最高法院109年度台上字第2206號

最高法院民事判決　　　　　　　　　 109年度台上字第2206號

上訴人

郭仲薇

訴訟代理人

孫志堅律師

被上訴人

台灣之星電信股份有限公司

法定代理人

林清棠

訴訟代理人

黃秀蘭律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108年4月30日臺灣高等法院第二審判決（106 年度重勞上字第53號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人主張：伊自民國103年12月1日起任職於被上訴人公司，擔任行銷事業部－終端及手機暨平板開發管理部高級管理師，月薪為新臺幣（下同）5萬7500元，詎被上訴人於104年12月25日以伊不適任為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款規定資遣伊。然被上訴人未具體指明伊有何不符公司工作要求之情事，亦未曾對伊為任何懲處，縱伊工作不力、績效考評不合格，被上訴人亦未依其所訂工作規則（下稱工作規則）第58條規定給予伊改善機會，復未調整伊之職務，其終止兩造間勞動契約關係，不符解僱最後手段性原則，兩造間勞動契約關係仍存在等情，依民法第487條、第235條及第234 條規定，求為確認兩造間勞動契約關係存在，命被上訴人自105年1月3 日起至伊復職之日止，按月於當月最後工作日給付5萬7500 元，及自各應給付日之翌日起加付法定遲延利息之判決（上訴人之請求逾上開範圍部分，業受敗訴判決確定）。

被上訴人則以：上訴人任職期間，工作錯誤頻繁，經其主管夏曉薇多次勸導、嚴重口頭申誡及要求改善均未見成效，造成伊資源耗費，增加主管及同事額外負擔，明顯影響業務部門整體績效，且引發客訴、損害公司信譽、形象，迨至104年12 月間，上訴人之工作績效已降至「員工績效評估管理辦法」所訂工作評等最劣等，顯見其主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，客觀上不能勝任工作，且無法調任其他部門，伊乃依勞基法第11條第5 款、工作規則第14條第1項第5款規定，終止兩造間僱傭關係，自屬合法等語，資為抗辯。

原審廢棄第一審所為上訴人上開部分勝訴之判決，改判駁回上訴人該部分在第一審之訴，無非以：上訴人於被上訴人公司任職期間，犯有下列錯誤：（1）於104年6月15日對外提供錯誤之 SONYXperia Z3+手機專案價格，影響消費者權益及被上訴人之企業形象，亦影響被上訴人與該手機廠商之合作關係，（2）於104年 8月3 日就所負責手機採購，提供錯誤之下單數量予管理部人員，

（3）於104年8月間在被上訴人之「T報」內誤載Huawei Honor4X手機規格，致被上訴人逾400家門市全面回收「T報」更正內容，

（4）於104年11月3日，未釐清所負責SONY Z5新機上架日期，亦未通知廠商上架日期變更，造成被上訴人內外連繫訊息錯誤，出貨作業混亂。上訴人所犯上開錯誤均非輕微，其104 年員工績效考核因而獲評為最劣等，堪認上訴人確不能勝任其工作。上訴人之主管夏曉薇於其第1 次發生工作錯誤時，即予以指正，應認已給予上訴人改善之機會，然上訴人仍屢次犯錯，難認上訴人主觀上有忠誠履行勞務給付義務，及客觀上可達成勞動契約所要求之經濟目的。又被上訴人雖未對上訴人為懲戒處分，然上訴人犯錯之工作，並非須經指導學習始能習得該技能，是被上訴人並無將上訴人轉調其他部門供其調整工作能力之義務。夏曉薇已依工作規則第58條第11項規定，針對上訴人之改善情況進行評估，因上訴人未通過績效限期改善計劃，被上訴人始依工作規則第14條第1項第5款規定終止兩造間僱傭契約，符合解僱最後手段性原則。

兩造間勞動契約關係既經被上訴人合法終止，上訴人請求確認兩造間勞動契約關係存在，及請求被上訴人自105年1月3 日起至其復職之日止，按月給付薪資5萬7500 元本息，為無理由，不應准許等詞，為其判斷之基礎。

惟按勞基法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，始應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。又工作規則第58條第8 項至第11項規定：「本公司主管平時應注重所屬員工之日常工作表現，並隨時提醒改善；如發覺員工之工作績效有顯著低落且大部分未達到要求標準，應即進行正式之績效評估程序，安排面談，確使該員工認知其績效已評定為丙等（即不及格），須進入工作績效限期改善階段。工作績效改善計劃將明訂在確定期間內（不超過90天）之明確、可衡量的績效改善目標與事項。主管與員工並設定檢討改善時間表，定時檢討績效改善情形。有關主管將儘量提供協助予該員工，員工必須被告知其在規定時間內使該限期改善計劃獲致至少乙等以上之評估，才可通過是項績效限期改善計劃。通過績效限期改善計劃者，主管與員工應訂定新的工作計劃，回復至正常績效評估系統。主管如認定員工在績效限期改善計劃期間內無立即改善現象，主管應彙集所有證據，評定其未能通過是項績效限期改善計劃後送人力資源處」（見一審卷第 184頁），明定對於工作績效未達標準之員工所應踐行之績效限期改善程序，且須該員工未能通過績效限期改善計劃時，始辦理解僱事宜。而證人夏曉薇於事實審證稱：伊沒有做工作績效限期改善階段，但有做正式面談、年終考評，有定期檢討績效改善，就上訴人之表現不佳排定改善計畫，都是口頭，有跟上訴人說希望她在接下來的60天內做改善；有訂定一個工作執掌和時效，請上訴人執行等語（見一審卷第165至166頁）。則夏曉薇於與上訴人面談時，有否告知上訴人績效已被評定為不及格，須進入工作績效限期改善階段？其所排定改善之工作執掌和時效，內容為何？是否為明確、可衡量之績效改善目標與事項？上訴人就該事項執行成效為何？攸關被上訴人有否依工作規則踐行績效限期改善程序，及倘被上訴人未踐行該程序，能否謂其終止兩造間僱傭關係已符合解僱最後手段性原則，自應予以究明。乃原審未遑詳查審認，遽謂被上訴人已依工作規則第58條規定評估上訴人未通過績效限期改善計劃，其終止兩造間僱傭契約符合解僱最後手段性原則，而為上訴人不利之判決，自有可議。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。

最高法院勞動法庭