臺灣桃園地方法院100年度重勞訴字第5號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　100年度重勞訴字第5號

原告

楊甡生

原告

何志堅

原告

楊清溦

原告

周忠慶

原告

吳昌儒

原告

劉晉宏

原告

陳冠興

原告

謝沛諺

原告

蔡政達

原告

吳昌勳

原告

楊金益

共同訴訟代理人

張香堯 律師

共同訴訟代理人

張必昇 律師

被告

同致電子企業股份有限公司

法定代理人

陳信忠

訴訟代理人

陳祖德 律師

訴訟代理人

魏雯祈 律師

複代理人

徐慧齡 律師

上列當事人間請求給付薪資事件，於民國101 年5 月2 日辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款定有明文。查原告歷次聲明主張如下：

㈠、原告起訴時原聲明第1 至11項為，被告應給付原告楊甡生28張股票及新台幣（下同）4,917,714 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告何志堅20張股票及2,564,758 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告楊清溦5 張股票及2,660,361 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告周忠慶5 張股票及2,644,014 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告吳昌儒7 張股票及2,113,332 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息；被告應給付原告吳昌勳5 張股票及1,100,843 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告劉晉宏3 張股票及2,202,855 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告陳冠興2 張股票及1,735,303 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告謝沛諺2 張股票及1,222,428 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告蔡政達2 張股票及1,322,352 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告楊金益4 張股票及1,163,013 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息（見本院卷一第4 至5 頁）。

㈡、嗣民國101 年1 月5 日以民事追加聲明暨準備書㈢狀追加先位聲明為：被告應給付原告楊甡生8,641,714 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告何志堅5,224,758 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告楊清溦3,325,361 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告周忠慶3,309,014 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告吳昌儒3,044,332元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告吳昌勳1,765,843 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告劉晉宏2,601,855 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告陳冠興2,001,303 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告謝沛諺1,488,428 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告蔡政達1,588,352 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息；被告應給付原告楊金益1,695,013 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；並將起訴聲明變更為備位聲明（見本院卷三第12至13頁）。

㈢、核原告追加之聲明與其起訴之聲明，請求基礎事實同一，與前揭規定要無不合，應予准許。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：

㈠、被告公司前於96年8 月31日以被告為存續公司、訴外人頂尖創意科技股份有限公司（下稱頂尖公司）為消滅公司而簽訂合作備忘錄進行公司合併，原頂尖公司負責人即原告楊甡生及員工即其餘原告則均併入被告研發部門，後被告於96年10月22日依該合作備忘錄分別與原告簽定員工契約，並於96年12月7 日、97年8 月27日再與原告簽定員工認股權憑證合約書及保密競業禁止合約書。依員工契約書第5 條第4 點約定，被告應保障發予員工年終獎金全薪3 個月，並每年調薪全薪3 ﹪以上，惟被告自97年起至99年間無正當理由而未依員工契約書發放足額年終獎金及調薪，亦未依員工認股權憑證合約書配發足額股份，且以扣發股份方式使原告簽署保密競業禁止合約書而限制原告工作權。後原告等人雖委由原告楊甡生寄發存證信函請求被告依約履行上開義務，惟被告竟回函拒絕，並於99年12月21日起針對研發中心全體人員即原告等人之登入公司電腦、電子郵件權限全面封鎖，再於99年12月29日對原告楊甡生依勞動基準法第11條第5 款予以資遣、對其餘原告則以人事命令調離原任職單位及職務，嗣原告等人就此雖向被告申訴，然被告除未予實體回應，且命原告等人應依人事公告報到，並於同日以原告等人不服上級指揮為由各記一大過懲處，另於當日下班後更換研發中心綜合實驗室門鎖，拒絕原告等人進入工作。後被告屢不理會原告等人要求協調之請求，於99年12月31日以不服上級指揮為由又各記原告等人一大過，復於100 年1 月3 日以同樣理由再各記原告等人一大過，並公告開除之，且被告又於隔日向原告等人發布人事命令以被告業務緊縮，有縮減部門需要為由，依勞動基準法第11條第2 款終止勞動契約而即期生效，隨後於100 年1 月17日發函終止勞動契約。

㈡、次就原告各項請求分述如下：

⒈被告應依員工契約給付工資：

⑴、被告無正當理由違反員工契約約定，未依契約發放足額年終獎金及依約每年調薪3 ﹪，顯有可歸責事由，被告自應依民法第229 條第1 項規定負債務不履行之給付遲延責任，並給付積欠之薪資差額；至於被告雖辯稱年終獎金及調薪之約定仍係以該年度考核成績加以核定云云，然此顯違兩造勞動契約約定，並不足採。

⑵、其次，被告不合法終止原告等人之勞動契約，應依員工契約給付未到期之全部薪資予原告等人，蓋就原告楊甡生部分，被告係以動基準法第11條第5 款為由予以資遣，然原告楊甡生前為頂尖公司負責人，學經歷豐富，難謂有何不能勝任工作情事，而其寄發存證信函爭取員工契約所賦予之權益，亦難謂主觀尚有違反忠誠履行勞務給付義務，況客觀上被告亦無使用勞動基準法所賦予各種保護手段，即率然終止勞動契約，由此可見顯為權利濫用，故被告資遣原告楊甡生即非適法。另依被告所公佈99年7 月30日單位考績內容顯示，原告等人任職之研發中心單位考績為優等，足徵原告等人工作正常而符合被告考核，並無不能勝任情形；至於被告所提出原告等人考核成績表，原告否認該文書形式及實質上真正，退步言，縱認該考核成績表成績表為真，而由此資料顯示，原告等人於96年至98年中，成績最優者為（A-）、最差者為（B- ） ，則參考公務人員考績法甲乙丙丁4 個等級之標準，亦可見原告等人大部分成績實為甲等，成績最差者亦為乙等，年終考核至少為中上等級。

⑶、就其餘原告何志堅、楊清溦、周忠慶、吳昌儒、劉晉宏、陳冠興、謝沛諺、蔡政達、吳昌勳、楊金益（下稱原告何志堅等10 人 ）部分，被告係先後分別以人事命令、存證信函方式，各依勞動基準法第12條第1 項第4 款、第11條第2 款規定終止勞動契約，然查其主因乃係原告等人不服被告調職命令，未至調派單位報到，以致被告認定原告等人不服上級指揮，惟員工契約內容雖訂有3 年後有調動工作內容及服務單位之權，然被告於99年12月29日所發布之人事命令卻係將原告等人調離至與研發技術無關之單位，更將原告何志堅由研發中心經理降調為專員、將原告楊清溦、周忠慶、吳昌儒、劉晉宏由研發中心副理降調為專員，致原告等人無法發揮所長，亦難謂對原告等人勞動條件無重大影響，顯見被告乃係以調職命令為手段，逐步逼退原告人，故被告上開調職命令之發布，係以損害他人為主要目的，當屬權利濫用，從而被告終止原告何志堅等10人之勞動契約亦非合法。

⑷、至於，被告雖辯稱原告等人任職研發中心花費近60,000,000元研發費用，卻無具體研發成果云云，亦不足採。蓋依被告公司合併損益表可知，原告等人所任職研發中心單位支出費用僅佔被告整體研究發展費用之96年3.5 ﹪、97年11.1﹪、98年12.1﹪、99年0.98﹪，甚為稀少；且原告楊甡生亦帶領研發中心完成Camera（攝像頭）產品線、AVM 全周環視系統、AVM 專用IC（ASIC）簽約案、Mirror Display System （MDS ）、申請「一種無線胎壓檢測系統」專利，證號000000000000等項，足證原告等人及所屬研發中心之研發能力可受公評，並為專利審查機構認可。

⑸、準此，被告拒絕原告等人至任職研發中心單位服勞務，係屬受領勞務遲延，原告自得分別依民法第487 條規定請求被告給付未到期之全部薪資。另被告違反勞動契約，未依約發放足額年終獎金及調薪，亦未依約給付原告應核發之股份（詳下⒉述），是被告亦以構成勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款事由，原告自得合法解除本件勞動契約，復因本件係可歸責於被告之事由而經原告終止勞動契約，故原告亦得依民法第263 條準用同法第260 條規定，請求以原告未到期薪資為所失利益之損害賠償。至被告積欠原告96年至99年薪資、年終獎金、原告認股時應繳股款，與已領資遣費之數額，及至101 年合約期滿時應補薪資、年終扣除前開資遣費後餘額，分如附表所載。

⒉被告應依員工認股權憑證合約書給付尚未核發之股份：

⑴、依員工認股權憑證合約書第5 條第2 點約定，認股權人自被授予認股權憑證屆滿2 年後，得依約定時程及比例行使認股權，且員工認股權憑證合約書亦無約定得以員工考績對員工認購股數予以增刪之條款，詎被告於原告等人任職屆滿2 年而欲行使認股權時，竟以員工考績為由刪減認購股數，嗣經原告等人於99年2 月25日行文申訴仍未獲置理，且於任職屆滿3 年後亦遭以同樣理由刪減認購股數。為此，原告自得依員工認股權憑證合約書及公司法第267 條第1 項規定，請求被告應給付尚未核發之股份，悉如附表所載。

⑵、至於，被告雖辯稱原告等人並未依約行使認股權云云，惟查原告何志堅等10人於99年11月26日委由原告楊甡生代表全體寄發存證信函予被告，要求其依約核發員工認股權憑證以供原告等人認購股份，而此足證原告等人確於斯時已向被告為認股權行使之意思表示，另當時原告等人依然在職，故本件亦無所謂員工認股權憑證合約書第5 條第4 項第1 款規定之適用；退步言，縱認本件有員工認股權憑證合約書第5 條第4 項第1 款規定之適用，原告等人亦早已行使認股權，此觀原告於100 年1 月26日桃園縣政府勞資爭議調解之聲請即明。

⒊確認原告自被告公司離職後，對於被告之競業禁止義務不存在：

⑴、被告於97年8 月27日公告，凡9 職等以上及特殊職務人員須簽署保密競業禁止合約書，並於99年1 月間扣發依認股權憑證合約應發予之股份，致原告等人不得已而簽署之，惟依保密競業禁止合約書第2 點就競業禁止約定限制範圍為「不得從事與公司營業項目相關，且類似之工作與職務」，對於競業禁止之區域未作限定，限制範圍又涵蓋一切類似工作，顯已逾越合理保障被告營業利益之必要程度。

⑵、又保密競業禁止合約書第4 點雖約定每月支付競業禁止津貼合併於薪資或特殊津貼發放，惟依被告於97年8 月26日公告第1 點說明「簽訂合約同仁薪資明細將多出競業津貼，但薪資總數維持不變」，是被告並未增加競業津貼，僅將底薪部分金額挪作競業津貼，實則原告等人並未獲有補償，應無疑義。準此，該保密競業禁止合約書顯有過度保護被告而害及原告等人權益，難謂合理適當，原告自得依民法第247 條之1 第3 款規定，主張保密競業禁止合約書第2 點有關競業禁止之約定顯失公平而無效。

㈢、此外，依被告於100 年1 月26日桃園縣政府調解時之表示可知，被告主觀上認定原告等人無權依員工認股憑證合約行使認股權，即應依員工認股憑證合約書第5 條第5 款約定，將原告等人可認購之股數額度予以註銷，且註銷後之可認購股數額度亦不再發行，是原告等人本件得請求認購被告股票部分已陷於給付不能狀態，故原告自得請求被告賠償相當於原告99年12月7 日得認購被告股票時之股票價值即收盤價133元（133,000 元），爰以之計算並加計其餘被告應給付部分而如先位聲明主張；退步言，若認原告得請求認購被告股票部分並未陷於給付不能狀態，則原告即得請求被告給付股票，爰加計其餘被告應給付部分而如備位聲明主張。

㈣、聲明：１、先位聲明：被告應給付原告楊甡生8,641,714 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告何志堅5,224,758 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告楊清溦3,325,361 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告周忠慶3,309,014 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告吳昌儒3,044,332 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告吳昌勳1,765,843元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告劉晉宏2,601,855 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告陳冠興2,001,303 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告謝沛諺1,488,428 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告蔡政達1,588,352 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告楊金益1,695,013 元，暨自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5﹪計算之利息。確認原告與被告間之競業禁止義務不存在。第1 至11項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。２、備位聲明：被告應給付原告楊甡生28張股票及4,917,714 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告何志堅20張股票及2,564,758 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告楊清溦5 張股票及2,660,361 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告周忠慶5 張股票及2,644,014 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告吳昌儒7 張股票及2,113,332 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告吳昌勳5 張股票及1,100,843 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告劉晉宏3 張股票及2,20 2, 855 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告陳冠興2 張股票及1,735,303 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告謝沛諺2 張股票及1,222,428元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告蔡政達2 張股票及1,322,352 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息；被告應給付原告楊金益4 張股票及1,163,013 元暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。確認原告與被告間之競業禁止義務不存在。第1 至11項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠、勞動基準法第29條所謂「獎金與紅利」，係指事業單位依其盈餘狀況而發給員工之激勵給與，存在變動性與不確定性，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質容有不同；而員工契約書第5 條第4 點固有保障年終獎金3 個月以上，每年調薪3 ﹪以上等字樣，惟此應係指原告等人之年度考核成績如達到公司該年度目標，始得享有上開所載福利，此參酌被告總經理即證人林炳輝之證述即明，則員工契約書第5 條第4 點之約定既為激勵員工所設之對價，自需視原告等人年度表現而決定，況原告等人之底薪相對於其他員工已屬較高，倘無須視原告等人表現即一概給予年終獎金3 個月並調薪3 ﹪以上之優惠，恐將引起其他員工不平與不良觀感，造成公司整體士氣低迷，無法達到激勵員工之目的。

㈡、其次，依被告與頂尖公司之合作備忘錄可知，原告等人所任職之研發中心，係以研發新產品、創造獲利為目的，且為各工程部之上游，如未開發新產品，下游工程部即無產品可供製作，銷售部亦無產品可供銷售，自與一般職員僅需打卡上班，完成上級交辦庶務工作不同。又被告將將考績評等分為（A+）95分以上、（A ）91~95 分、（A-）86~90 分、（B+）81~85 分、（B ）75~80 分、（B-）70~74 分、（C+）73分以下等7 個等級，而原告等人於98年度成績最優者為（A-）、最差者為（B-），如與公務人員考績標準甲乙丙丁4 個等級相對照，即知渠等分屬公務員評定乙等與丙等，實為中下等級，且99年度整體表現亦屬中下等級，絕無渠等所謂甲等或中上等級可言；至於，99年度研發中心之部門考績點數雖為3. 0而與其他部門相仿，然此數字乃係事後手寫更改，有證人林炳輝證述可稽，準此，足見原告等人所任職之研發中心表現確係所有部門最差者，且因處於上游之研發中心無法提供具體研發成果，以致下游等部門亦連帶成效不彰。甚者，依被告所提出之損益表可知，被告自96年起陸續投入研發資金高達60,000,000元以上，然原告等人任職之研發中心成立3 年餘卻無任何成果，已足使被告生產停滯，影響整體運作及獲利；至於，原告等人雖稱研發中心單位支出費用佔被告公司整體研究發展費用比例極少，並提出合併損益表等資料為憑，然依證人林炳輝之證述可知，所謂「研發中心年度整體支出費用」（本院卷二第110 頁第3 欄）乃係原告等人自96至99年之薪資，尚非研發費用之支出；至於，原告等人雖稱渠等業完成Camera（攝像頭）產品線、AVM 全周環視系統、AVM 專用ICASIC）簽約案、Mirror Display System（MDS ）、申請「一種無線胎壓檢測系統」專利云云，惟依證人林炳輝之證述可知，原告等人任職研發中心期間確未提出具體研發成果，其中「一種無線胎壓檢測系統」專利更係被告於96年10月間向訴外人景睿科技股份有限公司以3,272,000 元所購買，倘若該專利係為原告楊甡生所發明，則被告又何必高價向他人買斷？

㈢、針對原告等人任職之研發中心如上所述績效不彰及原告楊甡生不能勝任工作等節，被告曾於99年12月28日召開人評會討論裁撤研發中心，並確認原告楊甡生確實無法帶領團隊達成上級交辦任務，且與部門間溝通不足，導致新產品無法進展，影響公司整體獲利而一致決議資遣。後被告公司特助吳炳溪於次日向原告楊甡生傳達上開決議結論，然其礙於原先擔任主管職務，無法接受轉調至其他部門成為一般職員，故亦同意被告以資遣方式處理，此有原告所提錄音譯文可參。至於原告何志堅等10人部分，被告參酌渠等相關學經歷，確認足以擔任之職務內容而分配新職務，且不會使其餘原告權益受損，工作地點亦無不同，更無須承擔原有研發成果壓力，有證人林炳輝證述可參，然原告何志堅等10人除拒絕至新單位報到，亦未實際嘗試新職務以判斷是否確無法勝任，即逕自聲稱無法發揮所能，此舉顯係連續違反勞動規則中禁止勞工不服從上級指揮之規定，已足以影響被告整體運作，則原告何志堅等10人拒絕提供勞務，嚴重違反勞動契約及勞動規則，自屬情節重大，且又無正當理由繼續曠工達3 日以上，是被告依勞動基準法第12條第4 款、第6 款規定終止勞動契約，當屬合法。又被告既已合法終止與原告等人之勞動契約，原告等人自無從依兩造勞動契約請求被告給付未到期薪資，況原告等人均已受領資遣費，且對資遣費數額亦無任何爭議，豈無合意終止契約之意？則渠等復請求未到期薪資，亦非雙重獲利？退萬步言之，縱認被告終止與原告等人之勞動契約並不合法，然原告等人已寄發存證信函終止與被告間勞動契約，則兩造勞動契約仍已終止，原告自無從請求被告給付未到期之薪資。

㈣、又就認股權部分，原告等人須依員工認股權憑證合約書第8條行始認股權後方能取得股份，尚非如此，認股權憑證屆滿2 年或3 年後即自動轉換為股份。而原告等人雖主張渠等已委由原告楊甡生於99年11月26日代表全體寄發存證信函予被告要求依約核發員工認股權憑證以供認購股份，是渠等已向被告為認股權之行使意思表示云云，然觀諸該存證信函內容，並無隻字片語提及渠等欲行使認股權，自難認原告等人已向被告為認股權之行使之意思表示。又原告等人曾於99年1月4 日行使員工認股權，對於相關認股程序自無不知之理，而本件被告分向原告等人終止員工契約後，原告等人即應依員工認股權憑證合約書第5 條第4 項第1 款規定於離職日起30日內行使認股權利，惟原告等人並未於該期間內行使，是渠等之認股權利於離職當日即喪失一切權利義務，視同放棄認股權利，自不得再向被告請求給付股票。

㈤、原告等人自被告離職後二年內對被告之競業禁止義務存在，蓋兩造間競業禁止約定確以營業秘密之保護為其目的，而原告等人前係擔任研發性質工作，自有取得機密資訊之可能，且原告等人亦認被告有依競業禁止特約保護之利益存在。至於，原告等人辯稱係因被告於99年1 月間扣發依認股權憑證合約書應發予之股份，乃在不得已情況下簽署保密競業禁止合約書云云，自應就此負舉證責任，否則，該保密競業禁止之約定雖附有2 年期間不得從事特定工作上之限制，然既出於原告等人同意，於合理限度內，即在相當期間或地域內限制其競業，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，該約定應屬有效。另觀諸原告等人之薪資明細，副理、經理之薪資高達7 至9 萬餘元不等，職等最低之助理工程師每月薪資亦將近4 萬元，足徵被告已將競業補償以提高薪資方式呈現，且每人俱有領取津貼，縱其非名為競業津貼，仍可認為係競業禁止條款之實質補償，況代償措施之有無僅為斟酌違約金高低之考量因素之一，縱認原告等人並未獲有補償，亦非得逕自認定本件競業禁止條款約定無效至明。

㈥、聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本件原告主張被告公司於96年8 月31日與頂尖公司合併，被告為存續公司，原告等原任職於頂尖公司之人員均併入被告研發部門，並於96年10月22日與被告簽定員工契約，嗣後又陸續於96年12月7 日、97年8 月27日再與原告簽定員工認股權憑證合約書及保密、競業禁止合約書之事實，有本院卷附合作備忘錄、員工契約（長期勞動契約）、同致電子股份有限公司員工認股權憑證合約書、保密競業禁止合約書可憑（見本院卷一第33至124 頁）。再者，原告楊甡生曾於99年11月26日以存證信函向被告主張，被告公司未按年調薪3 ﹪以上且發給全薪3 個月以上之年終獎金，且以扣發員工認股威脅原告簽立前開保密及競業禁止合約書等行為有違合約之約定。被告公司則於99年12月29日以原告楊甡生對於所擔任之工作確不能勝任為由，依依勞動基準法第11條第5 款之規定予以資遣，並公告將其餘原告調離原單位之職，原告何志堅等10人向被告表示異議希望與被告協商而未向新單位報到，被告先後於99年12月30日、同月31日以原告何志堅等10人不服上級指揮為由各記一大過懲處，復於100 年1 月3 日以同樣理由再記前開原告一大過並以渠等3 天無故不到工作而公告開除，另於100 年1 月4 日向原告何志堅等10人發佈以業務緊縮而需減縮部門為由，而依勞動基準法第11條第2 款之規定終止勞動契約之人事命令，且於100 年1 月11日（原告誤載為100 年1 月17日）先後以2 份存證信函通知前開原告依勞動基準法第11條第2 款、第12條第1 項第4 款之規定終止勞動契約等事實，有99年11月26日存證信函、獎懲公告、人事命令公告、被告公司行文用書、100 年1 月11日存證信函在卷可憑（見本院卷一第241 至265 頁），原告11人亦100 年1 月28日以被告未依約逐年調薪、發放足額年終獎金、扣發認股等違反勞動契約情事為由，發存證信函通知被告勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，亦有存證信函可憑（見本院卷二第38至39頁），且為兩造所不爭執，均堪信屬實。

四、然而，原告主張依前開員工契約書第5 條第4 點之規定被告應逐年調薪3 ﹪以上，且發給3 個月（全薪）以上年終獎金卻未為之，故應給付原告如附表所示股票、不足額薪資與年終獎金，另因被告非法終止勞動契約，故應給付契約終止後到期前之薪資，且兩造間關於競業禁止之約定無效等情，則為被告否認，並以前揭情詞為辯解，是本院主要之爭點乃：

㈠、原告主張被告應逐年調薪3 ﹪、發放全薪3 月以上年終獎金是否有理由？㈡、被告以不能勝任所擔任之工作為由資遣原告楊甡生是否合法？若否，原告楊甡生以被告違反勞動契約為由終止契約，是否有理由？㈢、被告對於原告何志堅等10人之調動是否合法？其以連續曠職3 日、違反違反勞動契約或工作規則情節重大等事由終止與原告何志堅等10人勞動契約是否有理由？原告以被告違反勞動契約為終止契約，是否有理由？㈣、原告等請求系爭勞動契約終止後至101 年10月1 日契約到期前之薪資，是否有理由？㈤原告是否已完成認股程序？其請求被告給付附表所示股票或等值之款項是否有理由？㈥、兩造競業禁止契約是否有效？茲分別判斷如下：

㈠、依照兩造勞動契約之約定，被告應逐年調薪3 ﹪以上並給付相當於全薪3 個月以上之年終獎金：

１、本件原告主張依據兩造所定員工契約書第5 條第4 點之約定，被告應逐年調薪3 ﹪以上，且按年給予全薪3 個月以上年終獎金等情，業據原告提出兩造所簽定員工契約書為證（見本院卷一第37至70頁），被告固不否認與原告簽定前開員工契約書之事實，然對於原告請求被告給付未逐年調薪達3 ﹪之薪資差額及未達全薪3 個月之年終獎金差額等情則予否認，辯稱調薪與否及年終獎金多寡均應視員工個人表現定之，原告等人之年度考核成績需達到公司該年度目標，始得享有上開所載福利，否則將致使其他員工不平與不良觀感等語。

２、然查，兩造所定員工契約書第5 條第4 點之約定為：「乙方（即原告）除享有甲方（即被告）員工相同之福利外，該契約訂定後，乙方應保障年終獎金三個月（全薪）以上，每年調薪3 ﹪（全薪）以上；甲方得依據年度考核成績核定之。年度績效評核辦法，經技術長審核，呈集團董事長核准後生效實施」。就前開契約文義觀之，被告與原告關於逐年調薪及年終獎金之約定採「保障」之用語，顯然係為排除任何不確定因素以確保原告等任職於被告公司期間每年可得調薪之幅度至少為3 ﹪且可領得年終獎金之數額至少為渠等全薪之3 倍，否則渠等不需於契約中載明：「除享有甲方員工相同之福利外」，原告另受前開保障之語，是苟被告另有困難無法調薪或給付年終獎金達前開約定數額，即應與原告另行議定給付之內容，若未能證明給付之內容曾經契約雙方議定更改，則應依約為前開給付。

３、至前開契約條文固然載有「甲方得依據年度考核成績核定之」之語，然兩造於約定被告應保障原告一定薪資所得之後又為該項約定，核兩造關於調薪及年終獎金之前開約定僅約定調薪或年終獎金之最低數額，故可知渠等嗣後所約定應以考績決定之部分，應指逐年調薪超過3 ﹪以上及年終獎金超過3 個月以上之幅度若干，應由被告公司具體考評，依據年度考核結果決定原告等調薪之具體幅度，然不得以此認為被告公司考核結果得以將調薪幅度定在3 ﹪或給予3 個月以下年終獎金，否則豈不與前開關於保障原告所得之約定相矛盾？是若被告認為原告等年度表現欠佳，雖可給予較低幅度調薪或較少數額之年終獎金，但不得低於前開約定程度，至若原告等工作表現達不能勝任其工作之程度，則係被告可否依據動基準法第11條第5 款之規定終止勞動契約之問題。

４、兩造間之約定既然如上，則被告辯稱此項約定將致其餘員工感覺不平等情即便屬實，亦係被告公司內部經營管理之問題，尚難以此否定兩造間員工契約約定之效力。又一般營利事業中之年終獎金或調薪比例乃係由雇主依其全年度之營業狀況，決定給與受僱人之獎金多寡或調薪比例，但若雙方於勞動契約明確約定雇主應給與受僱人一次固定數額或固定計算方式之年終獎金，或逐年應為如何幅度之調薪，則關於年終獎金之給付或調薪之比例，即已非屬於雇主得自由決定其數額，而屬於雙方特別約定之契約所約定之給付內容。故本件被告即有依照契約約定對原告為給付之義務，不因應給付之款項為年終獎金性質上係恩惠性給予而有不同。

５、此外，依據兩造前開約定既係「每年」調薪3 ﹪，則原告等第1 次調薪應在渠等任職期滿1 年時，其餘則依此類推。而年終獎金部分，因原告等96年度在被告公司任職僅3 個月（按：10月至12月），該年度渠等得領取年終獎金之數額應僅為全年獎金之3分之1。

㈡、被告對於原告楊甡生之資遣並不合法，然原告楊甡生業與被告合意終止勞動契約：

１、被告於99年12月29日以原告楊甡生不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5 款之規定，將原告楊甡生資遣之事實，為兩造所不爭執，且有原告所提獎懲公告為證（見本院卷一第246 頁），堪信屬實。按勞動基準法第11條第5 款固然規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，然揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨可參）。本件原告楊甡生否認其有不能勝任工作之情事，被告自應就原告楊甡生確有不能勝任工作之具體事實為舉證。被告關於資遣原告楊甡生之依據，雖提出該公司99年12月28日會議記錄為證（見本院卷二第56頁），依據前開會議記錄固可知被告係以原告楊甡生「無法帶領團隊達成上級交辦任務」、「溝通協調能力差，部門與部門間溝通不足，導致新產品延遲無法進展，影響公司整體獲利」、「管理該不模能力不足」、「於96年10月1 日成立研發中心至99年12月28日共計3 年多，使用近6,000 萬元以上公司資源無完成任何具體產品成功」、「無端對公司上級長官作無根據之人身詆毀，影響公司員工和諧」為由資遣原告楊甡生，然此仍難謂係原告楊甡生不能勝任工作之證據，合先敘明。

２、被告雖以原告楊甡生所領導之研發中心於原告等任職期間未有任何具體發明，足見渠等研發成效不彰，故認原告楊甡生不能勝任其擔任研發中心最高主管之工作，然查原告楊甡生係受僱擔任被告公司研發中心主管，核其與被告間之契約性質為僱傭而非承攬，其雖因兩造之勞動契約而需對被告公司提供勞務從事研發工作，但兩造間契約並未約定原告所從事之研發工作必然需要有特定之研發成果，故被告以原告等之研發未見有研發具體產品，認為原告楊甡生不能勝任領導研發中心之職，難認可採。況且，原告所任職之研發中心係被告公司在大陸廈門及崑山地區工程部門之上游，研發中心需支援前開工程，且負責將被告公司自外購入之技術移轉與工程部門等事實，業據證人即被告公司總經理林炳輝於本院審理時證稱：「（原告等人自96年成立研發中心後有無研發出具體成果？）我在上海、崑山時的後期兩三個月研發中心的支援，但不是產品。回台後，也沒有新的產品出來。之前公司都有對外購買技術資料，例如胎壓偵測器、向彰化汽車研發中心購買ＡＶＭ等三項。胎壓偵測器是對外購買技術資料，研發中心作技術的轉移給廈門，讓廈門作車上的使用、行銷，ＡＶＭ買回後，研發中心有處理，但是因為專業不一致，所以還沒有看到成果」等語屬實（見本院卷二第228 頁），顯見原告楊甡生主管之研發中心並非如被告所稱毫無建樹，有鑑於研究與發展工作性質上並非一蹴可及，研究發展未見具體成果之原因不一而足，固不能排除係從事研發工作人員之懈怠或能力欠佳，然亦可能是公司人力、財力投入之不足或其他客觀環境之因素所致，原告等人在技術上對於其餘部門之工作或技術轉移上確非無貢獻，尚難單以研發中心尚未見具體研發成果而認原告楊甡生不能勝任其工作。

３、至被告所提原告等人98年度成績最優者僅為（A-）、最差者甚至為（B-），以此認為原告主管之研發中心整體表現欠佳，然被告公司關於考績之評定級數為Ａ、Ｂ、Ｃ等級中各分三等級，亦即Ａ級中分為「Ａ- 」、「Ａ」及「Ａ+ 」，其餘亦同之事實，業據證人林炳輝於本院審理時證稱：「會有Ａ加、Ａ、Ａ減、Ｂ也是三等級，所以Ｂ加是第四級。各等級之人數依照考核辦法具一定比例，因為公司資源有限，所以要強制分配。依照群組先給予點數，因為有規定各個等級的比例，所以Ａ加的人給多了，後面的人考評結果就會比較差」等語屬實（見本院卷二第229 頁背面），是縱使原告等任職研發中心之人員考績確僅為Ｂ級，亦僅顯示渠等在被告公司之工作表現為前開9 等級中之4 至6 等級，又因每一等級人數均有一定比例分配，故其考績之評定係相對標準而非絕對標準，是被告公司必然會有一定比例之員工考績經評定為Ｂ或Ｃ級，然不得因此而認渠等均係不能勝任工作而應予資遣之情形，從而，被告以原告等人之考績結果，主張原告楊甡生不能勝任工作，難認可採。

４、被告以原告楊甡生未能勝任研發中心主管之職而終止勞動契約既非可採，則原告楊甡生與被告間勞動契約並不因被告以前開99年12月29日資遣獎懲公告而經被告片面終止，固堪認定。然而，被告又主張原告楊甡生曾經同意被告以資遣之方式終止其與被告間之勞動契約，經查，證人林炳輝於本院審理時證稱：「（被告公司何時決定裁撤研發中心？）在去年年底。（如何決定及分配原告的新職務？）就我所知，我有參與的是董事長有先跟楊甡生談，楊甡生代表11人與董事長談，依據勞基法讓他們退，後來只有楊甡生退，因為其他人不知道此事情，其他人有與主管談，調到其他單位，有些調到生產技術、工程部、現場、品保，以原告以前工作經歷作調整」等語（見本院卷二第230 頁），而原告所提99年12月29日原告楊甡生與證人林炳輝、被告公司發言人吳柄溪、被告廈門分公司總經理李志良於被告公司之談話光碟譯文亦顯示，渠等當日對話如下：「吳柄溪：『該給你的會給你，不會減，這部分就對了』；李志良：『所以公司該作的就是算好，整個處理完，其他的就法律上處理了，就這麼簡單』；楊甡生：『嗯，可以』；吳柄溪：『阿，不然你明天....就到今天，明天不用進來了，該給你的會給你... 』；楊甡生：『是所有的人嘛？』；吳柄溪：『沒，只有你一個』；楊甡生：『只有我一個？只有我一個喔？....OK阿』」，有原告所提錄音光碟及其譯文可憑（見本院卷二第23頁），兩造對於譯文之內容既不爭執，顯見被告主張伊與原告楊甡生業已合意終止勞動契約，應堪採信。惟被告既未證明兩造合意終止勞動契約時已約定排除原告楊甡生關於勞動契約終止前前述未依約調薪所積欠薪資及年終獎金之請求權，故縱使被告與原告楊甡生係合意終止渠等間勞動契約，亦無礙於原告關於前開積欠款項之請求，附此敘明。

㈢、被告對於原告何志堅等10人之調職命令並非不法，故原告何志堅等10人拒絕依調職命令報到，被告自得依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定終止勞動契約：

１、按勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞基法第2 條第6 款定有明文。而勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。勞基法施行細則第7 條第1 款亦有明定。一般雇主欲調動勞工工作，因屬雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之常見現象，通常同時帶有職務內容或工作場所之變動，是若調職係在勞動契約之預定範圍內時，調職只是契約之履行過程，勞工當然必須服從，反之，如若超越勞動契約之預定範圍時，調職即為變更勞動契約內容之要約，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，基本上，如若未得勞工之同意，對勞工不生拘束力。惟雇主若因業務經營上之需要而有變動勞工工作之必要，亦應依下列之調動五原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（行政院勞工委員會74台內勞字第328433號函參照）。

２、另按勞動契約關係乃繼續性之法律關係，為因應企業經營環境、勞動者勞動能力、及家庭背景等之變化，勞動條件之變動乃屬不可避免之事。是雇主就勞動條件為不利益之變更時，如係單方剝奪勞工既得權利、課予勞工不利益之勞動條件等，應採取保護勞工權益並兼顧企業經營必要性之立場以為問題之解決，如該勞動條件變更之內容合理，同時具備足以令勞工在法律上忍受該等不利益之高度變更必要性時，則應肯認該不利益變更之效力，申言之，雇主為不利益變更勞動條件時，原則上固不能拘束反對變更的勞工，但如不利益之變更有合理性及其必要性時，例外地亦能拘束反對變更之勞工（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。

３、本件被告於99年12月29日以原告等原任職之研發中心即將裁撤為由，將原告何志堅等10人調離原職，使原本分別擔任經理（原告何志堅）、副理（原告楊清溦、周忠慶、吳昌儒、劉晉宏）、助理工程師（原告楊金益）、工程師（原告陳冠興、吳昌勳、蔡政達、謝沛諺）之職之原告，分別改任品保部專員、工程中心影像組專員、品保部專員、工程中心影像組專員、製造部專員、製造部助理、工程中心像管工程師、製造部工程師、製造部工程師、工程中心生技工程師等職之事實，有原告所提前開調職之人事命令公告可憑（見本院卷一第247 頁），且為兩造所不爭執，堪信屬實。然原告主張被告刻意調動職位並未得渠等同意，故其調動並不合法等情，則為被告否認，被告自應就其調職命令係屬合法為舉證。經查：原告等任職之研發中心嗣後確經被告公司裁撤，原告何志堅等10人調職前後工作之部門雖有變動，然均位於被告公司桃園縣蘆竹鄉○○路址之事實，為兩造所不爭執，又原告等調職之公告並未特別載明渠等之任用條件或薪資數額有所變動，自應推定被告仍應依原勞動契約給付薪資且如前所述，依勞動契約之約定逐年保障調薪並給予年終獎金，而證人即被告公司人事專員陳蕙宜於本院審理時亦證稱伊並未接獲原告何志堅等10人調職後薪資內容有所更動之訊息（見本院卷二第69頁背面），證人林炳輝於本院審理中亦證稱：「被告公司之慣例為年齡及薪水是一直增加，所以調動單位不會使薪水減少，所以職等可能從主管值變成非主管職，原告原領得知主管加給也會轉為薪資薪資的其他項目中，調動時被告公司之薪資是按照職等、級數作調整，即便較低的職等也會給予較高的級數使得薪資不改變」等語（見本院卷二第230 頁背面），足見被告所稱原告何志堅等10人於調職前後之薪資待遇並無不同，堪予採信。原告何志堅等雖認渠等調職前後之業務內容有別，故調職命令仍有不法，然依被告所提原告何志堅10人等調職後工作內容說明觀之（見本院卷二第212 頁），渠等調職後亦從事與產品生產製造過程之研究或設計工作，與原告等任職研發中心時之工作內容雖未必完全相同，然調動後工作與原有工作性質為渠等體能及技術所可勝任，並無明顯重大之不利益。本院審酌公司內部組織變更應係企業經營者綜合考量企業營運之狀況依最適當之人力配置所為之調整，只要未損及勞工之利益，即屬企業經營決策單位之判斷餘地，自不宜逾越代為決定經營策略，本件被告對於原告何志堅等10人之調動，既然未使原告何志堅等人受有明顯不利益，且依據兩造所簽訂之僱傭契約書第3 條僅約定勞動契約簽訂後3 年不可調動原告之工作內容及服務單位，反面推論之結果，至99年10月系爭勞動契約逾3 年之後，被告將原告何志堅等人調職，亦無違渠等語被告間勞動契約之約定。

４、綜上，原告等任職之研發中心既經裁撤，自無從再使渠等擔任與原本相同內容工作之可能，而兩造間之勞動契約又僅約定契約簽訂3 年內不得變更工作部門或工作內容，依契約文義之反面解釋，系爭勞動契約滿3 年之後，被告並非不得變更原告工作之部門及內容，是被告於原告何志堅等10人任職滿3 年後，將渠等調至與原工作性質相當之部門，並維持原薪資條件，原告何志堅等10人並未因調職受有明顯之不利益，故難認被告之調動有何不法，原告何志堅等10人苟堅持不願就任新職，即拒絕對被告為勞務之提出，此項最主要之給付義務未履行，除單純構成曠職外，亦足以影響被告之人力配置，進而影響其生產之計畫，是其情節應屬重大。從而，原告何志堅等10人即應按調職命令赴任新職，然渠等卻拒絕為之，被告陸續於99年12月30日、99年12月31日、100 年1月3 日對原告何志堅等10人各記一大過三次為處分後亦未見改善（見本院卷一第249 至25 3頁），遂100 年1 月3 日以原告何志堅等人連續3 日無故不到工作崗位報到為由終止勞動契約，又於100 年1 月11日以蘆竹錦興郵局第8 號存證信函再次向原告何志堅等10人強調亦依勞動基準法第12條第1項第4 款之規定終止勞動契約，均屬有據，原告何志堅等10人與被告間勞動契約至100 年1 月3 日為被告合法終止，應堪認定。

㈣、原告等對於被告之競業禁止義務不存在：

１、被告主張原告等分別與被告公司簽立有被證五所示之保密、競業禁止合約（見本院卷二第57頁）之事實，為原告所不爭執，然被告主張原告等對伊負有競業禁止義務之事實，則為原告否認，被告自應就兩造間所定前開保密、競業禁止合約之合法為舉證。

２、按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，為民法247 條之1 第2 款所明定。88年4 月21日民法債編增訂該條規定之立法理由，乃鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4 款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第2 款所謂「加重他方當事人之責任」，應係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地而言，而所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院91年台上字第2336號判決意旨參照）。

３、查系爭保密、競業禁止合約書第2 條約定：「不得於在職期間或離職後2 年內，從事或兼職與公司營業項目相同之同業公司且類似之工作與職務，若有違反本公司得依刑事訴訟提出告訴」；第3 條約定：「若違反以上規定，應給付同致電子契約股份有限公司離職時當月薪資12倍懲罰性違約金及賠償其所受之損害，並願公司追訴乙方本人所涉之刑事責任，絕無異議」；第4 條約定：「甲方（即被告）於乙方（即原告）到職日起，每月支付『競業禁止津貼』合併於薪資或特殊津貼發放」之事實，有契約書影本可憑（見本院卷一第124 頁、卷二第57頁）。觀此契約內容，顯為被告單方預定之條款，公司職員僅能於系爭契約書上簽署自己之姓名，而無磋商變更之餘地，故系爭契約書為民法第247 條之1 規範之定型化契約，應可認定。

４、按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違（最高法院94年台上字第1688號判決意旨可參）。競業禁止於契約自由原則下，其約定須不違反民法第72條之規定始為有效。又競業禁止之約定如以附合契約即定型化契約條款之方式訂定時，應審酌競業禁止之約定，有無民法第247 條之1 各款所列顯失公平之情事，即免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者、加重他方當事人之責任者、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者、其他於他方當事人有重大不利益者。上述僱傭契約書競業禁止條款訂定之目的，係在限制原告離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至被告之競爭對手任職，避免原告在新職工作上使用前任職於被告所知悉之資訊，洩漏被告之營業秘密。對離職之原告而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利之約定無疑。

５、系爭契約既屬民法第247 條之1 規範之定型化契約，則該競業禁止之約定是否有效，應依契約本質所生之主要權利義務審酌是否顯失公平，應審酌之要件，依實務見解（台灣高等法院99年度上易字第301 號、98年度上易字第706 號、98年度上易字第616 號判決）包括：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要；⑵離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密，關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效；⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難；⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。本件縱認被告主張其有依競業禁止特約保護之利益存在，且原告任職期間可獲悉被告營業秘密等情屬實，然就競業禁止之地域、活動範圍而言，系爭契約約定競業禁止並無地域性限制，無異將禁止地域擴及全台及兩岸各地甚至全世界，其範圍過於廣泛，已非合理。且系爭契約第4 條雖約定「競業禁止津貼合併於薪資或特殊津貼發放」，實則原告等於97年8 月27日簽系爭競業禁止契約之後，渠等薪資總額並未因簽訂該競業禁止契約而較簽約前增加，被告係減少底薪5,000元挪為競業禁止津貼，有兩造100 年2 月22日勞資爭議調解程序之調解紀錄可憑（見本院卷二第203 頁），是前開契約第4 條所稱競業禁止津貼已合併於薪資或特殊津貼發放，顯然不實，原告主張被告於渠等任職期間始命渠等簽署前開競業禁止契約且未發放競業禁止津貼等情，堪予採信。

６、被告既未給予原告因競業禁止所受損害之代償或津貼措施，且該競業禁止約定限制原告之就業區域及職業活動之範圍過於廣泛而難認合理適當，按其情形顯失公平，依前述民法第247 條之1 規定，系爭競業禁止契約應屬無效，原告主張渠等對於被告之競業禁止義務不存在，洵屬有據。

㈤、原告等所為各項請求是否有理由：

１、關於薪資、年終獎金不足額部分：原告主張被告應於渠等任職期間逐年調薪達3 ﹪，且給付全薪3 個月以上年終獎金等情既經本院判斷為有理由，則原告請求被告分別給付渠等如附表一Ａ所示之未調薪之薪資差額、附表一Ｂ所示年終獎金差額，均有理由。

２、關於未到期薪資部分：本件兩造勞動契約之終止，原告楊甡生部分係與被告合意終止勞動契約，原告何志堅等10人則係連續曠職3 日且違反勞動契約及工作規則情節重大，於100 年1 月3 日經被告公告依勞動基準法第12條第1 項第6 款終止勞動契約，並於100年1 月11日經被告以存證信函通知依勞動基準法第12條第1項第4 款之規定終止勞動契約，業如前述。是原告雖於100年1 月28日以存證信函向被告表示終止兩造勞動契約，然前開勞動契約既已先經兩造合意終止（原告楊甡生部分）或經被告合法終止，原告即無由再就同一契約為終止契約之意思表示。兩造契約之終止既然不可歸責於被告，則原告依據民法第263 條準用同法第260 條之規定，請求未到期薪資之所失利益之損害賠償，並無理由。

３、關於尚未核發股份（或等值現金）部分：

⑴、按所謂員工股票選擇權（Stock Options） ，係指員工得依約定於一定期間內，以約定價格認購特定數量之公司股份，其目的乃在於激勵員工長期工作士氣，提昇公司日後營業績效，並得以普遍確保、吸引留住公司優秀人才的制度。是員工股票選擇權中通常包含下列幾項要素：①公司股票在員工股票選擇權實施之初訂定的底價。②享有股票選擇權的特定期間。③公司在該特定期間提供員工的總股票數額。④員工在該特定期間內可自行決定買或不買公司股票。又按公司除法律或章程另有規定者外，得經董事會以董事3 分之2 以上之出席及出席董事過半數同意之決議，與員工簽訂認股權契約，約定於一定期間內，員工得依約定價格認購特定數量之公司股份，訂約後由公司發給員工認股權憑證，公司法第167 條之2 第1 項定有明文。又同法第268 條之1 第1 項規定，公司發行認股權憑證或附認股權特別股者，有依其認股辦法核給股份之義務，不受第269 條及第270 條規規定之限制。但認股權憑證持有人有選擇權。第268條第1項第7款規定，發行認股權憑證或附認股權特別股者，其可認購股份數額及其認股方法，應申請證券管理機關核准。又有價證券之募集及發行，除政府債券或經主管機關核定之其他有價證券外，非向主管機關申報生效後，不得為之，證券交易法第22條第1 項亦有明文。足見被告辯稱原告必須於主管機關核准被告公司發行員工認股權憑證後，依被告公司員工認股認股辦法規定行使認股權，應屬可採。

⑵、兩造於96年12月7 日簽訂員工認股權憑證合約書（見本院卷一第71至122 頁），依據該契約第3 條之約定，認股權人資格及條件乃：「以本公司正式編制內課長級以上（含）、副管理/ 工程師以上（含）及助理工程師/ 工程師以上（含）之全體員工為限。實際得為認股權之員工及所得認股之數量，將參酌薪資、職位係數、考績係數、在職係數，由董事長核定，並經董事會通過，任一員工被授予認股權數量，不得超過每次發行員工認股權憑證總數之百分之十，且單一認股權人每一會計年度得認購股數不得超過年度結束日已發行股份總數（公司股本）之百分之一」。是以，原告等任職被告公司期間所得認股之數量本及應參考其等薪資、職位、考績等因素決定之。被告公司董事長及董事會對於各該員工被授予認股權數量，自應有裁量權。

⑶、原告雖主張依據原告楊甡生代表頂尖創意科技股份有限公司與被告公司代表陳信忠於96年8 月31日簽訂之合作備忘錄第2 條約定，被告應以員工分紅之方式於97年配發該公司股票100 張並提供員工認股權證150 張（需於員工報到後2 年執行）收購頂尖公司所有業務與商業合約，而兩造勞動契約第5 條第5 項亦約定：「關於合作備忘錄第2 條所提之股票及選擇權，需依約定停工予乙方（即原告）」，並提出合作備忘錄為證（見本院卷一第34頁）。然依前開員工認股權憑證合約書第5 條第2 項第1 款規定：認股權人自被授予員工認股權憑證屆滿2 年後，可按下列比例行使認股權：認股權憑證發行日起屆滿2 年，累積最高可行使認股權比例50﹪；認股權憑證發行日起屆滿3 年，累積最高可行使認股權比例100 ﹪。又依卷附原告等所提原告何志堅等10人之員工認股權憑證認購通知書顯示，原告何志堅等10人依據員工認股權憑證合約可認購之張數合計為94張（見本院卷一第43、83、88、93、98、103 、108 、113 、118 、123 頁），若加計原告楊甡生可認購之56張（見被證13員工認股權申請書），總計為150 張，與前開合作備忘錄及勞動契約約定之總數並不相違，惟原告等主張渠等按員工認股權憑證合約書第5 條第2 項第1 款規定可得行使其餘認股權（99年3 月30日前已行使50﹪）是否有柳由，仍應視其有否應依前開員工認股權憑證合約書之規定行使認股權定之。

⑷、按前開員工認股權憑證合約書第5 條第4 項第1 款之規定為：「認股權人如因故離職，應於認股權憑證存續期間內，依下列方式處理：①自願離職或依勞基法相關規定解雇：已具行使權之認股權憑證，應自離職之日起30日內行使認股權利，若與本法所定不得行使認股權利期間，其行使期間自得行使之日起，按無法行使之日數順延之，未於前揭期間內行使認股權利者，於離職當日即喪失一切權利義務，視同放棄其認股權利...... 」 。至於行使認股權之程序，依據前開合約書第8 條第1 項之規定，行使認股權人首先應填具員工認股申請表向公司股務代理機構由出申請，經受理後，股務代理機構會通生認股權人至指定銀行繳納股款，確認收足股款後始將認購股數登載於股東名簿，並於5 日內發給認股權股款繳納憑證。而證人林炳輝於本院審理時亦證稱：「（行使員工認股權之程序為何？）政府有一套標準，需依照標準行使，我不是股務人員，就我所知，當時在列時，有分成兩次行使，一次很早就行使完，可以行使時，可以拿表格填載後將款項匯入公司帳戶，公司需依照幾日內的價格報給政府，同繩把股票過戶到員工帳戶，第二次也是如此，第二次是在原告離開後」、「（所謂員工認股申請表於何處取得？）公司的股務。（是否只要行使權人去公司股務就可以取得？）是，就算沒有取得，只要把錢匯入就可以取得」等語（見本院卷二第230 頁）。原告等人曾於98至99年間行使認股權，對於前開認股程序不得謂不知，渠等既不否認迄今並未踐行前開申請及繳款之程序，則難謂其認股程序已完成，原告既未自離職之日起30日內行使認股權利，依前開員工認股權憑證合約書第5 條第4 項第1 款之規定，應視為放棄該項權利。是原告等請求被告給付如附表所示股票或等值之金錢，並無理由。

五、綜上所述，原告所得請求被告給付如附表一所示之為調薪薪資差額、年終獎金差額，此二部分款項扣除被告業已給付之資遣費後餘額，即為本件被告應給付原告之款項。是原告依據兩造勞動契約請求被告分別給付渠等各如附表一被告應給付金額及利息部分，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定如附表一所示相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

六、本院既已就原告先位之聲明為原告之訴有理由之判決，自無庸再就其備位聲明為審酌，此外，兩造其餘主張及所提證據，經核與本院上開論斷無涉或無違，故不予贅述。

七、依民事訴訟法第79條，第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。

附表（備位聲明1至11項之內容）：┌───┬───┬────┬────┬─────┬──────┬─────┬──────┐│原告 │⑴請求│ａ原告應│ｂ已領資│96至99年被│至合約期滿應│⑵請求給付│備 註 ││ │ 股票│ 付股款│ 遣費 │告所欠薪資│補薪資及年終│數額： │ ││ │ │ │ │、年終扣除│扣除ｂ已領資│Ｃ＝Ａ＋Ｂ│ ││ │ │ │ │ａ股款：Ａ│遣費：Ｂ │ │ │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│楊甡生│28張 │733,600 │427,349 │357,653 │4,560,062 │4,917,714 │Ａ與Ｂ之和應││ │ │ │ │ │ │ │為4,917,715 │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│何志堅│20張 │524,000 │253,855 │223,583 │2,341,174 │2,564,758 │Ａ與Ｂ之和應││ │ │ │ │ │ │ │為2,564,757 │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│楊清溦│5 張 │131,000 │228,972 │567,464 │2,092,896 │2,660,361 │Ａ與Ｂ之和應││ │ │ │ │ │ │ │為2,660,360 │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│周忠慶│5 張 │131,000 │233,320 │555,465 │2,088,548 │2,644,014 │Ａ與Ｂ之和應││ │ │ │ │ │ │ │為2,644,013 │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│吳昌儒│7 張 │183,400 │189,443 │390,648 │1,722,684 │2,113,332 │Ａ與Ｂ之和應││ │ │ │ │ │ │ │為2,113,296 │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│劉晉宏│3 張 │78,600 │192,267 │482,995 │1,719,860 │2,202,855 │ │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│陳冠興│2 張 │52,400 │150,328 │383,245 │1,352,057 │1,735,303 │Ａ與Ｂ之和應││ │ │ │ │ │ │ │為1,735,302 │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│謝沛諺│2 張 │52,400 │228,972 │249,492 │972,936 │1,222,428 │ │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│蔡政達│2 張 │52,400 │114,990 │290,066 │1,032,286 │1,322,352 │ │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│吳昌勳│5 張 │131,000 │106,400 │169,231 │931,612 │1,100,843 │ │├───┼───┼────┼────┼─────┼──────┼─────┼──────┤│楊金益│4 張 │104,800 │99,942 │224,943 │938,070 │1,163,013 │ │└───┴───┴────┴────┴─────┴──────┴─────┴──────┘