有餘，認定伊默示同意減薪，判決理由前後矛盾。

又系爭境外公司雖係未經認許之外國法人，惟仍有當事人能力，且不失為類似有權利能力之合夥團體，依勞動部於107年3月21日函釋，謂勞工如係適用勞基法於我國境內與雇主成立勞動契約，在台提供勞務，且為94年7月1日勞退條例施行後受僱者，雇主應依該條例規定，按月提繳退休金。另勞基法第2 條所稱雇主，係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，事業單位如符合前開定義即為雇主，與雇主是否為外國人，有無經認許、登記無涉（下稱系爭函釋）。但原確定判決卻依民總施行法第12條第1 項反面解釋，認系爭境外公司不具權利能力，以此否定該境外公司為勞退條例規定之雇主，認無為伊提撥勞退金之義務而為伊不利之判決，自有適用法規顯有錯誤之再審事由云云，為其論據。

按民事訴訟法第496條第1項第1 款所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效及大法官會議解釋顯然違反，或消極的不適用法規顯然影響裁判者而言，不包括漏未斟酌證據及認定事實不當，或判決不備理由或理由矛盾等情形在內。又行政機關所表示之法律意見，不能拘束法院，且法律審法院就法律規定事項所表示之法律上見解，亦無適用法規顯有錯誤之可言。至第二審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，是否妥適，與第三審判決適用法規是否顯有錯誤無關。原確定判決以：原第二審本於取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使所論斷系爭境外公司係依外國法令所設立，未經我國認許之外國法人，再審被告為該公司董事及執行長，代表該境外公司於94年12月12日與再審原告簽訂系爭聘用契約，自同月20日起聘用再審原告擔任該境外公司網路維運部經理，約定月薪為3,800 元，全民健康保險及勞工保險由再審原告自行負擔。系爭聘用契約並未實質授與再審原告決定權限，佐以證人即該公司處長杜明斌之證述及電子郵件內容，足見系爭境外公司及再審被告對再審原告具有相當程度之支配性，再審原告並無自由裁量之權限，所得為其提供勞務之對價，與該公司間應成立僱傭關係。該公司於98年4 月減薪，再審原告因再審被告為補償之承諾，未提出異議，事後就該公司未經同意即擅自減薪，既未及時提起訴訟以資救濟，且如常繼續提供勞務，並領取減薪後之薪資至其以系爭存證信函終止該聘用契約，未為一部清償之保留表示達4年餘，默示同意變更月薪為2,660元與該公司繼續勞動契約關係，該減薪部分之薪資，非屬延後發放之薪資。再審原告依系爭聘用契約請求系爭境外公司給付102年4月1日至15日之薪資570元（逾1,330元部分），及98年4月至102年3月之薪資差額5萬4,720元，不能准許。系爭聘用契約屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約，自有該法第11條至第18條、第26條等規定之適用。依證人杜明斌之證述及會議紀錄所載內容，堪認系爭境外公司於102年4月15日逕以再審原告態度不佳為由加以解僱，該解僱手段與其違反勞動契約或工作規則等情事，在程度上顯不相當，再審被告又未舉證證明再審原告有其他違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，該境外公司依勞基法第12條第1項第4款規定解僱再審原告，即非適法。觀諸再審原告系爭存證信函所載，應認其以系爭境外公司未合法解僱為由，並請求資遣費、預告期間工資為終止系爭聘用契約之意旨，經該境外公司於102年4月26日收受，符合勞基法第14條第1項第6款規定，再審原告依勞基法第14條第4 項、第17條規定得請求資遣費9,742 元，其請求該境外公司給付逾此部分之資遣費4,176 元，為無理由，不能准許。勞退條例既強制規定雇主有提撥勞退金之義務，並課予行政罰鍰、滯納金等處罰，勞退條例所規定之雇主自應具有權利能力，始符勞退條例所規定之義務人。系爭境外公司為未經認許之外國法人，依民總施行法第12條第1 項反面解釋，不具權利能力，即非勞退條例規定之雇主，自無依該條例為再審原告提撥勞退金之義務。再審原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1 項規定，請求該公司提繳勞退金至其個人專戶，即屬無據。從而，再審原告依民總施行法第15條規定，請求再審被告與系爭境外公司連帶給付5萬9,466元本息，並提撥勞退金新臺幣60萬9,840 元至再審原告勞退金個人專戶，不應准許，暨敘明再審原告其餘攻擊方法毋庸逐一論列之理由，爰維持原第一審所為再審原告敗訴部分之判決，駁回其上訴，經核於法並無不合，因而駁回再審原告對原第二審判決之第三審上訴，縱所持法律見解與系爭函釋不同，仍難謂適用法規顯有錯誤。再審論旨，指摘原確定判決適用法規顯有錯誤，聲明廢棄，非有理由。

據上論結，本件再審之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。

最高法院民事第七庭