臺灣桃園地方法院102年度勞訴字第28號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 102 年 08 月 15 日
• 法官: 華奕超
• 法定代理人: 吳嘉昭
• 原告: 王雅志
• 被告: 南亞科技股份有限公司法人

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 102年度勞訴字第28號原　　　告　王雅志
被　　　告　南亞科技股份有限公司
法定代理人　吳嘉昭
訴訟代理人　陳錦隆律師
陳文靜律師
林哲民
包瑋玨
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國102年7月18日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣陸拾萬陸仟壹佰柒拾柒元，及自民國一Ｏ二年三月九日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項原告以新臺幣貳拾萬參仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣陸拾萬陸仟壹佰柒拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國83年7 月11日任職於台塑集團體系之關係企業南亞塑膠工業股份有限公司，嗣於84年6月1日轉調至被告公司，於101年11月20 日受被告通知資遣，並核發給資遣費及預告工資合計新臺幣（下同）1,378,482 元。惟該項金額，被告係以原告月薪資87,840元，乘以核算基數14.6931，再加上預告工資87,840 元，作為資遣費之計算基礎。然自原告到職之初，被告保證年薪為15個月，後因原告晉升已達九職等，被告每年另加給職等獎金20萬元，故原告之平均月薪應以15個月全薪加計職等獎金計算。按此，原告得領取之資遣費應為1,858,192元【（87,84015 ＋200,000）÷1214.6931＝1,858,192】 ，加計預告工資
126,467 元【（87,84015＋200,000 ）÷12＝126,467
，元以下四捨五入】，總計1,984,659 元，扣除被告已給付之部分，原告尚得請求被告給付資遣費及預告工資計606,177 元（1,984,659 －1,378,482 ＝606,177 ）。
（二）原告以年薪15個月加計職等獎金除以12計算平均工資，並無違誤：
1、為避免雇主將工資以其他名目發放，以致計算退休金及資遣費時，產生少算之情形，故法院實務上認定何項給付屬於工資，乃係採實質認定，以是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」而定，至於給付名目為何，則非所問。又勞動基準法施行細則第10條第2、3款規定，將年終獎金、端午及中秋節給與之節金排除於工資之定義之外，此乃係因年終獎金、端午及中秋節金一般情況非屬經常性給與，然相關給付究屬工資抑係上開條文所列給與，仍應具體、實質認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，此有最高法院95年度台上字第621號、96年度台上字第616號、96年度台上字第1883號及100年度台上字第801號判決意旨可資參照。
2、原告之年薪除12個月月薪之外，另3個月係指年終獎金2個月、中秋及端午節節金各0.5 個月，雖發放名目為年終獎金及節金，惟此為被告當初所保證年薪15個月（詳如後述），構成雙方勞務契約之一部，不僅屬於原告勞務給付之對價，且為被告經常性給與，或可謂係其基於勞務契約之債之履行，非基於恩惠性質之臨時性給付，自不可因被告擅定名目而易其勞動對價及經常性給與本質。
3、被告公司原屬台塑集團體系，相關薪資結構均比照台塑集團之標準與方式，與新竹科學園區之半導體公司或其他高科技公司之薪資結構不同，被告遂於87年進行薪資轉換。依據被告頒訂之薪資轉換及補發原則，其上已載明「壹、薪資轉換：自87.7.01 進行轉換，SP轉由每月之專業獎勵金及每季之職等獎金發放，並依新核定之年薪予以轉換。轉換後，月薪＝（87年度核定之新年薪－4 職等獎金）÷15。註3.原SP制度自87.06.30取消，改為每月發放之專
業獎勵金，及每季發放之職等獎金」等語，可證原告之年薪確實為15個月無疑。
4、原告當初應徵時，被告曾提出OFFER LETTER（即工作要約書），其中所附南亞科技薪資福利說明資料中已記載：「年終獎金：發放對象為有正式員工，且發放日仍在職者發給2 個月全薪（當年度中途到職者依該年度服務月數比例計算）。勤勉獎金（端午節、中秋節）：發放對象為所有正式員工，前1年度到職且發放日仍在職者各發給0.5個月全薪；當年度到職者依公告之發放標準辦理。」，顯見年終獎金與勤勉獎金為固定發放之一部分薪資，其發放之標準與條件均已明訂，依據雙方間之勞動契約，自應屬於資遣費計算之基準無疑。
5、原告於83年7 月11日到職，被告皆如數發放約定年薪15個月（含年終獎金、端午及中秋節勤勉獎金）。苟被告所辯稱年終獎金、端午及中秋節勤勉獎金皆屬恩惠性、勉勵性之給與，則被告是否發放及發放多少自皆視其自主意願即可，豈須以公告方式周知，此顯係被告自知無法依勞務契約正常給付，有背於雙方勞務契約之內容，故須特別公告。又參最高法院85年度台上字第246 號、87年度台上字第2754號及87年度台簡抗字第42號裁判意旨所示，可知凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定則非所問，並不影響其為工資之性質。雖被告曾有不足額給付之情形，然仍依盈虧狀況發給，應屬因工作而獲得之經常性給與，應列入平均工資無疑。又被告就年終獎金、端午及中秋節勤勉獎金之給付，固係於春節前夕與端午、中秋月份發給，而職等獎金係依約分四季給與，然此僅係被告基於資金運用考量所作成給付方式，自實質面具體而論，均屬原告勞務之對價且為經常性給與。否則以雇主為資遣日之決定者，雇主只要規避獎金之實際發放日期，即可減少平均工資之金額，造成所有以平均工資為計算基礎之給付（如資遣費、退休金、工資終結補償、殘廢補償、喪葬費補償及死亡補償等），雇主均可因此短少給付，使勞工之權益嚴重受損，此種解釋無異與勞動基準法第2條第2款所定工資之立法意旨相悖。
6、參被告於96年2 月27日出具之服務證明書備註欄上已明確「公司年薪為15個月另加職等獎金20萬元整」等語，顯見職等獎金為年薪之一部分，為原告提供勞務之對價，乃係具有對價性、固定性之給與，原告亦通常獲此部分金額。此職等獎金不僅係屬雙方勞務契約內容之一部，且支給條件及金額多寡亦係預先明確規定，屬被告公司制度上目的性、固定性之給與，自屬工資之一部。
7、原告當初申請上開服務證明書固係為申辦台塑加油卡，然其證明功能並不受其後之用途而影響為是，且原告申請服務證明書時僅要求註明年薪或月薪，並未附註、要求或暗示希冀被告註載與其實領取不符之薪資。又原告所欲申請之台塑加油卡係與銀行合作發行之聯卡，與一般信用卡申辦無異，有提供薪資收入證明之需求，以作為銀行審核原告之資格條件並酌定利率額度等相關內容不可或缺之資訊，絕非被告所辯稱原告請求註明年薪或月薪係為提高信用卡額度之用云云，純為被告莫名假想原告之動機，且否認本身出具證明書之實質真實性，為不可採。
8、被告辯稱上開給付均屬恩惠性質之給與云云，然被告公司於98年至101 年間發生鉅幅之虧損，虧損之總金額超過公司資本額之兩倍，被告在鉅幅虧損之情況下，焉有可能繼續支付所謂恩惠性質給與？被告之答辯僅係臨訟狡辯之詞，實不可採。
（三）承上所述，原告之月薪資為年薪15個月加計職等獎金除以12即為126,467元，日薪資為4,215.56 元，原告得請求被告給付30日預告期間之工資應為126,467 元，而被告僅給付87,840元，尚短差38,627元。
（四）爰依勞動基準法第16條第1項第3款、第17條規定，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告606,177 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告主張資遣費之平均工資，應以年薪15個月加計職等獎金計算，為無理由：
1、按「平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」，勞動基準法第2 條第4 款前段定有明文，故原告之平均工資應以資遣日前6 個月內所得工資總額，除以該期間之總日數作為計算標準。原告主張以全年所得除以12用以計算平均工資，顯與前開規定不符，並不足採。
2、原告於資遣前6 個月內所領得之端午節及中秋節勤勉獎金，無庸列入平均工資：
（1）按勞動基準法施行細則第10條第2 、3 款已明文規定將年終獎金、端午節及中秋節獎金排除在勞動基準法第2 條第3 款工資定義之外。且現今司法實務皆已肯認端午節、中秋節獎金係屬雇主發給，具勉勵、恩惠性質且非經常性之給與，非屬勞動基準法第2 條第3 款工資之範圍，無庸列入平均工資，此有最高法院85年度台上字第1342號、91年度台上字第897 號、93年度台上字第44號及96年度台上字第1396號等判決要旨參照。另對於年終獎金、春節節金應否列入退休金基數標準之平均工資內？依據司法院第14期司法業務研究會之研討結論，亦認為年終獎金或春節節金皆不屬於平均工資之範疇。
（2）被告所發給之端午節及中秋節勤勉獎金，以101 年度為例，其發放對象為：「自去年中秋節（2011年9 月12日）起至本年度各發放日止之國定假日及其他經中央主管機關指定放假日，均無拒絕配合工作需要出勤紀錄之正式人員、聘約人員、定期契約人員，且發放日仍在職者。」，此有被告101 年5 月28日之公告可參，可知勤勉獎金係為嘉勉勞工在端午節及中秋節前之特定期間內，因工作需要於假日出勤之配合態度，所為恩惠、勉勵性給與。另觀上開公告，勤勉獎金之發放標準，對於「…（三）2012年1 月1
日（含）至端午節前1 日，及端午節（含）至中秋節前1
日，辦理停薪留職且於發放日前復職之人員。（四）因懷孕辦理停薪留職之女從業員，無論其發放日是否在職。（五）在2012年年度內因退休、資遣、在職死亡之人員」亦得領取，更可證其非屬勞務之對價，而係恩惠、勉勵之性質。
（3）勤勉獎金非勞工假日出勤之工資或對價，亦與勞工在假日出勤之次數無涉（蓋勞工於假日出勤時，被告本已依規定給付加倍工資或加班費），僅係被告評估勉勵多寡的標準之一，故其性質為恩惠性、勉勵性給與，自不待言。而雇主所給與之勉勵、恩惠性給與，非勞工工作給付之對價，應不得列入勞動基準法第2 條第3 款之工資範圍，已如前述，則依上開說明，端午節及中秋節勤勉獎金既非屬勞動基準法規定之工資，原告主張應將此項獎金列入其平均工資計算，自不應准許。
3、原告於資遣後所領得之年終獎金，無庸列入平均工資：
（1）被告之年終獎金係於農曆春節前，斟酌公司經營盈虧及中國傳統節日，而公告其發放標準及比例，此從被告於102
年1 月24日公告之記載：「說明：因半導體景氣持續低迷，公司於2012年度仍產生大額虧損，惟考量農曆春節為中國特有傳統節日，在激勵員工士氣，並兼顧同仁年節花費需求考量下，業奉核定2012年正式人員發放年終獎金1 個月月全薪，聘約人員發放0.44個月月全薪」即可證，故被告發放之年終獎金，未至農曆春節且由被告發布公告前，無法確知該年度年終獎金之有無及將會如何發放，顯非勞務之對價，而非屬勞動基準法規定之工資。
（2）參諸上開最高法院判決意旨，亦認為年終獎金之性質乃恩惠、勉勵性之給與，且勞動基準法施行細則第10條第2款
亦明文規定非屬工資，自無庸計入平均工資。
（3）依行政院勞工委員會77年9 月19日台（77）勞動二字第206149號函釋說明：「勞動基準法第2 條第4 款規定，平均工資係計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。故勞工於終止勞動契約前6
個月內依法取得之工資，均應併入平均工資計算。至於雇主依該法施行細則第24條第2 款規定，經與勞工協商排定之特別休假於終止勞動契約時仍未休完，所發給之應休未休特別休假工資，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。」亦認為終止契約後始領得之款項，無庸列入平均工資。
（4）基上，原告係於101 年11月20日資遣，故其於102 年1 月25日領得之年終獎金，顯非資遣前6 個月內之所得，自無庸列入平均工資。原告主張應將資遣後之年終獎金列入平均工資，顯無足取。
4、被告否認兩造之勞務契約中有保證原告年薪15個月之約定，原告應負舉證之責：
（1）觀原告所提被告於96年2 月27日出具之服務證明書，其上並未記載「保證年薪」之字樣，原告主張兩造間曾有保證年薪之約定，並無足取。上開服務證明書備註欄雖記載「公司年薪為15個月」之文字，然其意係指開立該服務證明書時，除月薪外，被告另會於年節時發放年節獎金（包括年終獎金、端午節及中秋節勤勉獎金）。茲因各獎金均有其發放要點及特別規定，並於每年度公告，舉96年度為例，若勞工符合獎勵標準，年終獎金最高額可領2 個月，端午節及中秋節勤勉獎金最高額可各領0.5 個月，此即上開備註欄記載年薪為15個月之緣由。
（2）被告考量公司各年度營運狀況而時有調整獎金發放標準情形。例如90年度因景氣低迷、經營艱困，被告乃公告年終獎金僅發放1.7 個月，而次年度端午節及中秋節勤勉獎金則取消；嗣為激勵公司全體同仁共同持續努力，遂再於91年6 月公告端午節及中秋節勤勉獎金各發放0.25個月。97年度之年終獎金，因遇半導體景氣寒冬，公司虧損嚴重，故被告乃公告年終獎金至多僅發放1 個月。100 年度之年終獎金亦因DRAM價格持續下跌等原因而公告至多僅發放1.5 個月。101 年度之年終獎金，則因半導體景氣持續低迷、公司仍產生大額虧損，故公告至多僅發放1 個月。原告知悉上開公告後，從未曾向被告提出異議，由此可證被告並未與原告約定保證年薪15個月。
（3）被告公司員工眾多，常有員工需要申請服務證明書，可能為申請補助之需，抑或申請銀行貸款或信用卡信用評等之用，因用途不一，員工或有特別記載事項之需求；若員工有特別需要記載之事項，被告將要求員工表明其申請用途，並由填單人員輸入電腦申請表格中，經被告審核無誤後即行依其所請發給。而上開服務證明書，係原告為申請台塑加油卡，方請求被告特別註明年薪或月薪，以作為提高信用卡額度之用，故該服務證明書備註欄僅係說明原告在96年全年度最高應可領到12個月月薪、3 個月年節獎金及20萬元職等獎金而已，自不得據謂該等給與均屬勞動基準法規定之工資。
（4）原告所提之南亞科技薪資福利說明資料，係被告於96年5
月間始開始製作之內部文件，被告於此以前僱用勞工時，均僅給與報到通知書以確認勞動條件。原告原係受僱於台塑集團體系之關係企業南亞塑膠工業股份有限公司，於84年6 月1 日始調職至被告公司，因屬調職，故被告並未發給報到通知書，更不可能發給當時尚未存在之南亞科技薪資福利說明資料，該資料非原告任職時雙方所約定之工資內容。
5、原告將全年度領取之職等獎金除以12列入平均工資，為無理由：
（1）按被告發放之職等獎金，係自主管獎勵金沿革而來，其目的係為獎勵專業及有經驗之主管（員工），勉勵其加強職場技能，為雇主單方面目的所為之給與。職等獎金與勞工有無提供勞務無涉，只要符合職等要件，且發放時仍在職，即得領取；若發放時已不在職，縱使之前每日均有出勤且提供勞務，亦無法領取職等獎金。由此可知，職等獎金與勞工提供勞務並無對價關係，乃為恩惠性、勉勵性之給與，非屬勞動基準法規定之工資，此經最高法院79年度台上字第242 號、86年度台上字第255 號等判決所肯認，自無庸列入平均工資。
（2）被告對於七職等以上（含）之正式人員，斟酌公司經營狀況，依不同職等，於每季末之次月5 日【即4 月5 日（當年度第1 季職等獎金發放日）、7 月5 日（當年度第2 季職等獎金發放日）、10月5 日（當年度第3 季職等獎金發放日）、次年1 月5 日（前1 年度第4 季職等獎金發放日）】，且發放時仍在職之人員，分別發給職等獎金以資勉勵。本件原告於資遣時為九職等，於資遣前6 個月中，已於101 年7 月5 日、10月5 日各領取101 年第2 季、第3
季之職等獎金各5 萬元；嗣原告於101 年11月資遣後，被告於102 年1 月5 日發放101 年第4 季職等獎金時，原告即無職等獎金可為領取。
（3）退步而言，姑不論職等獎金不應列入平均工資，已如前述，縱認職等獎金可列入平均工資，原告主張以全年度領取之職等獎金除以12作為計算標準，亦屬無據。
（二）原告計算預告期間工資時，不得將全年所領得之端午節獎金、中秋節獎金、年終獎金及職等獎金列入：
1、按勞動基準法第16 條第3項所指雇主應給付預告期間之工資，乃係作為平日上班時間所可領取之工資的替代。因此，預告期間工資之計算標準應非以平均工資，而係以平日上班時間所得領取之工資計算。至於平均工資若較平日上班時間所領得之工資為高，雇主願以較優之平均工資計給預告期間工資，此係優於勞動基準法之規定，當無不可。2、原告資遣前每月全薪為87,840元，日薪資為2,928 元，故被告於原告資遣時發給30日預告期間工資87,840元，並無違誤。原告主張應以全年度可領取之年薪15個月及職等獎金除12作為平均工資，再以平均工資計算預告期間工資，實於法無據，不應准許。
（三）並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告自83年7 月11日任職於被告公司之關係企業南亞塑膠工業股份有限公司，嗣於84年6月1日轉調至被告公司，於101年11月20日資遣。
（二）被告承認原告在南亞塑膠工業股份有限公司之年資，於計算資遣費時，適用勞動基準法舊制之年資為10年11個月又21天，基數11；適用勞退新制後之年資為7年4個月又19天，基數3.6931。
（三）被告已給付原告資遣費1,290,642 元及預告期間工資87,840元，合計1,378,482元。
（四）原告於101年6月18日領得101年度端午節勤勉獎金43,920
元、101年9月25日領得101年度中秋節勤勉獎金43,920元
資遣後於102年1月25日領得101年度年終獎金80,520元。
（五）被告職等獎金發放日為每季末之次月5 日【（即4月5日（當年度第1季職等獎金發放日）、7月5日（當年度第2季職等獎金發放日）、10月5日（當年度第3季職等獎金發放日）、次年度1月5日（前1年度第4季職等獎金發放日）】。原告於101年4月5日、7月5日、10月5日分別領取101年第1季、第2季、第3季之職等獎金各5萬元。101年第4 季因已終止契約而未給予職等獎金
四、得心證之理由：
原告主張其自83年7 月11日任職於南亞塑膠工業股份有限公司，於84年6 月1 日轉調至被告公司任職，嗣被告公司於101 年11月20日資遣原告。以原告每月薪資87,840元、保證年薪15個月，及加計職等獎金20萬元計算，被告給付予原告資遣費、預告工資之平均薪資基準應為126,467 元，而應給付資遣費、預告工資共計1,984,659 元；然被告卻以87,840元作為平均薪資基準，而僅給付1,378,482 元，則請求被告給付尚欠之差額等語。然為被告所否認，並以上揭情詞置辯。是就本件爭點論究如下：㈠被告資遣原告時，原告資遣費計算依據之平均工資應如何計算？原告主張月薪應以15個月計，並加計職等獎金20萬元以計算平均工資，有無理由？㈡原告主張之預告期間工資應如何計算？原告請求尚欠之預告期間工資38,627 元，有無理由？
（一）按原告自83年7 月11日任職於台塑集團體系之關係企業南亞塑膠工業股份有限公司，於84年6 月1 日轉調至被告公司，於101 年11月20日經被告公司以業務緊縮為由資遣。原告遭資遣前係任職於研發部門，職等9 職等，每月薪資87,840元，每年另有職等獎金20萬元，原告遭資遣時，其資遣費核算基數為14.6931 ，被告公司已支付原告資遣費1,290,642 元、預告期間工資87,840元，合計1,378,482
元等情，此為兩造所不爭，並有資遣費明細表、服務證明書等在卷可稽（見本院卷第7 、8 頁），則上開事實，應堪認定。
（二）被告資遣原告時，原告資遣費計算依據之平均工資應如何計算？原告主張月薪應以15個月計，並加計職等獎金20萬元以計算平均工資，有無理由？
1、按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約一勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條規定。」，勞動基準法第17條、勞工退休條例第12條第1 項分別定有明文。所謂平均工資，則指計算事由發生之當日前六個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，而工資則謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第55條第2項
、第2 條第4 款、第3 款規定自明。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100 年度台上字第1256號、93年度台上字第1605號判決意旨參照。）
2、原告主張其於被告公司任職期間，其年薪係保證15個月（月薪）等語。惟被告辯稱原告年薪僅有12個月（月薪），至其他3 個月則分係年終獎金2 個月、端午節及中秋節勤勉獎金各0.5 個月，該部分應無法納入原告之平均薪資以為資遣費之計算等語。經查，依被告公司所發給之96年2
月27日、人證字第007521號服務證明書備註：「該員（即原告）核定薪資為77,890元/ 月，公司年薪為十五個月另加職等獎金二十萬元整。」等語（見本院卷第8 頁），其上明載原告年薪為15個月，復原告於84年6 月1 日轉調至被告公司後，被告公司有於87年間就員工薪資進行轉換作業，而參被告公司之薪資轉換及補發原則：「轉換後：月薪= （87年度核定之新年薪-4X 職等獎金）÷15。年薪=8
7 年度核定新年薪= 月薪X12 ＋端午、中秋勤勉獎金（0.5X月薪X2）＋年終獎金（2.0X月薪）＋職等獎金（4X各職等固定金額）」等語（見本院卷第113 頁），可見年薪、月薪計算轉換亦係以15個月作為基準，而衡以被告公司係上市上櫃公司，具相當規模且員額眾多，公司治理當具相當制度且完善，則被告如未明確肯認原告之年薪係以15個月計，縱該服務證明書係為辦理台塑加油卡之用，被告公司仍無無端出具不實資料之可能。再者，參諸被告公司薪資福利說明資料，就員工薪資福利部分載有：「年終獎金：發放對象為所有正式員工，且發放日仍在職者發給2 個月全薪。勤勉獎金（端午節、中秋節）：發放對象為所有正式員工，前一年度到職且發放日仍在職者各發給0.5 個月全薪；當年度到職者依公告之發放標準辦理。」等語（見本院卷第126 頁），足見就該3 個月薪資雖名為年終獎金、勤勉獎金，但在制度上係屬通常勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），自認屬「經常性之給與」而為薪資無訛。是原告主張其薪資計算應以15個月為計，應屬有據。
3、被告雖辯稱端午節及中秋節勤勉獎金，依被告公司101 年5 月28日之公告可知，其發放對象為：「自去年中秋節（2011 年9月12日）起至本年度各發放日止之國定假日及其他經中央主管機關指定放假日，均無拒絕配合工作需要出勤紀錄之正式人員、聘約人員、定期契約人員，且發放日仍在職者。」（見本院卷第62頁），可見勤勉獎金係為嘉勉勞工在端午節及中秋節前之特定期間內，因工作需要於假日出勤之配合態度，所為恩惠、勉勵性給與。另觀上開公告，勤勉獎金之發放標準，對於「…（三）2012年1 月1 日（含）至端午節前1 日，及端午節（含）至中秋節前1 日，辦理停薪留職且於發放日前復職之人員。（四）因懷孕辦理停薪留職之女從業員，無論其發放日是否在職。（五）在2012年年度內因退休、資遣、在職死亡之人員」等亦得領取，可證其非屬勞務之對價，而具恩惠、勉勵之性質云云；惟查，倘依被告上開所辯，勤勉獎金係被告公司為嘉勉勞工在端午節及中秋節前之特定期間內，因有配合工作需要而於假日出勤所為之恩惠獎勵，則勤勉獎金發給當具特殊之限制、考量，自無如被告所辯般，公司所有人員均得領取勤勉獎金之可能，可見上開發放名義僅具形式意義，復參被告公司上開公告中：「三、發放標準：㈠2011 年12 月31日（含）以前到職之正式人員及聘約人員，端午節及中秋節『勤勉獎金』分別依2012年5 月份及
2012年8 月份人事基準檔之月薪（本薪＋經營津貼（效率獎金）＋地區、伙食、交通津貼＋專業獎勵金）為準，各發0.5 個月月薪... 」等語，及被告公司96年6 月10日公告：「主旨：公布本公司九十六年度端午節及中秋節『勤勉獎金』發放要點。說明：二之3.發放標準（1 ）95年12月31日以前到職之正式人員，端午節及中秋節『勤勉獎金』分依95年12月份及96年7 月份人事基準檔之月薪（本薪＋經營津貼（效率獎金）＋地區、伙食、交通津貼＋專業獎勵金）薪資為準，各發0.5 個月月薪... 」等語（見本院卷第53頁），足見勤勉獎金在被告公司制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），並非僅有特殊表現下方得領取之情事。遑論被告公司所謂發放對象為放假日均無拒絕配合工作需要之人員，其所依憑者，亦端視員工因配合業務需要所付出之勞務表現，則被告公司就該勞務表現所為之相對應給付，當屬勞務之對價，而非單純屬恩惠性之給付云云，是被告上開所辯，並不足採。被告復辯稱，依上開最高法院判決及勞動基準法施行細則第10條第2 款規定，均表示年終獎金非屬工資，且被告之年終獎金係於農曆春節前，斟酌公司經營盈虧及中國傳統節日，而公告其發放標準及比例，故被告公司發放之年終獎金，未至農曆春節且由被告發布公告前，無法確知該年度年終獎金之有無及將會如何發放，顯非勞務之對價，而非屬勞動基準法規定之工資云云；然查，判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問，且被告公司就原告之薪資給付係以一年15個月計，已如前述，自不僅因該2 個月薪資名義上為年終獎金，即謂非屬原告因工作而獲得之報酬，又被告公司雖陳稱，被告公司給付年終獎金會視員工的表現而定云云，但衡以該所謂視原告表現而定，除可彰顯年終獎金係原告勞務提供之對應，而非僅係被告公司單純之恩惠給與，且依被告公司自承，該表現考評可分為優、良、甲、乙、丙，而評為優、良、甲之人佔被告公司人員百分之九十以上，被評為優等的人可加薪百分之三十、良等的人可加薪百分之十到十五，而甲等之人就會發給2 個月的年終獎金，又被告公司於101
年底解僱原告，並非因為原告表現不佳，而係因被告公司業務緊縮，決定不再投入研發，原告係屬研發人員，故才不得已解僱原告等語，及原告自96年至100 年間，確每年均固定領取2 個月年終獎金以觀（見原告之年終獎金及紅利明細單，本院卷第85、86頁），足徵該2 個月年終獎金係被告公司固定且持續發放，亦非被告所辯稱，須待春節時方得確定年終獎金之有無及如何發放。至被告公司雖曾有少數年度發放之年終獎金未達2 個月之情事（如101 年度，僅發放1.5 個月，見本院卷第112 頁），但由被告公司該年度所發之公告內容可知（見本院卷第112 頁），堪見發放低於2 個月之年終獎金實屬例外情況，由此反徵年終獎金2 個月應為原告通常每年所得之勞務對價無訛。再者，被告公司自98年起至101 年止，每年均虧損甚多，此有被告公司股東會基本資料在卷可參（見本院卷第120 頁），則被告公司近年營運均屬欠佳，更難有固定並持續發放獎金以獎勵原告之可能，是認被告辯稱，該年終獎金非屬勞務之對價云云，並不足採。
4、就原告每年可領取之職等獎金，應否列入原告上開薪資中以為計算乙節。經查，依被告於審理中自承，原告每年可領取職等獎金20萬元，該職等獎金之性質係要7 職等以上之人方得領取，並隨職等增加而有變化，原告職等為9 職等，故每年可領到20萬元，該20萬元係分別於每年之3 、6 、9 及12月發放，每次發放5 萬元，職等獎金不論該工作條件之內容，只要達到同一職等，就可以領取相同的金額等語，且依上開服務證明書亦載，原告年薪為十五個月另加職等獎金二十萬元整等語（見本院卷第8 頁），可見該職等獎金為原告通常所得領取之工作給付，自應屬薪資無誤。至被告雖辯稱該職等獎金為被告單方面所為之給與，與原告勞務之提供並無對價關係，故非屬勞動基準法規定之工資云云；惟查，依上所述，該職等獎金所依憑者，係限7 職等以上員工方得領取，且因職等變化而得領取之金額亦有不同，而衡以該職等升遷評定本涉及員工之勞務表現，而被告公司會將該名員工職等予以上調，定係因該員工工作優良而為，則該職等獎金所依憑之職等變化實與員工之表現具必然相關，該職等獎金當屬勞工因工作而獲得之報酬，又依被告所陳，只要達到同一職等，每年就可領取相同的金額等語，可見職等獎金並非針對特殊事由所為之獎勵，而係每年固定且持續之給付，當認屬薪資無訛。是被告所辯，並不足採。
5、綜此，就原告工資之計算，應以月薪15個月計，並加計職等獎金20萬元以計算平均工資，則以原告每月薪資均為87,840元乘以15個月，並加計職等獎金20萬元後，原告每月平均薪資為126,467 元｛【（87,840X15 ）＋200,000 】÷12=126,467元，元以下四捨五入｝。從而原告應得請求
資遣費1,858,192 元（126,467X14.6931=1,858,192 ，元以下四捨五入）。
（三）原告主張之預告期間工資應如何計算？原告請求尚欠之預告期間工資38,627元，有無理由？
1、按雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞動基準法第16條第1項第3款、第3項定有明文。
2、承上所述，原告前於83年7 月11日即已到職，至被告公司於101 年11月20日與原告終止勞動契約時已逾3 年，又原告終止勞動契約前每月工資應為126,467 元，則被告公司未經預告即與原告終止勞動契約，自應依上開規定，給付原告預告期間工資即一個月工資126,467元。
（四）綜上，被告公司與原告終止勞動契約，應給付原告資遣費1,858,192 元、預告工資126,467 元，合計1,984,659 元，而被告公司僅給付原告1,378,482 元，尚不足606,177
元（1,984,659-1,378,482=606,177 ）。則原告請求被告給付上開尚欠金額，自應准許。
五、綜上所述，原告依勞基法第16條、第17條規定及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告給付不足之資遣費、預告工資606,177 元，及自起訴狀繕本送達翌日（即102 年3 月9 日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。
六、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 8 月 15 日勞工法庭 法 官 華奕超
上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 102 年 8 月 16 日書記官 洪啟偉