臺灣桃園地方法院101年度勞訴字第15號

• 裁判案由: 給付退休金等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 103 年 01 月 08 日
• 法官: 周珮琦
• 法定代理人: 宋文景
• 原告: 卓明俊
• 被告: 宏章實業股份有限公司法人

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第15號原　　　告　卓明俊
訴訟代理人　周春櫻律師
被　　　告　宏章實業股份有限公司
法定代理人　宋文景
訴訟代理人　林穆弘律師
上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國102年12月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣捌拾萬玖仟零捌拾元及自民國一○一年二月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十九，餘由原告負擔。
本判決於原告以新臺幣貳拾柒萬元為被告供擔保後得假執行，但被告以新臺幣捌拾萬玖仟零捌拾元為原告供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國75年9 月13日起受僱於被告公司，被告公司於96年3 月1 日起將原告外派至上海輝旭有限公司（下稱上海輝旭公司）擔任天津廠工廠長乙職。嗣原告於100 年9 月15日調派回被告公司工作，並於100 年10月31日退休，詎料被告公司竟未將其外派期間之國外薪資列入平均工資計算，而僅給付原告退休金新臺幣（下同）2,042,440 元，致有短少給付1,053,200 元之退休金（計算方式詳見附表一「原告主張被告公司短發退休金之計算式」部分）。
㈡又原告自95年9 月13日至100 年9 月12日之期間，應休之特別休假日數合計為135 日（詳見附表二），惟原告僅於96年間休假4.5 日，合計尚有未休之特別休假126.5 日。以原告在台薪資每月51,060元計算，日薪為1,702 元，依勞動基準法第39條之規定，被告應加倍發給工資430,606 元（計算式：1,702 元×2 ×126.5 日）。
㈢原告在臺薪資應為每月51,060元，惟被告公司自98年1 月至12月期間，每月均短發1 萬元，共計短少12萬元之薪資。
㈣並聲明：⒈被告應給付原告1,597,836 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告雖經被告公司外派而到上海輝旭公司工作，惟原告於外派期間係受上海輝旭公司之監督指揮，且原告因其與上海輝旭公司簽立之勞動合同而領取上海輝旭公司給付之每月人民幣5,000 元薪資，故不應將上海輝旭公司給付予原告之薪資，列入原告計算退休金之依據。況就附表一之原告國內薪資部分，原告每月國內薪資均為51,060元才對，至於100 年6
月份之53,504元為被告公司支付之阿姨打掃費、100 年10月份之500 元為全勤獎金，均非屬具勞務對價之經常性給付性質，不應列入原告平均工資計算。
㈡依被告公司國外派遣出任管理辦法之規定，原告於外派期間不適用國內公司職工給假管理辦法，需以外派公司之請、休假規定辦理。況依原告與上海輝旭公司簽立之勞動合同，已明定為每週上班5 天，每天以8 小時為原則之40小時工時制，原告既然接受被告公司之外派並與上海輝旭公司簽立勞動合同，且原告亦無法證明其未休之特別休假係可歸責於被告公司，自不得再主張其未休之特別休假應加倍發給工資。
㈢97、98年間台灣經濟環境嚴重衰退，為共體時艱，故包含原告在內之多名員工均同意自98年1 月至12月期間內減薪，此不利益之變更非但有得到原告之同意，亦有其正當性及合理性，原告不得請求被告公司給付此部分減發之薪資。
㈣並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告自75年9 月13日至100 年10月31日止受僱於被告公司。㈡原告自96年3 月1 日起至100 年9 月14日止受被告公司之外派，而到上海輝旭公司擔任天津廠工廠長之職務。
㈢原告之退休金基數均以舊制計算，共計為40個基數。
㈣原告已自被告公司領取2,042,440 元之退休金（見本院卷一第39、第117 頁）。
㈤原告與上海輝旭公司於2007年3 月12日簽立勞動合同，契約期限自2007年3 月12日起至2010年3 月11日止，約定報酬為每月人民幣5,000 元。雙方復於2010年3 月10日簽立勞動合同，契約期限自2010年3 月10日起至2012年3 月9 日止，約定月基本工資為人民幣5,000 元（見本院卷一第96至110 頁）。
㈥被告公司於98年間每月均減少發給原告1 萬元。
四、原告主張其於100 年10月31日自被告公司退休，被告公司應給付短發之退休金、未休之特別休假工資及短發之98年度工資等情，為被告公司所否認，並以前揭情詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠原告於外派期間自上海輝旭公司領取之款項應否列入原告退休金「月平均工資」之計算？㈡原告主張被告應給付其自95年9 月13日起至100 年9 月12日止未休之特別休假工資，有無理由？金額為何？㈢原告是否有同意98年間每月減薪1 萬元？茲分述如后：
㈠原告於外派期間自上海輝旭公司領取之款項應否列入原告退休金「月平均工資」之計算？
⒈按勞動基準法第2 條第3 款規定：工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。故所謂工資係指勞工因工作而獲得雇主給付之對價。至所謂經常性給與，是工資給付型態其中之一，某項給付之給付是否經常，可用以判斷該項給付是否為工資之依據之一。再按工作時間及場所等為工作環境之一部分，均與勞務提出有密切相關，故如一般觀念可認為是酬庸或彌補勞工提供之勞務本身之特殊辛勞與負擔，而直接對勞工所提出勞務附加為更進一步報償，應可肯認其屬工資性質。
⒉經查，被告公司國外派遣出任辦法第5.3 條規定：「薪資報酬：⑴國內薪資：外派人員以外派當時之國內薪資支付（不含職務津貼）；⑵國外薪資：外派人員得依國外派駐地點公司內所規定之月薪或年薪，以每月支付方式直接支付當事人」（見本院卷一第113 頁），故原告於外派期間自上海輝旭公司每月所領取之款項顯然為上開辦法所示之「國外薪資」。原告依被告公司之指示外派於上海輝旭公司長達4 年半以上之期間，非屬短期、偶然之性質，原告必需長期離鄉背井遠赴海外地區工作，有其工作上之特殊辛勞及生活上不便，是原告除每月原領薪資外，又另行取得每月人民幣5 千餘元之給付（詳見附表一「國外薪資」部分），解釋上自屬為酬庸或彌補原告提供之勞務本身之特殊辛勞與負擔，對原告提出之勞務為進一步之經常性對價報償，應肯認其屬工資性質，而將之列入原告月平均工資之計算。是原告所領取之每月人民幣5 千餘元，自為其外派期間薪資內容之一部，不因係由上海輝旭公司發給而改變其性質。
⒊被告公司固以原告與上海輝旭公司簽立勞動合同而領取上海輝旭公司給付之薪資，與被告公司無關不能列入月平均工資計算云云為辯。惟按解釋契約，須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字；解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，以為其判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意（最高法院17年上字第1118號判例、99年台上字第1421號判決要旨參照）。原告經被告公司外派而到上海輝旭公司工作，此為兩造所不爭執之事實，亦有被告公司人事異動令在卷可稽（見本院卷二第18頁），而依被告公司上開辦法第5.2 條規定：「出勤：國外派任出勤：關於外派者的假日、休假、工作時間、及勤務，需依國外派任公司之規定來工作」（見本院卷一第113 頁），足見為因應外派地區之風俗法制及外派地區公司之實際需求，被告公司便將其員工於外派期間之監督及指揮權交由外派地區公司行使管理，再參照原告與被告公司總經理間E-mail：「總經理好，考慮很久，我想還是退休好」（見本院卷一第115 頁），可知被告公司仍保留員工最終任免及國內外調動權，則探究原告與輝旭公司簽立之勞動合同本質，並非另行成立「新的勞動契約」，而係「從屬」於原告與被告公司原有勞動契約之下，合意變更原有勞動條件而已，否則何以原告於外派期間無需在被告公司給付勞務卻照常有同額之薪資收入？為何原告與上海輝旭公司簽立之勞動合同尚未期滿便因被告公司之調動（見本院卷一第10頁）即返臺上班亦無需負擔任何法律責任？故該筆每月人民幣5 千餘元之款項雖形式上由上海輝旭公司所發給，仍不能認為係原告與上海輝旭公司成立勞動契約所獲得之工資對價。被告公司以原告所領取之每月人民幣5 千餘元係由上海輝旭公司發給而謂與其無涉云云，難認可採。
⒋原告「月平均工資」為何？被告公司短發之退休金數額為何？
⑴按平均工資，係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2 條第4 款定有明文。又承前所述，判斷雇主之給付是否屬於工資，自須符合「勞工因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」之性質。雇主若為改善勞工生活或激勵勞工而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，仍不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年度台上字第897 號判決可資參照。另所謂經常性給付，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，倘係按月支領，從無間斷，且每個勞工每個時期、或每個月均能拿到獎金（津貼），則此等獎金（津貼）實質上即屬於勞工因其勞動所得之經常性對價，仍應納入計算平均工資。
⑵就原告主張其於100 年5 月、7 月至9 月等期間之國內薪資為月薪51,060元部分，此為被告公司所不爭執，並有被告公司製作之薪資表在卷可考（見本院卷一第354 頁），自應信其為真實。至於100 年6 月份差額53,504元，及100 年10月份差額500 元部分，被告公司則以係阿姨打掃費及全勤獎金為辯。經查，被告公司分別於97年1 月、99年3 月及100 年6 月給付原告58,047元、57,000元及53,504元（見本院卷一第19頁、第26頁、第354 頁），原告主張此為外派期間每月人民幣1,000 元、每年付1 次之打掃津貼（見本院卷二第64頁），而據原告稱：「在大陸的時候，本來被告公司都有請阿姨打掃，公司會將給阿姨的清潔費交給員工，再由員工付給阿姨。但我當時要外派大陸的時候，公司邱美月協理要求我要帶老婆一起去，每月一千元人民幣的津貼，就是要貼補我老婆一起到大陸去管理家庭的補貼」（見本院卷二第2 頁背面），並參諸原告自行於其銀行存摺內頁就99年3 月份領得之57,000元部分註記為「補助每月1,000 元RMB 打掃費」（見本院卷一第26頁）等情，可認此部分款項與原告之勞務給付並無相當直接關聯性，而係「原告配偶一起到大陸去管理家庭的補貼」，若原告配偶並未偕同原告前往大陸地區生活，則此部分款項應為代收代付性質（被告公司另請阿姨打掃，將打掃費交給原告，由原告轉交予打掃阿姨），是此部分款項自難列入原告「月平均工資」計算。另就100 年10月份差額500 元部分而言，依文義解釋及社會通常習慣觀之，全勤獎金應指員工每月上班全勤並無遲到早退或曠職之情形，雇主即發給全勤獎金。而雇主給與勞工之工作報酬，只需在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，縱然其給付附有條件，但其決定權在於勞工所掌握者，即屬於工資之範圍，以全勤獎金而言，必須勞工於當月份並無遲到、請假或曠職等情形發生，始給與全勤獎金，而關於遲到、請假、曠職與否，乃可由勞工自行決定，而非決定於雇主是否給與之恩給，足認全勤獎金是勞工每月全勤工作提供勞務，雇主對該勞務本身所給與之對價，縱係獎勵性質，仍無礙其為勞工因工作而獲得之報酬，足認全勤獎金亦屬於工資之一部，則被告公司抗辯全勤獎金500 元非屬工資云云，即非可採。
⑶準此，原告於100 年5 月至10月份之「國內薪資」業經本院認定如附表一「國內薪資：本院判斷」欄位，共計為306,860 元。另就原告於100 年5 月至10月份之「國外薪資」部分，被告公司對於總金額為人民幣24,189元及以原告在職最後1 日即100 年10月31日之人民幣兌換新臺幣匯率為計算標準並不爭執（見本院卷二第15頁），惟爭執不應以「現金買入」及「現金賣出」之平均匯率計算。而依民法第202 條規定，以外國通用貨幣定給付額者，債務人得按給付時給付地之市價，以中華民國通用貨幣給付之。衡諸上海輝旭公司係以人民幣給付原告款項，故以人民幣兌換新臺幣時，應以原告在職最後1 日（即100 年10月31日）之臺灣銀行以「現金買入」人民幣之匯率（即4.629 ）（見本院卷一第365 頁）為計算依據，則原告於上開期間之「國外薪資」合計為111,971 元（計算式：人民幣24,189元×4.629 ）（元以下四捨五
入）。
⑷按勞工退休金給與，其退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資，勞動基準法第55條第2 項定有明文。承上所述，原告於100 年5 月至10月之薪資總額為418,831 元（計算式：國內薪資306,860 元＋國外薪資111,971 元），則原告退休時之1 個月平均工資應為68,288元（計算式：418,831 ÷184 日×30）（元以下四捨五入）。再原告依勞動基
準法第55條第1 項第1 款之規定，其得請領之退休金基數為40個月等情，此為兩造所不爭執，是原告應得請求之退休金數額為2,731,520 元（計算式：68,288元×40），而被告公
司既已給付原告2,042,440 元，則原告尚得請求被告公司給付退休金差額689,080 元（計算式：2,731,520 元－2,042,440 元）。逾此範圍之請求，非屬有據，應予駁回。
㈡原告主張被告應給付其自95年9 月13日起至100 年9 月12日止未休之特別休假工資，有無理由？金額為何？
⒈就原告在臺工作期間（即95年9 月13日至96年2 月28日）部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7
日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1 日，加至30日為止，勞動基準法第38條定有明文。第按勞動基準法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第39條亦定有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776 號函釋意旨參照）。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主固應發給未休完日數之工資，惟若特別休假未休完之日數，係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。準此，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主是否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。而所謂可歸責於雇主情形，雇主有給付工資之義務者，應指勞工已請求雇主給與特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假者，始得請求雇主給付未休特別休假之工資。
⑵經查，被告公司係於96年1 月31日發佈人事異動令，外派原告自96年3 月1 日起至上海輝旭公司工作（見本院卷二第18頁），則原告自獲知其外派至上海輝旭公司之確實日期後，已有相當且足夠時間排定休畢其當年度應休之特別休假，是原告稱：「公司只是提早15天告知我要外派大陸」（見本院卷一第340 頁背面），並非事實，難認其未能休畢特別休假係可歸責於被告公司。
⑶又參諸原告稱：「我還沒有調到大陸前都有正常休特休假」（見本院卷一第340 頁），可認被告公司於原告任職期間應無故意阻撓原告排休特別休假之情事。原告復稱：「問：原告自到職在台灣工作期間，休特休假方式為口頭向公司主管人員申請，或要以書面或公司電腦程式方式向公司提出申請？原告答：有兩種方式，可以口頭先跟主管講，回來再補書面，或是直接填申請單請主管簽核」（見本院卷一第340 頁背面），足見原告休特別休假最終是需要書面向被告公司提出申請及經主管簽核，而觀諸原告96年之請假單並無原告申請排休特別休假遭被告公司否決之事實（見本院卷一第370
頁），揆諸前揭說明，原告雖有未休畢之特別休假，然非因可歸責於被告公司事由，則原告主張被告公司應給付此段期間未休特別休假折算工資云云，難謂有據。
⒉就原告在上海輝旭公司工作期間（即96年3 月1 日至100 年9 月12日）部分：
⑴按勞動基準法第38條、第39條關於特別休假給與標準及勞工於休假日工作之工資核發標準，係為保障勞工權益而訂定之最低標準，故事業單位自行訂定之特別休假給與標準，如優於上開規定者，自應從其所定，惟於事業單位所定未達上開規定之最低標準時，則應認違反強制規定而無效。
⑵承前所述，為因應外派地區之風俗法制及外派地區公司之實際需求，被告公司將其員工於外派期間之監督及指揮權交由外派地區公司行使管理，否則將產生員工實際在國外上班卻依照國內行事曆作息之落差窘境，且國內主管亦有鞭長莫及、難以即時督導之為難，是參照前揭說明，就原告於外派期間所適用之勞動規範，如優於勞動基準法之規定，則應從其約定，並非一律為無效。
⑶原告與上海輝旭公司簽立之勞動合同，其本質上為合意變更原告原有之勞動條件，依該勞動合同第5 條有關工作時間之約定為每週5 天工作制，原則上每天工作時間為8 小時（見本院卷一第104 頁），是原告既然簽立該勞動合同，自難就此約款諉為不知，足認被告公司已透過上海輝旭公司徵得原告同意於休假日工作。再者，原告於外派期間，除國內原有薪資外，每月均至少領得人民幣5,000 元之國外薪資，約略以人民幣兌換新臺幣匯率4 計算，原告每月至少多領取2 萬元，以96年3 月計算至100 年8 月期間，原告至少多領取108 萬元之國外薪資（計算式：2 萬元×54個月），此部分款
項固有彌補原告遠赴國外工作特殊辛勞之情，相較於原告主張其未休之特別休假工資總計為430,606 元，亦難謂無貼補原告未能依勞動基準法之規定休畢特別休假之意，故此部分變更原告原有之勞動條件並未牴觸勞動基準法之規定，原告主張被告公司應給付此段期間未休特別休假折算工資云云，洵屬無理。
⑷況依上海輝旭公司99年及100 年管理表之記載，原告於該年度之2 月10日至2 月21日均有休假（見本院卷一第183 至184 頁），又依原告稱：「那幾天休的假是全公司都放假，因為是農曆過年、五一、十一休假」（見本院卷一第340 頁背面），堪認原告除週休2 日之例假以外，於大陸地區之國定假日也可休假，而大陸地區之國定假日與我國規定並不一致，如以原告主張一律適用勞動基準法之規定，則原告於2 月份期間除我國人事行政局所公告之春節國定假日外，其餘之休假應如何評價？基於單一員工必需只能適用一種管理制度之原則，否則會有混亂、無所適從之虞，且該勞動合同之約定並未牴觸勞動基準法之規定，業如前述，從而原告僅片面認為其未休畢勞動基準法所規定之特別休假，卻未綜觀其於外派期間多領得之國外薪資，及其於外派期間並非依我國人事行政局公告之國定假日休假，而係依大陸地區之規定休國定假日之事實，其主張實難採認，應予駁回。
㈢原告是否有同意98年間每月減薪1 萬元？
⒈按勞動基準法第21條第1 項規定，工資由勞雇雙方議定之。是工資不得由雇主片面變更，雇主如未與勞工議定，片面變更工資數額或結構，自屬違背勞工法令，依民法第71條前段規定，其變更並非有效。被告公司徒以景氣低迷、共渡難關等理由片面降低對原告之薪資給付，尚非有理。
⒉又何種給付屬於工資，其重點在於是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與，不因其所用形式上名稱而受影響。據被告公司製作之薪資表（見本院卷一第351 頁至354 頁）記載，可見原告之薪資結構主要分為「本薪」及「津貼」，就津貼部分為同一年度每月均固定之數額，應屬勞工因工作所獲得按時給付之經常性報酬，自應認定其性質為工資。是被告公司片面變更原告98年度之津貼數額，性質上係屬每月均短少給付1 萬元之工資，參照前揭說明，非屬有理，原告請求此部分之給付，自當可採。
⒊再據證人即被告公司財務協理邱美月證稱：「問：原告之前有稱，發現薪資減少1 萬元以後，有打電話問證人，為何有減薪1 萬元，並且有向你表示不同意減薪1 萬元，就原告此部分陳述有何意見？答：我沒有跟他說拒絕也沒有用，我是照我剛剛的意思，我是說這是公司的決議，而且已經執行，你有意見向總經理反應。他說他有意見，但是他沒有說不同意，原告有沒有向總經理反應這件事，我不清楚」（見本院卷一第169 頁背面），可見當證人邱美月向原告表達減薪之意時，原告的反應是「有意見」，縱然原告「沒有說不同意」，亦不能當然評價為原告「同意」。被告公司別無提出其他證據證明其減薪政策有獲得原告同意之事實，雖然被告公司有提出優退方案以供包括原告在內之資深員工申請退休，惟原告尚未屆強制退休之年齡及條件，故是否申請退休為原告之選擇權，自不能以之推論原告有同意減薪之事實，則被告公司此部分所辯，洵乏依據，不能採認。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 ％，民法第229 條第1 項、第2 項，第233
條第1 項前段、第203 條定有明文。而依勞動基準法施行細則第29條第1 項規定，退休金應於勞工退休之日起30日內給付，且被告公司本應按月支付原告薪資。從而，原告請求被告公司給付上述短發退休金689,080 元、98年度短發工資12萬元，合計為809,080 元，加計自起訴狀繕本送達翌日即101 年2 月3 日（見本院卷一第49頁）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，自屬有據。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 103 年 1 月 8 日民事第三庭 法 官 周珮琦
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 1 月 8 日書記官 陳茵珮
附表一：平均工資表
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│ │ 國內薪資（新台幣） │ 國外薪資（人民幣） │
│時 間 ├─────┬─────┬─────┼────┬────┬──────┤
│ │原告主張 │被告抗辯 │本院判斷 │原告主張│被告抗辯│本院判斷 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼──────┤
│100年5月 │51,060元 │51,060元 │51,060元 │5,081元 │5,081元 │5,081元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼──────┤
│100年6月 │104,564元 │51,060元 │51,060元 │5,176元 │5,176元 │5,176元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼──────┤
│100年7月 │51,060元 │51,060元 │51,060元 │5,284元 │5,284元 │5,284元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼──────┤
│100年8月 │51,060元 │51,060元 │51,060元 │5,708元 │5,708元 │5,708元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼──────┤
│100年9月 │51,060元 │51,060元 │51,060元 │2,940元 │2,940元 │2,940元 │
├─────┼─────┼─────┼─────┼────┼────┼──────┤
│100 年10月│51,560元 │51,060元 │51,560元 │0元 │0元 │0元 │
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│小 計 │360,364 元│306,360 元│306,860元 │24,189元│24,189元│24,189元（折│
│ │ │ │ │ │ │合新臺幣為 │
│ │ │ │ │ │ │111,971 元）│
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原告主張被告公司短發退休金之計算式：
⒈原告國外薪資人民幣24,189元，依100 年10月31日「現金賣出」及「現金買入」之平均匯率4.7255計算，折合臺幣為114,305 元。
⒉原告於100年5月至10月之薪資總數為474,669元。
⒊原告之月平均工資為77,391元（474,669元÷184日×30日）
⒋原告之退休金基數為40個基數，則可自被告公司領取退休金3,095,640 元。
⒌被告公司已給付2,042,440元，故短發退休金1,053,200元。
附表二：原告主張之休假計算表（原告到職日：75年9月13日）
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│任職年數│ 期間 │年資屆滿│應休日數/ 未休日數│
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│ 第21年 │95.09.13～96.09.12 │ 20年 │ 25日/20.5日 │
├────┼──────────┼────┼─────────┤
│ 第22年 │96.09.13～97.09.12 │ 21年 │ 26日 │
├────┼──────────┼────┼─────────┤
│ 第23年 │97.09.13～98.09.12 │ 22年 │ 27日 │
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│ 第24年 │98.09.13～99.09.12 │ 23年 │ 28日 │
├────┼──────────┼────┼─────────┤
│ 第25年 │99.09.13～100.09.12 │ 24年 │ 29日 │
└────┴──────────┴────┴─────────┘