最高法院九十一年度台上字第八八二號

最高法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　九十一年度台上字第八八二號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

陳明良律師

訴訟代理人

王乃民律師

被上訴人

萬客隆股份有限公司

法定代理人

張宏嘉

訴訟代理人

高進福律師

　　　　　　　　高涌誠律師

　　　　　　　　陳幼蘭律師

右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國八十九年六月二十八日台灣高

等法院第二審判決（八十九年度勞上字第一號），提起上訴，本院判決如左：

主文

理由

本件上訴人主張：伊自民國八十年三月十八日起受僱於被上訴人，八十六年一月間被指派南下暫接高雄店店經理職務，約定被上訴人應給付伊每日往返台北、高雄間之交通費，如有住宿高雄必要，亦應負擔伊住宿費。嗣自同年四月十日起正式接任該店經理職務。詎八十七年十月六日被上訴人突然擅自變更前開勞動條件，通知僅願給付新台幣（下同）五萬元安家費，其他交通費、住宿費將不再給付。經伊於八十七年十月十四日函催被上訴人依兩造間勞動契約履行，被上訴人不僅置之不理，反於八十七年十一月四日片面非法終止雙方之勞動契約。伊不得已於八十七年十一月十一日依勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第一項第六款之規定，終止該勞動契約。伊自八十年三月十八日至八十七年十一月十一日，共任職七年八個月，終止前六個月內每月薪資為十四萬一千五百元，被上訴人應付資遣費一百零八萬四千八百三十三元；又伊尚有未休假日十二天，依每月薪資比例計算，可請求五萬六千六百元；此外尚有年終獎金二十三萬五千八百三十三元（總數為二個月薪資，依十個月比例計算）、業績獎金二十六萬四千一百三十三元（依公司制度計算，至八十七年前三季為止，依比例計），以上合計金額為一百六十四萬一千三百九十九元，被上訴人迄未依伊之催告期限給付等情，爰依勞動契約之法律關係，求為命被上訴人如數給付及自伊函催被上訴人給付之期限屆滿翌日（即八十七年十一月二十七日，原判決誤為八十七年十一月「二十一」日）起加付法定遲延利息之判決（上訴人於第一審起訴請求之金額為一百六十七萬零七百零六元，於上訴第二審時撤回有關差旅費二萬九千二百六十元部分之訴，並就資遺費請求部分減縮四十七元）。

被上訴人則以：上訴人係伊依公司法第二十九條所委任之經理人，並經依法登記為高雄分公司負責人，兩造間係委任關係而非僱傭關係，應無勞基法之適用。況伊係因上訴人無故曠職三日依法予以解任，亦無庸給付資遣費。而年終獎金、業績獎金又係分別於每年農曆年前及五月間發給，並以發放時仍在職者為對象，上訴人於發放前已遭解任，更無權請求。至其未用畢之休假日已全數用來折抵其曠職日數，即無從發給薪資等語，資為抗辯。

原審以：依被上訴人前人事處處長吳嘯之證述及參酌上訴人之請假卡、被上訴人內部函件、工作績效評量表、備忘錄及工作目標、計劃之指導意見等件，足認上訴人雖受被上訴人之委任擔任高雄分公司之經理，負責高雄分公司之營運，但仍受被上訴人之指揮命令，其與被上訴人間具有從屬關係，雙方所訂立之契約應屬勞動契約，固有勞基法之適用。惟查，上訴人於八十六年一月間，經被上訴人指派暫代高雄店店經理，以出差之權宜措施，每日往返台北、高雄，相關機票及住宿費等，由被上訴人支付。

上訴人暫代三個月後，於八十六年四月十日起正式接任該職，為上訴人所不爭執，可見該部分之費用，乃被上訴人一時調派人手不及，臨時商請住台北市之上訴人前往兼任，而以出差方式予以補貼之暫時性措施，非經常性之給與。上訴人主張該項補貼係其擔任高雄店經理之勞動條件內容，已屬無據。況兩造所訂之工作契約書中已明定上訴人願意接受任何職務上之調動，包括工作地點之調動，上訴人調任高雄前後之薪資及其他勞動條件既未變動，上訴人又於暫代三個月後正式接任該職而非兼任，即無理由再以出差方式支領是項補貼。尚難以被上訴人鑑於上訴人搬遷須花費時日未立即停止補貼，遽謂是項補貼屬於經常性之給付。上訴人稱：被上訴人將之取消，屬不法變更勞動條件云云，亦屬無理。其次，上訴人自八十七年十月十五日（原判決誤為「八十六」年十月十五日）起未為任何請假手續即未至高雄店上班，被上訴人以其尚有十二日之未休假日可折抵，而於八十七年十月二十七日通知上訴人應於十月二十九日上班，並於上訴人未依期上班後，以上訴人無正當理由繼續曠職三日以上為由，於八十七年十一月四日終止雙方間之勞動契約，於法即無不合。參諸勞基法第十八條：依第十二條或第十五條之規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費之規定，上訴人請求被上訴人給付資遣費，自非有理。再者，依被上訴人規定，年終獎金係於農曆年前發放，業績獎金則於每年五月發給，且業績獎金須於發放時仍在職之人員始可領取；上訴人於八十七年十月遭被上訴人解僱時，均非年終獎金、業績獎金發放時節，其請求被上訴人給付年終獎金與業績獎金，亦有未合。此外，上訴人未能證明與被上訴人間有何約定離職時未休之特別休假可以請求給付薪資，其請求給付十二天未休假薪資，更乏依據。從而，上訴人本於勞動契約請求被上訴人給付資遣費、年終獎金、業績獎金及不休假薪資，均屬不應准許等詞，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。

查上訴人自八十六年一月間暫代被上訴人高雄店店經理時起，即由被上訴人補貼其交通費及住宿費，迄其於同年四月十日正式接任該店經理後，被上訴人仍繼予補貼，為原審合法認定之事實，則此項費用補貼之性質為何？是否屬兩造間契約內容一部？果如原判決所謂該項補貼係因被上訴人調派人手不及，臨時商請上訴人前往高雄店兼任店經理而以出差方式予以補貼之暫時性措施，尚非經常性給與，核諸上訴人兼任期間僅三個多月，何以被上訴人於上訴人正式接任後，仍繼續補貼該費用？其期間長達一年六、七個月，至被上訴人所稱於八十七年十月間要求上訴人搬遷至高雄為止（見一審卷三○頁），能否謂與常情相符？上訴人主張該費用補貼已屬兩造勞動條件之內容一節，是否全無可採？原審未詳為研求審認，遽為不利於上訴人之判決，已屬難昭折服。縱兩造間之工作契約書明定上訴人願意接受任何職務上之調動，包括工作地點之調動云云，然該契約書之條款似屬被上訴人單方面所擬定，則被上訴人先以「補貼」

費用之條件使上訴人接受工作地點之調動，俟上訴人「正式」接任後，再以契約書所定之條款取消該項「補貼」，並於上訴人爭執應給付該「補貼」中藉詞其「曠職」予以終止勞動契約，是否未違誠實信用方法，而非顯失公平？亦待澄清。又被上訴人發放年終獎金、業績獎金之規定，是否為兩造勞動契約之一部分？該規定之具體內容如何？上訴人主張：依勞動契約第四條約定，年終獎金為兩個月薪資，業績獎金依公司制度計算，迄本年（八十七年）前三季為止，依比例約為二十三萬五千八百三十三元及二十六萬四千一百三十三元（見一審卷七頁、原審卷五二、五三頁），是否為不足取？原審胥未調查審認，徒以該年終獎金、業績獎金係以在職者為發放對象，即駁回上訴人該部分之請求，自嫌率斷。再者，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，為勞基法施行細則第二十四條第三款所明定。

上訴人主張尚有休假十二日未休，請求發給薪資部分，原審就此僅以：因上訴人未能證明與被上訴人間有何約定離職時未休之特別休假可以請求給付薪資等語，即認上訴人之主張為不足取，置上開規定於不顧，尤有判決不適用法規之違誤。上訴論旨指摘原判決違背法令，聲明廢棄，為有理由。另查訴訟文書應用中國文字，法院組織法第九十九條定有明文。本件兩造提出作為書狀附件之工作契約書、轉任輔助規則等使用外國文字之私文書部分，均應命其翻譯為中國文字，案經發回，宜注意及之。

據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第一項，判決如主文。

最高法院民事第七庭