113年度台上字第263號｜民事：請求確認僱傭關係存在等｜裁判日期：113 年 03 月 28 日

最高法院民事判決 113年度台上字第263號上訴人台灣杜邦股份有限公司法定代理人陳俊達訴訟代理人蔡惠娟律師劉彥玲律師被上訴人高蘇美訴訟代理人翁瑋律師陳又寧律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年11月29日臺灣高等法院第二審判決（111年度重勞上字第45號），提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、本件被上訴人主張：伊自民國79年9月1日起受僱於上訴人，原任秘書、行銷助理、人資專員、人資主任、薪酬福利經理，105年4月起擔任桃園廠人資經理，月薪新臺幣（下同）36萬92元（含底薪33萬8372元，每月固定發給之交通及汽車津貼1720元、2萬元），另年中及年終各加領33萬8372元。上訴人於109年11月13日通知伊依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定，預告於同年12月31日終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）。然上訴人業務性質並無變更，尚新聘人資人員，無減少勞工之必要，又未提供伊適當工作以供安置，其終止系爭勞動契約，自非合法，仍應給付伊薪資等情。爰依系爭勞動契約、民法第487條規定，求為確認兩造間僱傭關係存在；並命上訴人自110年1月1日起至伊復職日止，於每月25日給付薪資36萬92元，及每年6、12月之25 日各給付33萬8372元，暨自各期應給付日之翌日起加付法定遲延利息之判決（未繫屬本院者，不予贅述）。二、上訴人則以：伊自101年起配合集團營運政策，由農業化工業轉型為高科技之生產供應商，並將薪酬作業外包，採用Smartflow系統、Workday全球人資系統及馬尼拉人資服務中心，設置人力資源專業知識中心。桃園廠業務及人員持續萎縮，因業務性質變更而有減少勞工之必要，伊於109年11、12 月間以口頭或電子郵件多次提出集團職缺，表示可協助被上訴人安排面試、付費提供職涯諮詢顧問服務，但被上訴人拒不同意，系爭勞動契約已合法終止等語，資為抗辯。三、原審審理結果，以：㈠被上訴人自79年9月1日起受僱於上訴人，原任秘書及行銷助理、人資專員、人資主任、薪酬福利經理，於104年1月至105年3月31日兼任臺灣區最高人資主管（HR Head），自105年4月起擔任桃園廠人資經理。上訴人之人資協理許曉筠於109年10月間以口頭通知，同年11月13日以書面通知被上訴人，依勞基法第11條第4款規定，預告系爭勞動契約將於同年12 月31日終止。被上訴人在職時，月薪包含本薪33萬8372元、津貼1720元、汽車津貼2萬元，每年6月25日、12月25日各領33萬8372元。上訴人終止系爭勞動契約時，發給被上訴人資遣費2273萬9023元、轉職補助67萬6744元、預告期間工資33萬8372元、特別休假未休工資114萬1230元，共2489萬5369 元等情，為兩造所不爭。㈡上訴人於100至110年間配合所屬之海外杜邦集團政策，進行企業整併，並從農業化工業轉型至高科技特種材料供應，固於108至110年間出售旗下非核心業務，然上開事業轉型及組織整併之決策，為杜邦集團全球業務變革，與被上訴人所處人資部門無必然關聯。依杜邦集團109年初公告之集團人資組織架構圖，其於105年起雖按「人資三支柱模式（HR Three-Pillar Model)」，進行人資組織架構與業務專責之轉型精進與調整，惟仍須由各地駐廠人資人員負責在各廠區執行人力資源重要政策。況上訴人自承108年4月至6月間完成整併後，員工總數增至逾千人，109年間之規模為2個辦公室（臺北辦公室80人、臺南辦公室10餘人）、4個廠（大園廠逾120人、桃園廠約170人、竹科一廠<新竹廠>近500人、竹科二廠<竹南廠>近550人），另竹東實驗室約5人；設有人資協理、專任人資人員各1名，人資經理（桃園廠、竹科一廠、竹科二廠）、約聘人資專員（竹科一廠、竹科二廠）各1名，並不定期招募工讀生等情，為兩造所不爭。參酌證人劉美倫（竹科一廠人資經理）證述，電腦系統雖減少駐廠人資之行政業務，仍有相當業務須人資人員與員工互動。佐以證人時清揚（杜邦集團亞太區人資資源總監）證稱及其與被上訴人間錄音稿，可知杜邦集團於108年業績未達預期，係為降低人力成本考量而終止系爭勞動契約，並非因業務性質變更。至於上訴人出售太陽能部門、M＆M業務部門，均在終止系爭勞動契約之後，顯見該出售事宜與上訴人終止系爭勞動契約無涉。依上足認上訴人桃園廠之人資業務，並無業務性質或結構變更情事，僅因被上訴人年資長、薪資高之成本考量，而終止系爭勞動契約，上訴人終止系爭勞動契約，自非合法，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，洵屬有據。㈢被上訴人主觀上無去職之意，上訴人自認已終止系爭勞動契約，應認已預示拒絕受領被上訴人之勞務，被上訴人無補服勞務義務，得請求上訴人自110年1月1日起至復職日止，按月給付薪資。至於被上訴人按月領取汽車津貼，核其性質為勞務之對價，並具有經常性，為薪資之一部分。從而，被上訴人依系爭勞動契約、民法第487條規定，請求上訴人給付自110年1月1日起至復職日止，按月於每月25日給付36萬92 元，及於每年6、12月之25日各給付33萬8372元，暨自各期應給付日之翌日起加付法定遲延利息，均為有理由，應予准許，為其心證之所由得。並說明兩造其餘攻防暨舉證於判決結果不生影響，毋庸逐一論駁之理由，因而廢棄第一審所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明。四、按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，為勞基法第11條第4款所明定。所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。倘雇主就勞工所屬部門，並無內部結構性或實質上之變異，或業務種類之變動，自與前開規定之要件有所未合。原審本其認定事實、取捨證據及解釋契約之職權行使，合法認定被上訴人為上訴人桃園廠人資經理，上訴人預告終止契約時，該廠人資業務並無變更或結構之實質變革，上訴人依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約，自非合法。原審因以上揭理由為不利上訴人之判決，經核於法並無違背。又上訴人之聲明及事實上陳述並無不明瞭或不完足情形，原審審判長自不負闡明義務。上訴論旨，徒就原審採證、認事及解釋契約之職權行使暨其他與判決結果不生影響之理由，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　3 　　月　　28　　日最高法院勞動法庭第二庭審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官藍雅清法官蔡孟珊本件正本證明與原本無異書　記　官　林蔚菁中　　華　　民　　國　　113 　年　　4 　　月　　16　　日

最高法院113年度台上字第263號

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