臺灣桃園地方法院102年度簡字第11號

臺灣桃園地方法院行政訴訟判決　　　　　 102年度簡字第11號

　　　　　　　　　　　　　　民國102年7月31日言詞辯論終結

原告

北區人力有限公司

代表人

鄭瑞權

被告

桃園縣政府

代表人

吳志揚(縣長)

訴訟代理人

鄭名家

　　　　　　鄭宛玲

上列當事人間違反性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101 年12月7 日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：本件係原告因不服行政機關所為新台幣（下同）40萬元以下罰鍰之處分而涉訟，依行政訴訟法第229 條第1 項及第2 項第2 款規定，應由地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，並適用簡易程序，合先敘明。

二、事實概要：原告所僱勞工黃冠熒（下稱黃君）於民國100 年6 月17日經原告派遣至訴外人兆邦光電股份有限公司（下簡稱兆邦公司）任職目檢技術員，上班期間遭受兆邦公司內劉姓工程師多次性騷擾，黃君表示不止一次向原告反應，惟均未得回應，認原告違反性別工作平等法，遂於100 年8 月11日逕向被告申訴，經被告性別工作平等會審定，遂依性別工作平等法第13條第2 項規定，於101 年3 月26日以府勞動字第00000000000 號裁處書（下稱原處分）裁處原告罰鍰新台幣（下同）10萬元。原告不服，向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提起訴願，經該會決定訴願駁回，原告仍不服，遂提起本件訴訟。

三、本件原告主張略以：

㈠派遣員工黃君於100 年6 月17日經原告派遣至要派單位兆邦公司工作，於同年6 月30日黃君向原告電話告知遭到兆邦公司劉姓員工性騷擾，原告接獲來電，便請黃君就遭性騷擾情事前來填立書面申訴單，並轉述黃君說法予兆邦公司知悉；兆邦公司詢問劉姓員工，該員工否認有性騷擾情事，因說法不一，原告請黃君提出方便前來列席陳述的時間，但黃君始終未有答覆，因黃君始終不配合原告處理申訴，造成原告處理困難，即建議黃君循法律途徑向劉員提告性騷擾，並表示如需任何原告可提供之證明，原告皆會協助提供，黃君亦始終未向原告表示需要任何協助。後持續與黃君聯繫，黃君亦表示無再遭性騷擾情事。嗣黃君卻於同年7 月23日離職，為上述性騷擾事件向原告索賠百萬元，遭原告拒絕。黃君即轉向被告陳述原告未處理其性騷擾申訴案。

㈡又黃君來電告知遭性騷擾後，始終未曾前來填立書面申訴單提出申訴，且拖延態度不列席陳述。原告已依法盡力採取糾正及補正措施，但也需黃君配合才能發揮最大效益，被告在認定原告未採取立即有效糾正及補救措施前，應將黃君之不配合列入考量。再者，兆邦公司游小姐曾告知原告，其劉姓工程師調離管理職，原告亦告知黃君此事，黃君並無異議，另原告也屢次向兆邦公司請求提供調職令，但兆邦公司皆不理會，不可因此認定原告未處理此事件，因劉姓員工與原告無僱傭關係，對其懲處權力在兆邦公司而不在原告。故被告認兆邦公司未對劉姓員工懲處，卻對原告裁罰，實屬無據。

㈢期間原告多與兆邦公司之游小姐接洽，並非兆邦公司處長葉志德，故不能單以原告與葉志德僅通報一次，而認原告處理態度不積極。另原告確實已與黃君多次聯繫，其中包括詢問其調職需求及提出報警建議，當時黃君與兆邦公司直接做聯繫者為原告之員工王怡楓小姐，可證明原告上述為真，因原告公司無電話錄音設備，無錄音可佐證。但黃君不肯配合申訴程序，連申訴單也無法提出紙本證明確實提出申訴，亦不能提供相關證據。原處分就原告所陳述皆不採納，逕認原告違法，並裁處10萬元，實有違誤。

㈣聲明：原處分及訴願決定均撤銷、訴訟費用由被告負擔。

四、被告抗辯略以：

㈠依性別工作平等法第13條第1 、2 項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」，同法第38條之1 規定：「雇主違反…第13條第1項後段、第2 項規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。經被告調查之結果，原告確有違反前開規定之情形，故被告依法裁罰，並無不當。

㈡聲明：駁回原告之訴。訴訟費用由原告負擔。

五、本院之判斷：

㈠前開事實概要欄所載之事實，除後列之兩造爭點外，餘為兩造所不爭執，並有被告所提原處分卷及訴願機關勞委會所提訴願卷內之相關證物、資料（包含：原處分卷內之100 年8月11日黃君申訴書1 份、100 年8 月30日協調會內容1 份、100 年9 月7 日桃園縣政府性別工作平等申訴案件個案訪談紀錄3 份、黃君之100 年9 月3 日診斷證明書1 份、黃君100 年7 月薪資資料1 份、桃園縣政府性別工作平等會101 年3 月26日審定書1 份、桃園縣政府101 年3 月26日裁處書2份及其送達證書，及訴願卷內之原告訴願書1 份、100 年11月25日桃園縣政府召開100 年度第6 次性別工作平等會會議紀錄1 份、101 年2 月24日桃園縣政府召開101 年度第1 次性別工作平等會會議紀錄1 份、勞委會訴願決定書1 份及其送達證書等）在卷可參，足信屬實。

㈡再者，關於本件事實概要欄所述之情節，被告係以原告分別違反性別工作平等法「第13條第1 項後段」及「同條第2 項」規定，而依同法第38條之1 規定，分別裁處原告各10萬元之罰鍰，此有裁處書2 份在卷為憑（見原處分卷第22、23頁）。而原告於本院102 年7 月31日言詞辯論期日開庭時，已陳明：本件僅針對被告以原告違反性別工作平等法「第13條第2 項」而為裁罰之處分不服等語（詳見本院卷第47頁之筆錄），據此，原告僅針對事實概要欄所載之被告「府勞動字第00000000000 號裁處書」（即原處分）不服而提起訴訟，故本件訴訟僅就該裁處書有無違法予以審理及論述，先予敘明。

㈢依兩造所述，可知本件爭點應為：原告是否確有違反性別工作平等法第13條第2 項所規定「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」之行為？茲論述如下：

1.性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」，第13條第1 、2 項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示（第1 項）。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施（第2 項）。」。同法第38條之1 規定：「雇主違反…第13條第1 項後段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。而前開第13條規定之立法理由謂：「明定雇主有防治受僱者受性騷擾之義務」，是雇主據此有「訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」及「於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」等兩項不同之義務，違反者，即得依同法第38條之1 規定處10萬元以上50萬元以下罰鍰。

2.次按「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」及「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件」者，即屬「性騷擾」，性別工作平等法第12條已明文其定義，是雇主於知悉有受僱者反應前開性騷擾情事時，即應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。

3.所謂「立即有效之糾正及補救措施」，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時、設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免受性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，或甚至反而採取對受僱者不利之措施，即均難認已符合該項規定。易言之，性別工作平等法第13條第2 項規定所稱「有效之糾正及補救措施」，並非指雇主於申訴案結案確定後，認為有符合性騷擾之情事時，所為之糾正及措施。

4.經查，據訴外人黃君於訪談時略稱：我於100 年6 月17日至兆邦公司擔任目檢技術員，是經過原告應徵而進入兆邦公司上班，屬臨時人員，上班後約2 、3 天，兆邦公司劉姓工程師就多次言語騷擾我，並且會偷看我的穿著，在我工作時，他會搭我的肩，我有馬上反應不要這樣，他還變本加厲抱我的腰，甚至每天下班時間都會打電話給我，我有向主任反應，因為害怕所以就一直請病假不敢去上班，主任告知他不要打我個人的手機後，他就沒再打了；曾經有一次劉姓工程師找我去其他地方拿東西，就把我推進走廊內的吸煙室，後來有同事進來我才能離開；這些情形，我在上班後一個多禮拜就向陳主任反應，他只跟我說「他應該在跟你開玩笑，不要太多心」，之後我向該主任反應3 次，主任每次回答都一樣，在我任職兆邦公司的最後一天，我打電話給分機1500的經理反應此事，當經理知道我名字時，他說已有耳聞我被性騷擾的事，經理在快下班時有來找陳主任；在劉姓工程師開始對我有肢體騷擾時，我也曾打電話向原告公司的王小姐反應，王小姐也知道事情越來越嚴重，表示會向兆邦公司反應，後來一直沒下文。我不只一次向王小姐反應，都沒有獲得回應，在我離職後，原告公司甲○○副理有約我出來談，說我是活該，把事情鬧大以後反而拿不到錢，他願意幫我跟劉姓工程師私下和解等語（見原處分卷第4 至5 頁之100 年9 月7 日「桃園縣政府性別工作平等申訴案件個案訪談紀錄」），此外，兆邦公司處長葉志德於訪談時亦略述：黃君於100年6 月17日到職，同年7 月23日離職，約6 月底7 月初時黃君向原告提起申訴，再由原告告知兆邦公司瞭解並處理，原告公司僅通報一次，100 年7 月4 日黃君向部門主任反應遭性騷擾，主任有告知劉姓工程師私下打電話給黃君之舉動已讓黃君不舒服，100 年7 月7 日許經理有到場瞭解，並希望主任制止劉姓工程師繼續騷擾黃君，之後兆邦公司在100 年8 月的性騷擾申訴委員會例行會議上有提出此案討論，因為後來申訴人表示沒這麼嚴重不需調動，所以開會的委員就沒有對劉姓工程師懲處等語（見原處分卷第13至14頁之100 年9 月7 日個案訪談紀錄），參酌原告代表人甲○○於訪談時所略稱：100 年6 月30日黃君打電話向原告公司行政人員王小姐申訴，申訴內容為兆邦公司的工程師對她有曖昧情事，當日我們就馬上通報兆邦公司游小姐，但並沒有成立性騷擾申訴委員會處理調查本案等語（見原處分卷第9 至10頁之100 年9 月7 日個案訪談紀錄），綜觀上情，申訴人黃君與兆邦公司處長所陳述之內容大致相符，是應認本件申訴人黃君所述之情節，尚堪採信。至原告代表人甲○○於訪談時，固另略稱：黃君申訴後，期間我本人（負責人）一直與兆邦公司游小姐聯繫，處理結果為將該工程師調離原單位，並曾徵詢黃君是否要調至其他單位，黃君表示不願意，之後就沒有再接到黃君的申訴等語（見原處分卷第9 至10頁訪談紀錄），惟其上開陳述內容，核與申訴人黃君及兆邦公司人員之說詞均不相符（例如：依兆邦公司所述，劉姓工程師並未調離原單位，另依申訴人所述，其不只一次與原告公司王小姐聯繫但未獲回應），是原告代表人前揭所述，本院認為尚難憑採。另原告並提出該公司100 年6 、7 月之通聯紀錄（見本院卷第14頁），欲證明該公司於6 、7 月間因黃君申訴內容而持續與黃君、鍾○○（黃君前夫）及兆邦公司游小姐聯繫一情，惟查，縱認該通聯紀錄屬實，然依原告與兆邦公司（游小姐）間之通聯紀錄，尚無從逕認其通聯內容與黃君之申訴案件相關；另自黃君開始向原告申訴之日起至黃君離職之日止（即100 年6 月30日起至同年7 月23日止），原告與黃君之通聯紀錄共5 次（日期集中於7 月4 日、5 日、8 日），原告與鍾○○（黃君前夫）之通聯紀錄共2 次（7 月1 日、14日），據此，應認原告公司於100 年6 月30日知悉黃君在兆邦公司受到性騷擾之後，固有通報兆邦公司（游小姐，惟查游小姐並非有權處理性騷擾事件之管理階層人員）及聯繫申訴人，然觀諸上開後續之聯繫情形與結果，應認原告並未設身處地、積極給與申訴者主動關懷，亦未啟動依法應為之相關處理機制，並採取適當、有效之解決及補救措施，致申訴人黃君並未感受到有效之處理。從而，被告認定原告於知悉黃君遭受性騷擾事件後，並未採取立即有效之糾正及補救措施一情，即非無據。

㈣綜上所述，被告以原告違反性別工作平等法第13條第2 項「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」規定，而依同法第38條之1 規定，以原處分裁處原告最低罰鍰額10萬元，尚無違法，訴願決定予以維持，亦無不合。故原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及提出未經援用之證據，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。