臺灣桃園地方法院107年度簡字第88號

• 裁判案由: 性別工作平等法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 108 年 06 月 28 日

臺灣桃園地方法院行政訴訟判決　　　　　 107年度簡字第88號108年5月7日辯論終結原　　　告　宏塑工業股份有限公司

法定代理人　高新春
訴訟代理人　蔡勝雄律師
複　代理人　黃韋齊律師
被　　　告　桃園市政府

代　表　人　鄭文燦
訴訟代理人　黃慧婷律師
複　代理人　陳柏元律師
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國107 年7 月26日院臺訴字第1070182303號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
緣原告先前聘僱之勞工林○鈺（下稱申訴人）於民國106 年3 月5 日具狀向被告提出申訴，謂其在擔任原告公司之稽核課長時，於105 年1 月至8 月間遭原告公司之董事長性騷擾，嗣於105 年9 月23日以微信（WeChat）之通訊軟體向其主管莊麗玲（下稱莊君）反應，並於105 年11月28日向原告申請離職後，即於105 年12月22日以電子郵件方式向原告所設置之性騷擾申訴專用電子信箱提出申訴，惟次日申訴人之電子郵件帳戶即遭原告關閉。嗣原告於105 年12月28日收到申訴人所寄發關於發生職場性騷擾之存證信函，即於106 年1
月9 日以存證信函方式向申訴人嚴詞否認，並表示其所述不實，嗣申訴人於106 年2 月7 日離職後，即於106 年3 月5
日向被告性別工作平等會提出本件申訴。案經被告調查相關事證，認原告未立即採取有效之糾正及補救措施，已違反性別工作平等法（下稱性平法）第13條第2 項等規定，乃以106 年8 月31日府勞條字第1060205403號裁處書（下稱原處分），依同法第38條之1 第2 項規定，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）20萬元。原告不服，申請審議，經勞動部性別工作平等會107 年3 月7 日勞動條4 字第1070130376號審定書( 下稱審定決定) 駁回申請，嗣再提起訴願，復經行政院107 年7 月26日院臺訴字第1070182303號訴願決定書( 下稱訴願決定) 駁回訴願，於是提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
（一）主張要旨：
⒈引用性平法第12條第1 款、第13條第2 項、第38條之1 、性平法施行細則第4 條、臺北高等行政法院101 年度簡字第158 號判決等相關行政法規之條文或判決（詳卷附起訴狀）。從而行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張拘束，對當事人有利及不利事項一律注意，依論理及經驗法則判斷事實真偽，且申訴人就其陳述之事如無足為主張事實之證明，自不能逕認其主張之事實為真實，故本案就有無性騷擾事實之認定，自難僅憑申訴人片面之自述主張作為認定事實之依據。
⒉本件原處分既以訴願人於知悉申訴人所為職場性騷擾之申訴後，應依性平法第13條第2 項規定採取立即有效之糾正及補救措施等語為其論據，則原處分所為裁罰之前提，厥為本件申訴人所為「性騷擾」之申訴內容，包括何人於何時、何地於其執行職務時，以何方式以「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為」而為性騷擾？及申訴人究係根據何等證據資料認定申訴人所指陳內容以該當於「性騷擾」之要件？乃為本件原處分所為裁處是否合法之前提？從而本件自應探究申訴人於受僱期間執行職務時，其所稱遭原告負責人不時藉故為言詞及肢體上「性騷擾」行為是否確有其事？
⒊綜觀本件原處分完全未予查證申訴人之申訴內容是否屬實，僅以申訴人片面陳述，即逕予認定原告既收悉前述電子郵件及存證信函，自應知悉申訴人提出遭遇職場性騷擾之申訴，惟至106 年3 月31日接受被告訪談時，均未與申訴人聯繫處理該性騷擾事件，逕自認定原告違反性平法第13條第2 項規定，其調查程序顯有重大程序瑕疵！再者，本件申訴人乃屬自請離職，此有申訴人先前於105 年11月28日以SKYPE 向原告公司之人資部門人員申請離職通訊軟體及離職申請單在卷可稽，其後因離職交接事宜而與直屬長官有爭執，即於105 年12月9 日以特休及補休為由，向原告申請休假，期間未見申訴人以任何方式表述其曾遭受職場性騷擾之事，甚至曾向原告負責人表示：希望公司能資遣伊並買回其所持份股份等語。雖遭原告負責人以與公司體制規章不合為由予以婉拒，但原告負責人念其多年服務辛勞，對申訴人以請假方式提早離職之申請予以通融，並如數給付全額薪資，亦有薪資支付憑證在卷可佐。詎料，申訴人竟於105 年12月22日及105 年12月28日分別以電子郵件及寄發存證信函方式，虛構捏造105 年1 月、3 月及5 月赴大陸出差時曾遭性騷擾之莫須有事件，藉此要脅原告須限期給予賠償及資遣費等不合理訴求，原告即於106
年1 月9 日以寄發存證信函方式嚴詞否認申訴人所述之事，其後原告公司即不斷接獲國稅局稅務查核及被告查核之情事。嗣原告於106 年4 月4 日更向桃園市政府警察局提出申訴，並對原告負責人提出性騷擾告訴，惟上開性騷擾之刑事告訴，業經臺灣桃園地方檢察署及臺灣高等檢察署作成不起訴處分及再議駁回處分，申訴人始於106 年11月20日向被告機關提出勞資爭議調解申請。
⒋再者，申訴人雖宣稱其於105 年1 月赴大陸出差時，即遭受性騷擾，然直至105 年12月22日前，於長達近一年之期間內，竟未曾向任何人提及性騷擾之事，顯與常情相違。況且申訴人與原告就資遣費及買回所持股份之事破局後，申訴人即於105 年12月22日、28日分別以電子郵件及存證信函方式，虛構捏造性騷擾之莫須有事件，更有啟人疑竇之處，益徵本件申訴人於其所稱事發時根本未曾受到其所聲稱之性騷擾情事所影響，並無申訴人所指性騷擾情形甚明，其所述顯非事實。況被告於作成原處分前，並未對有利於原告之事證進行調查，而申訴人亦未就其所稱性騷擾之情提出任何事證以實其說，原處分僅憑申訴人單方之控訴，自與性平法第12條第1 款規定之性騷擾要件相間，殊難僅以空言指述即遽認申訴人已為「職場性騷擾」之申訴，是申訴人所為之陳述既與法定申訴要件相違，既無申訴存在，原告何來需盡糾正及補救義務可言？又按性平法第13條第2 項之規定，所謂糾正及補救措施，依一般常理判斷，應為針對已發生之事實座改正或補救之措施，原告本有設置性騷擾防治辦法及相關申訴管道，並於工作場所揭示，但被告卻未曾就「糾正及補救措施」之規定，訂有任何施行標準，亦未對本件申訴人所稱性騷擾事件盡調查之責任，僅空言泛稱「立即採取之補救措施並未完備」等語，逕自對原告做不合理之裁處，顯有漠視行政訴訟法之明確性原則、濫用行政權力之嫌。
⒌綜上所述，性平法之目的再於消弭性別職場之不平等，保護受僱者之工作權，其立法意旨雖為良善，卻未對企業及雇主之責任義務訂有明確標準，致使雇主處理性騷擾事件時，動輒得咎。本件性別平等委員會及被告所屬勞工局未盡調查責任，漠視案件事實及法律實質規範，忽視原告受憲法保障之權利，更使性平法淪為有心人士遂其個人目的之工具，且原處分不察，竟率以申訴人個人之主觀感受，對原告為不利之認定，並誤認原告已為申訴，原處分顯然違法失當，亦與上開臺北高等行政法院同類案件之確定判決意旨明顯相悖，而原審定書及訴願決定均未予糾正亦顯有疏漏，懇請鈞院判決如聲明所示，以維法治。
（二）聲明：原處分及訴願決定撤銷。
三、被告答辯及聲明：
（一）答辯要旨：
⒈引用性平法第1 條、第12條、第13條第2 項、第38條之1
等相關行政法規之條文（詳卷附答辯狀）。復按性平法之立法目的，主要在於保護受雇者及求職者免於性騷擾之工作或求職環境，以維護其工作權益，其規範內涵著重於職場勞雇關係中之性別平等，最主要之規制與裁罰對象為雇主，強調雇主對於職場性別平等環境之維護義務，臺北高等行政法院103 年度訴字第1911號判決可資參照。又性別工作平等法第13條第2 項規定，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，以期達成性別工作平等法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的，亦有台北高等行政法院101
年度簡字第324 號判決可資參照。
⒉又性平法第13條第2 項之規定，所謂「立即有效之糾正及補救措施」，係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」之作為，而此作為需能「有效」的「糾正及補救」性騷擾之情形，包括主動介入調查以確認事件之始末，以及設身處地主動關懷被騷擾者之感受，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，給與完善之保障，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，方與前揭立法目的相符，此有臺北高等行政法院101 年度簡字第324 號判決可資參照。又其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定，亦有臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決可資參照。
⒊可見性別工作平等法其規範內涵著重於職場勞雇關係中之性別平等，強調雇主對於職場性別平等環境之維護義務，而同法第13條第2 項，立即有效之糾正與補救措施，係指雇主於知悉性騷擾行為發生後，應有立即作為，主動介入調查、啟動所設置之處理機制等，以免受性騷擾者處於敵意、脅迫與冒犯性之工作環境，除此之外，同時必須以審慎態度視之，否則極難謂已符合該項規定。
⒋再者，申訴人於105 年12月28日即向其主管莊君談及遭受職場性騷擾一事，依改制前行政院勞工委員會99年3 月11日勞動三字第0990064489號函說明，「性別工作平等法第13條第2項 …，其中所稱『知悉』應包含雇主『可得知悉』之情形在內，並不以申訴人須向雇主提出性騷擾申訴為限」等語，故原告應於105 年9 月23日即可得知悉性騷擾之情形，原告至遲亦應於105 年12月28日收到受雇人之存證信函已知悉職場性騷擾之情形，依法於知悉後應立即主動介入調查以確認事件之始末，以及設身處地主動關懷被騷擾者之感受，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，給與完善之保障，惟由106 年3 月30日訪談紀錄可知，直至訪談時原告均未依其所設立性騷擾防治措施進行事件調查，成立調查小組或與受雇人針對性騷擾一事聯絡處理，主管莊君於105 年9 月23日知悉時以「不要想太多，調整心態，不要揣測董事長之想法」等語塘塞申訴人，並且於105 年12月間收受申訴與律師函時，竟以質疑之態度認為申訴人係為要求資遣費與補償而虛構性騷擾事件，故未以理會，無以審慎態度視之，顯未盡雇主之性別平等維護義務。
⒌復按性別工作平等法強調雇主對於職場性別平等環境之維護義務，使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，此有臺北高等行政法院103 年度訴字1911號判決可資參照。又性騷擾案經調查後是否成立，乃原告應依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對於申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題，對於原告於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響，亦有臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決可資參照。次按性別工作平等法第13條第2 項規定雇主義務之實踐，並非要求雇主以查明性騷擾事實真相為前提，而係要求雇主對受僱人反應有性騷擾之情形時，即應採取立即有效之糾正及補救措施，臺中高等行政法院99年度簡字第208 號判決可資參照。又依性平法第13條第2 項規定文意，雇主於知悉性騷擾情形即須立即為有效之措施，並不以確生性騷擾事實而有具體事證為前提，無論申訴人提出之該性騷擾案經調查後是否成立，原告皆應立即啟動所設置之程序進行調查並以審慎態度加以處理。
⒍退步言之，縱如原告所言，須以成立性騷擾為前提，原告雖提出之桃園地方法院檢察署（下稱桃園地檢署）檢察官106 年度偵字12899 號不起訴處分書，惟因本件告訴已逾告訴期間，故為不起訴之處分，並未偵查認定性騷擾事實，且申訴人雖就上開不起訴處分又向臺灣高等法院檢察署（下稱臺灣高檢署）聲請再議遭駁回，惟其係因未構成強制猥褻罪而遭駁回，與本件性騷擾之事實無涉，況於臺灣高等法院檢察署處分書中「被告趁聲請人不及抗拒，而加以擁抱，並觸碰…此短暫性、偷襲性，而隨即完成之舉動，應僅成立性騷擾防治法第25條之罪」等語，可知原告主張無構成性騷擾云云，並不足採。
（二）聲明：駁回原告之訴。
四、前揭事實概要欄所述之事實經過為兩造所不爭執，並有原處分之裁處書（見本院卷第24頁）、申訴人105 年12月28日寄予原告之存證信函（見本院卷第65至73頁）、原告106 年1
月9 日寄予申訴人之存證信函（見本院卷第74至75頁）、申訴人勞工保險退保申報表（見本院卷第78頁）、桃園地檢署106 年度偵字第12899 號不起訴處分書（見本院卷第80頁）、臺灣高檢署106 年度上聲議字第8489號處分書（見本院卷第81至82頁）、原告公司關於性騷擾申訴懲戒辦法之公告（見本院卷第83頁）、原告公司內之照片（見本院卷第85至89頁）、桃園市政府性別工作平等案件申訴書（見本院卷第101 頁）、申訴人於微信上與其主管莊麗玲之對話（見本院卷第102 至103 頁、第247 至248 頁）、申訴人所提之申訴書（見本院卷第104 頁、第249 至280 頁）、原告106 年3 月31日之訪談記錄（見本院卷第105 頁）、申訴人之訪談記錄（見本院卷第106 至107 頁）、申訴人與原告公司董事長對話錄音檔之譯文（見本院卷第143 頁）、原告公司所訂定之性騷擾懲戒辦法（見本院卷第145 至146 頁）、申訴人主管莊麗玲106 年5 月12日調查筆錄（見本院卷第227 至228 頁）、原告公司董事長甲○○106 年5 月12日調查筆錄（見本院卷第229 至231 頁）等資料影本附卷可稽，自堪信為真正。是依據前揭兩造所述，本件爭點應為：（一）本件被告認定原告違反性平法第13條第2 項之規定，有無違誤？（二）本件被告依性平法第38條之1 規定，以原處分裁處原告罰鍰20萬元，有無違誤？
五、本院的判斷：
（一）本件被告認定原告違反性平法第13條第2 項之規定，並無違誤：
⒈按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」「（第1 項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2 項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3 項）第1 項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之」「雇主違反第13條第1
項後段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」性平法第12條第1 項、第13條、第38條之1 第2
項分別定有明文。是雇主一經知悉受僱者於執行其所指派之職務時，有遭受性騷擾之情形，應即時依性平法第13條第2 項規定，採取一定措施，以為糾正或補救。又該條項所稱「糾正」，係指對性騷擾行為人進行懲處，並將懲處方式告知申訴人，至所謂「補救」，則指雇主於知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件始末，及設身處地關懷被性騷擾者之感受，盡力避免使被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境而言。
⒉次按前行政院勞工委員會依性平法第13條第3 項之授權，訂有工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（下稱訂定準則），該準則第3 條規定：「雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私」、第6
條第1 項規定：「性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱讀，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章」、第7 條第1 項、第2 項規定：「（第1 項）雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。（第2 項）雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例」、第8 條規定：「雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益」、第10條規定：「（第1 項）申訴處理委員會應為附理由之決議，並得作成懲戒或其他處理之建議。（第2 項）前項決議，應以書面通知申訴人，申訴之相對人及僱主」、第11條規定：「（第1 項）申訴應自提出起2 個月內結案；必要時，得延長1 個月，並通知當事人。（第2 項）申訴人及申訴之相對人對申訴案之決議有異議者，得於收到書面通知次日起20日內，以書面提出申復。（第3 項）前項申訴案經結案後，不得就同一事由，再提出申訴」，其中關於雇主對員工以言詞提出之性騷擾申訴，應作成書面紀錄，並得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，就申訴事件進行調查後，作成附理由之決議，通知申訴人、相對人及雇主之規定，旨在要求雇主對於性騷擾申訴事件之處理應鄭重其事，自受理申訴案件之初，乃至就調查結果作成決定時止，均留存完整書面紀錄，俾申訴人確認其所提申訴業經公正、適當之處理，並使申訴人及相對人知悉處理結果所根據之理由，以便判斷應否進一步尋求救濟。原告依性平法第13條第1 項規定，於公司內亦訂定「性騷擾申訴懲戒辦法」（見本院卷第144 至146 頁），其中第6 條：「申訴管道：設置工作場所性騷擾申訴管道，將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。申訴專線電話：[phone]﹡231 。申訴專用傳真：[phone]﹡599 。申訴專用信箱或電子信箱：fshr@foreshot .com .tw」、第7.1 條：「為因應防治性騷擾，設置性騷擾防治申訴委員會。委員共5 名，1 人為公司代表，4 人由員工推選代表組成之，…」、第8.1
條：「性騷擾事件之申訴，得以書面或言詞提出，其以言詞為之者，受理之人員或單位應作成記錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認內容無誤後，由其簽名或蓋章。受害人獲其法定代理人因本辦法第4 條第1 款情形提起之申訴無時效限制，因第4 條第2 款情形之申訴，則應自事實發生之日起1 年內提出」、第8.2 條：「申訴書或言詞作成之紀錄，應載明下列事項：㈠申訴人之姓名、性別、年齡…。㈡有法定代理人者，其姓名、性別、年齡…。㈢有委任代理人者，其姓名、性別、年齡…」、第8.4 條：「委員會受理申訴案件後：㈠於7 個工作天內召集委員成立調查小組，受理申訴案件。㈡於15個工作天內請申訴人到場說明事實，並得視事實內容進行調查。㈢於受理日起60個工作天內完成調查及建議處理辦法，並將評議結果填具報告，以書面通知申訴人及申訴人之相對人，其內容應包括評議結果之理由。申訴案件依性騷擾防治法第13條提出者，其書面通知內容應包括再申訴之期限及受理機關，並副知主管機關」、第8.6 條：「依性別工作平等法提起申訴案件之申訴人及被申訴人對申訴決定有異議者，應於收到通知次日起20日內，以書面向本委員會提出申復，申復之處理，準用前述規定。申復以一次為限」、第8.7 條：「受理申訴者應將申訴案件之處理經過作成書面紀錄，並密封存檔5 年」等規定（見本院卷第145 頁反面至146 頁）。從而，上開訂定準則及原告所訂定之性騷擾申訴懲戒辦法中，有關以言詞或書面提出之性騷擾申訴，應作成書面紀錄，且就性騷擾申訴案件，應由雇主與受僱者代表共組「性騷擾防治申訴委員會」，作成附記理由之決議，並通知申訴人等規定，業經原告納入其自訂之性騷擾申訴懲戒辦法中，成為原告與其所僱用員工應共同遵守之規範，且於性騷擾行為人係原告公司董事長之情形，亦有適用。準此，原告受理員工提出之性騷擾申訴事件，若未遵照性騷擾申訴懲戒辦法所定上述程序處理，即難謂其對所知悉受僱人在工作場所遭遇性騷擾事件，已依性平法第13條第2 項規定，立即採取具體之補救措施。
⒊復按改制前行政院勞工委員會99年3 月11日勞動三字第0990064489號函文說明（略以）：「性別工作平等法第13條第2 項…，其中所稱『知悉』應包含雇主『可得知悉』之情形在內，並不以申訴人需向雇主提出性騷擾申訴為限」等語，及高雄高等行政法院105 年度訴字第525 號判決內容（略以）：「五、……（三）……原告理監事於104 年9 月18日既已收受上開辭呈，並經討論做成免職之決定，應認已閱畢該辭呈內容，自無對其內所載孫員與曾員係遭受職場性騷擾，因而辭職情事諉為不知之理。則被告認定原告於104 年9 月18日時應已知悉系爭疑似性騷擾情形之事實，應堪認定。至原告主張申訴人遞送辭呈處所既於一開始即非原告處所，當不因事後原告有其他作為（派人領取辭呈）而有何差別云云，顯將辭呈是否合法送達與原告是否『知悉』職場性騷擾事件二者混為一談，則原告主張系爭辭呈送達不合法，縱其已閱畢該辭呈之內容，亦不符合性別工作平等法第13條第2 項『知悉』要件，仍應以其於104 年10月2 日收受孫員存證信函時始屬知悉孫員所述疑似性騷擾情事云云，顯屬卸責之詞，而不可採」等語觀之，可見性平法第13條第2 項之規定，所謂雇主之「知悉」應係指「可得知悉」即可，並不以提出申訴為限，併此敘明。
⒋經查，本件申訴人先於105 年9 月23日以微信（WeChat）通訊軟體之方式向其直屬主管莊麗玲反映遭受老闆職場性騷擾一事，其內容（略以）：「麗玲，我沒辦法排班，沒辦法保證老闆不會對我騷擾，而且我心裡害怕，真的很抱歉，但工作結帳加班我會做，請諒解。…我對這種事很敏感，當然不是每個人都這麼想。…我也認為老闆很輕浮，我很害怕他，他常說牛牽到哪還是牛，我就是這個性。從上次之後我真的嚇到了，我跟老闆說過，我不喜歡他還要。可是得不到尊重我沒辦法忍受，我會認真考慮下在宏塑工作的必要。…老闆會對其他人這樣嗎？摟腰之類的嗎？還是我問問其他人？…麗玲，我剛跟你說的，其實我一直在發抖，晚點我再回你電話，玉枝也知道我在發抖」等語見本院卷第102 至103 頁）；復於102 年12月1 日與原告公司董事長甲○○間之談話錄音內容（略以）：「…申訴人：對啊！因為我之前就有跟你說過我不喜歡肢體上的接觸吧，這個你也知道，但是你…。高：但是我想問你自從你跟我講，我跟你接觸過了嗎？沒有吧！自從你跟麗玲講過，我有再跟你做什麼事情嗎？申訴人：是沒有，沒錯，但是當下在一樓的時候，我真的感覺非常不舒服，所以…。高：這個事情我也跟你答應改掉了，已經沒有了，不再發生了。…但我要跟你講，重點是我已經沒有這麼做了，我已經改變了…」等語（見本院卷第143 頁）；再於105
年12月22日向原告申訴信箱寄發遭受性騷擾之申訴電子郵件，其內容（略以）：「…⑴我於2016/01 、2016/03 、2016/05 配合宏塑工作需要出差於子公司－宏旌東莞分公司，出差期間因協助處理高董的工作事務，需向高董進行工作匯報，高董要求站在他旁邊報告或坐在會議桌他旁邊，卻突然遭受高董撫摸我的腰，雖不滿高董的行為但礙於他是公司老闆…。⑵2016/04 於臺灣上班期間，因需要於公司一樓停車場取高董的電腦背包及隨身物品至四樓辦公室，於樓梯間高董無預警用手撫摸我的屁股，讓我感到非常不舒服。⑶因配合公司工作需要，2016/05 出差於子公司－宏旌東莞分公司，出差期間高董要求我和同事林雨潔小姐下班到他的宿舍小酌…返回高董宿舍後聽他聊工作事宜，結束後要求我們兩個人和他擁抱，我拒絕但仍被他強迫擁抱讓我無法動彈，他得前胸緊貼我的胸部，他的雙手摸摸著我的屁股，讓我感到非常不舒服。⑷2016/08/02晚間因工作需要於大園公司加班結帳，高董於客戶用餐後，打電話告訴我叫我去樓下等他…堅持返回廠內…於一樓的會議室雖然聊工作的狀況，談話結束後高董卻要求擁抱，當下即告知不喜歡肢體上的接觸，但他擋在會議門口，當時被迫擁抱讓我無法動彈，他得前胸緊貼我的胸部，他的雙手摸著我的屁股，讓我感到非常不舒服…」等語（見本院卷第104 頁）。由上可知，申訴人最早即於105 年9 月23日即以微信（WeChat）通訊軟體方式，向其直屬長官莊麗玲表示遭受董事長職場性騷擾一事，而原告最遲應係於105 年12月22日申訴人以電子郵件方式，向原告公司提出申訴時，即知悉原告公司董事長有對於申訴人為性騷擾之情事。
⒌再者，申訴人於105 年12月22日以電子郵件之方式對原告公司提出書面申訴狀時，已對原告公司董事長為性騷擾之事實，如上所述，包括時間、地點及所為之舉動，均有具體明確之事實描述，並非僅是空言指述而已，並有申訴人所提出原告公司董事長甲○○與其談話之錄音檔、105 年11月17日部門主管錄音文字稿及申訴人與其直屬長官莊麗玲間之手機微信（WeChat）對話等證據資料（見本院卷第102 至104 頁、第143 頁、偵查卷第17至22頁）在卷可佐，以作為申訴人有遭受原告公司董事長甲○○性騷擾之證明。況依桃園地檢署檢察官106 年度偵字第12899 號不起訴處分書及臺灣高檢署106 年度上聲議字第8489號處分書等意旨觀之，係因本件申訴人之告訴期間已逾性騷擾防治法第25條第2 項規定之6 個月告訴期間，始予以不起訴處分，而非認定原告公司董事長甲○○對於申訴人並無為性騷擾防治法第25條第1 項之行為。是本件申訴人於申訴原告公司董事春對其為性騷擾行為之時，已有具體明確之事實指摘，非如原告所述，僅係空言泛稱而已。
⒍原告雖主張申訴人從未就其所稱性騷擾之情提出任何事證以實其說，亦無任何證據顯示原告公司負責人曾以何種具有「性要求」、「性意味」或「性別歧視」之言詞或行為，對申訴人為性騷擾之行為，自與性平法第12條第1 款規定之性騷擾要件不符，殊難僅以此空言指述即據為其已為職場性騷擾之申訴，申訴人所為之陳述既已與法定申訴要件相違，即無申訴存在，則原告何來須盡糾正及補救義務等語。惟查，原告公司之受僱者所提性騷擾申訴案件，概應由原告與受僱者代表共同組成「性騷擾防治申訴委員會」進行調查後，作成書面決議，為原告於其所訂性騷擾懲戒辦法第7.1 條所明定，亦即認定申訴情節是否屬實，乃專屬申訴處理委員會之權限。然原告受理申訴人上開申訴案件後，並未依照上揭性騷擾申訴懲戒辦法第8.4 條規定之程序：「於7 個工作天內召集委員成立調查小組，受理申訴案件」、「於15日工作天內請申訴人到場說明事實，並得視事實內容進行調查」、「於受理日起60個工作天內完成調查及建議處理辦法，並將評議結果填具報超以書面通知申訴人及申訴人之相對人，其內容應包括評議結果之理由。申訴案件依性騷擾防治法第13條提出者，其書面通知內容應包括再申訴之期限及受理機關，並副知主管機關」辦理( 見本院卷第146 頁），亦為原告於本院108 年5
月7 日行言詞辯論時所不爭執（見本院卷第262 頁反面），況性別工作平等法第13條第2 項規定之審查重點，在於判斷雇主有無善盡性別工作平等法所要求之雇主防治責任，而不在於性騷擾個案之認定。足見原告確實有於知悉原告董事長對於申訴人有性騷擾之情形時，並未依性別工作平等法第13條第2 項之規定「採取立即有效之糾正及補救措施」之違章行為事實。
⒎至原告雖主張其於第一時間有撥打市話欲與申訴人聯繫，惟因申訴人隔絕相關電話聯繫之管道，致無從聯繫，且本件係因申訴人欲要求原告買回其所持股份，始提起本件申訴迫使原告同意買回，否則依申訴人宣稱自105 年1 月起即遭受性騷擾，豈會至105 年12月間，長達近一年期間均未向任何人提及遭性騷擾之事云云。惟查：
⑴本件申訴人係以原告公司所提供之申訴性騷擾電子信箱，於105 年12月22日提出本件性騷擾申訴案件，惟隔日（即105 年12月23日）申訴人之信箱即遭關閉，而無法使用等情，此有申訴人於106 年3 月30日之訪談紀錄附卷可稽（見本院卷第106 頁反面）。足見，原告於接獲申訴人之申訴案件後，除未積極地依據原告自訂之性騷擾申訴懲戒辦法第8 條第4 項規定，進行前揭調查程序，更消極地將申訴人之申訴電子信箱關閉，不僅導致申訴人不知後續該如何與原告公司聯絡處理，更切斷申訴人與原告間之聯絡管道。可見，原告除空言其於第一時間有欲與申訴人電話聯絡云云，惟並未提出任何證據以實其說，況且原告公司既設有申訴電子信箱供申訴人申訴之用，則原告以電子信箱與申訴人聯絡自是最便捷有效且有記錄可供查證，則豈須再以電話與申訴人聯絡，而謂無法聯絡申訴人云云。故原告主張其於第一時間有撥打市話欲與申訴人聯繫，惟因申訴人隔絕相關電話聯繫之管道，致無從聯繫云云，顯係卸責之詞，不足採信。
⑵再者，原告公司於105 年12月22日接獲申訴人之性騷擾申訴案件後，隨即於同年月28日再接獲申訴人委託律師以存證信函告知原告公司：因申訴人遭原告公司董事長性騷擾之情事，而依勞動基準法規定終止與原告公司之勞動契約，並請求原告給付資遺費等情，此有存證信函1 份附卷可稽（見本院卷第65至73頁) 。未料，原告收到申訴人上開存證信函後，不僅未依原告所自訂之性騷擾申訴懲戒辦法第8.4 條規定進行調查程序，甚至於106 年1 月9 日即函覆申訴人略謂：申訴人指稱遭原告董事長性騷擾等情，並非事實等語，此有存證信函1 份附卷可稽（見本院卷第74至75頁）。足見原告公司已知悉本件申訴人所申訴之性騷擾情事，且對於申訴人申訴遭原告董事長性騷擾之情事，除未依其自訂之前揭辦法積極進行調查處理，更消極地於未調查前，即一味否認申訴人有遭性騷擾之情事，而不願對於申訴人申訴之性騷擾案件予以有效之糾正及補救處理。是堪認原告確實有未依性平法第13條第2 項之規定「採取立即有效之糾正及補救措施」之違章行為事實。
⑶至於本件申訴人雖有要求原告買回其所持股份，惟與申訴人有無遭原告公司董事長性騷擾之事實，係屬二事，且申訴人自遭受原告公司董事長性騷擾後，確實有向其直屬主管莊麗玲反應遭受董事長性騷擾之情事，此有申訴人與莊麗玲間之手機微信通訊內容附卷可稽（見本院卷第247 至248 頁），可見申訴人並非未向任何人提及遭性騷擾之情事。是原告上開主張，均不足採信。是本件被告認定原告違反性平法第13條第2 項之規定，並無違誤。
（二）本件被告依性平法第38條之1 規定，以原處分裁處原告罰鍰20萬元，並無違誤：
⒈應適用的法令：
按「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」「雇主違反第13條第1 項後段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」性別法第13條第2 項、第38條第2 項分別定有明文。又按「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」行政罰法第18條第1 項定有明文。
⒉原告雖主張：本件原告係第一次違反，且原告在長達30多年營業時間內，並無前案記錄，不應以動輒以最低罰鍰10萬元之雙倍裁罰，也不應該以原告公司資本額多寡為罰金依據之唯一基礎等語。惟被告則以：原處分及訴願決定皆有載明，第一次是罰10萬以上24萬以下，本案之所以裁罰20萬之理由，裁處書載明考量原告之事業規模，其資本總額達15億，僱用人數75人，且原告於性騷擾防制上亦無積極防制，故予以裁罰20萬元，並無逾越被告所定之裁罰基準等語置辯。經查，本件係原告公司之董事長對於員工即申訴人為性騷擾之行為，而原告公司之董事長係公司最有權勢之人，其對於員工之性騷擾自相較於一般公司之主管對於下屬或同事間之性騷擾情節嚴重，且性騷擾之行為之次數甚多，期間甚長，況且原告公司之事業規模甚大，於獲知申訴人之性騷擾申訴案件後，除未積極進行調查程序，更消極不願處理申訴人之申訴案件，均已詳如前述，況且裁罰金額係屬被告之裁量權，被告裁處金額並未逾越法律規定，即無裁量逾越或濫用裁量之情事。故堪認被告以原處分裁處原告罰鍰20萬元，已有依行政罰法第18條第1
項規定，審酌原告違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力等情，係屬於法有據且妥適之裁罰。是原告主張被告裁罰金額過高云云，並不足採。故本件被告依性平法第38條之1 規定，以原處分裁處原告罰鍰20萬元，並無違誤。
六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
七、結論：原處分合法，審定決定及訴願決定遞予以維持，均無不合，原告訴請撤銷均無理由，應予駁回。
中 華 民 國 108 年 6 月 28 日臺灣桃園地方法院行政訴訟庭
法 官 黃 漢 權
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 108 年 7 月 1 日書記官 程 省 翰