臺灣桃園地方法院102年度勞訴字第54號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 102年度勞訴字第54號

原告

李宜真

被告

美隆工業股份有限公司

法定代理人

吳維忠

訴訟代理人

韓邦財律師

　　　　　　許惠君律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102 年12月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時原聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）62萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率2 ％計算之利息。㈡被告應提供原告非自願性離職證明書。嗣於民國102 年12月17日言詞辯論期日將其請求遲延利息之利率自週年利率2 ％變更為週年利率5 ％（見本院卷第200 頁）。上開訴之變更，核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，自無不合，應予准許。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：原告自91年10月1 日起受僱於被告公司，主要職務是協助國外客戶從新產品開發、製樣、生產作業導入到出貨等一切相關業務事項。另為內部專案、客戶任務要求及限期開發新案等需要，原告必須配合出差到大陸工廠、美國參加商展及在國外與客戶開會。原告長年均依被告公司之要求加班，被告公司本應依勞動基準法第24條之規定給付加班費，惟不論原告加班時數多寡，均一律僅能以其中8 小時換取補休假，其餘加班時數則由被告公司發給100 元之加班費，故被告公司有短少給付加班費之情形。原告就97年5 月起至102 年5 月止之加班時數、加班費金額之計算及請求被告公司應再補足之加班費金額均整理詳如附表所示。且此部分短少之加班費因合於勞動基準法第14條之規定，原告遂於102 年6 月13日以桃園慈文郵局第755 號存證信函終止兩造間勞動契約，並請求被告公司應補足自97年5 月起至102 年5 月止積欠之加班費192,846 元、資遣費427,764 元（以離職前6 個月平均工資63,373元×6.75個基數計算）及開立非自願性離職證明書等語。並聲明：㈠被告應給付原告62萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應提供原告非自願性離職證明書。

二、被告則以：

㈠被告公司於100 年以前，員工可依據其加班時數換取補休假，如未申請者，視同放棄其權利，自不得再行請求加班費，但被告公司會基於嘉惠性質，就員工未換休假之時數，以每小時100 元之計算方式計算費用並支付予員工。而自100 年起，被告公司變更前揭作法，員工每月加班換補休假的總時數上限為8 小時，其餘加班時數則以每小時100 元核發加班費。被告公司於面試原告時即已告知關於加班費之作法，且已將前揭變更事項對包含原告在內之員工公告在案，是此部分之勞動條件成為勞雇雙方間合意之事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則其內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。依此，原告於100年以前之加班時數，若未申請補休者，即無法再行主張尚未休假之加班費，而自100 年起之加班時數，被告公司已依前揭變更後之作法計算金額並支付予原告，故無原告所稱短發加班費之事實，亦無勞動基準法第14條第1 項第5 款之法定情形存在，原告據此終止兩造間勞動契約，應無理由。

㈡倘若認為被告公司短發加班費而有勞動基準法第14條第1 項第6 款所謂違反勞工法令致原告權益受損之情事，惟原告在被告公司任職多年早已知悉此情，卻遲於102 年6 月13日始以桃園慈文郵局755 號存證信函終止兩造間勞動契約，顯然已逾勞動基準法第14條第2 項之30日除斥期間，於法未合。而被告公司另於102 年6 月19日以原告無故曠職3 日以上為由，依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，寄發桃園水汴頭郵局第135 號存證信函終止兩造間勞動契約。

㈢被告雖不爭執原告離職前6 個月之平均工資為63,373元，惟原告之資遣費基數應為6.708 個基數，而非其所稱之6.75個基數。

㈣被告公司於102 年6 月14日收到原告所寄發之桃園慈文郵局第755 號存證信函，則原告於102 年6 月1 日至6 月13日止，其薪資應為24,188元，原告已領到58,512元，就被告公司溢付之34,624元薪資並無受領之法律上原因，被告公司爰以此金額與原告之請求互為抵銷。

㈤並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事項：

㈠原告自91年10月1 日起任職於被告公司，上班到102 年6 月13日止，離職前6 個月之平均工資為63,373元。（見本院卷第115 頁、第124 頁背面）

㈡原告於102 年6 月13日以被告公司短發加班費為由，依勞動基準法第14條之規定，寄發桃園慈文郵局第755 號存證信函終止兩造間勞動契約，被告公司於102 年6 月14日收受該信函。（見本院卷第10至15頁、第200頁背面）

㈢被告公司於102 年6 月19日以原告自102 年6 月14日起無故曠職3 日以上為由，依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，寄發桃園水汴頭郵局第135 號存證信函終止兩造間勞動契約，原告於102 年6 月20日收受該信函。（見本院卷第188 至189 頁）

㈣原告自97年5 月起至102 年5 月止之每月加班時數、就加班時數依勞動基準法第24條規定計算後所得出之加班費數額（附表中A 表欄所示），及前揭數額扣除被告公司已給付加班費後所得之數額（附表中B 表欄所示）均整理詳如附表所示。附表為被告所製作，而原告亦同意作為其請求之計算基礎。（見本院卷第156 至161 頁、第200 頁）

㈤被告公司溢付原告34,624元之薪資。（見本院卷第124 頁背面）

四、本院之判斷：

㈠原告於102 年6 月13日以被告公司短發加班費為由，依勞動基準法第14條之規定，寄發桃園慈文郵局第755 號存證信函終止兩造間勞動契約，是否有理？被告辯稱縱有短發加班費之情，亦不屬於勞動基準法第14條第1 項第5 款之情形，而係屬勞動基準法第14條第1 項第6 款之事由，原告為終止勞動契約之意思表示時，已逾勞動基準法第14條第2 項所定30日之除斥期間，是否有理？

⑴按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，雇主違反勞動契約或勞工法令者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款定有明文。又勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，此為強制規定。是工資（包括其數額及結構）不得由雇主片面變更，雇主如未與勞工議定，片面變更工資數額或結構，自屬違背勞工法令，依民法第71條前段規定，其變更並非有效，除可認為雇主之行為違反勞動契約及勞工法令，有損害勞工權益之虞外，而倘若雇主進而以變更後之工資內容為據，拒絕給付變更前之部分工資，更與不依勞動契約給付工作報酬相當，勞工自得依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定，不經預告終止勞動契約。

⑵次按勞動基準法第2 條第3 款明定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計月、計件以現金或實物方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。是何種給付屬於工資，其重點在於是否為勞工因工作而獲得之報酬，及是否屬於經常性之給與，不因其所用形式上名稱而受影響。復依勞動基準法第24條之規定，延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。揆諸前揭規定及說明，加班費既屬於勞工因工作所獲得按時給付之經常性報酬，自應認定其性質為工作報酬。是雇主片面變更加班費之計算結構，拒絕給付變更前之加班費，自屬不依勞動契約給付工作報酬之情。故被告辯稱縱有短發加班費之情，亦不屬於勞動基準法第14條第1 項第5 款，而係屬勞動基準法第14條第1 項第6 款之事由云云，尚屬無理，難認可採。

⑶被告公司自承100 年以前就員工加班費的處理方式為以加班時數換補休假，如逾期未申請，視同放棄換休假之權利；復陳稱於99年11月26日以電子郵件轉傳方式公告「員工請假管理規則」，自100 年起，加班時數換補休假以每月8 小時為上限，其餘加班時數均以每小時100 元計算加班費（見本院卷第165 頁、第178 至187 頁），是被告公司就員工加班費之給付確實於100 年時起有變更作法乙情，洵可認定。經查，變更前，原告能以加班時數百分之百換取補休假時數，雖未實質領取到金錢，然如以換算成金錢而言，相當於發給平日每小時工資；變更後則就換補休假之時數定有上限，超過部分更僅發給每小時100 元加班費，明顯較變更前對原告為不利，且未與原告協議即以電子郵件轉傳方式片面公告改變工資（指加班費）結構，違反勞動基準法第21條第1 項之強制規定，自無由以原告對於加班費處理方式變更之「單純沉默」而當然推論「有與原告議定加班費處理方式變更」乙事，故被告公司此變更行為已與不依勞動契約給付工作報酬相當，亦有違反勞動契約及勞工法令之處，原告自得依據上開事由，援引勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定，不經預告終止兩造間勞動契約。據此，原告於102 年6 月13日依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定，寄發桃園慈文郵局第755 號存證信函終止兩造間勞動契約，該意思表示並已於102 年6 月14日到達被告公司，即生合法終止之效力。

⑷原告既已依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定，合法終止兩造間勞動契約，則被告另辯稱原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約已逾30日除斥期間云云，縱為有理由，亦不動搖原告合法終止兩造間勞動契約之效力，是本院毋庸就此部分之爭點續為審酌，併此敘明。再者，原告終止勞動契約之意思表示係於102 年6 月14日到達被告公司，則依民法第95條之規定，兩造間之勞動契約業於102 年6 月14日終止，原告自無繼續提供勞務之義務，是被告公司復於102 年6 月19日以原告自102 年6 月14日起無故曠職3 日以上為由，寄發桃園水汴頭郵局第135 號存證信函終止兩造間勞動契約，並非有據。

㈡原告得否請求被告公司給付短發之加班費、資遣費及非自願離職證明書？金額各為何？

⑴加班費部分：

①被告固以原告人事資料卡上「面談記錄」記載：「個性開朗、可接受加班」、「對大陸之交往經驗有熟知帶領方法」等情（見本院卷第195 頁）辯稱有於面試時告知原告關於加班費的處理方式是「換取補休假，如逾期未申請，視同放棄換休假之權利」云云，惟經原告所否認，並稱面試時沒有提及加班費的部分，則被告公司應就此事實負舉證之責。而前開記載係被告公司面試人員片面之記錄，非能以此作為原告同意之依據。況細觀其文義，僅在於原告同意加班，而不能擴張指為「原告同意以加班時數換補休假，如逾期未申請，視同放棄換休假之權利」，被告公司復未提出其他證據以實其說，是難認被告公司此部分所辯為真。又勞動基準法關於加班費之規定，係為保護勞工而設，屬強制規定，勞雇雙方依民法第71條規定，不得事先拋棄其請求權，如事先拋棄，因違反勞動基準法第24條之規定，應屬無效。本件倘如被告所辯有於面試時告知原告關於加班費的處理方式，然以換算成金錢而言，以加班時數換取補休假，僅相當於發給平日每小時工資，尚低於勞動基準法第24條所定之最低標準，遑論「逾期未申請，視同放棄換休假之權利」之處理方式更是預先剝奪原告請求給付加班費之權利，是參照前揭說明，應認被告公司縱然於面試時有告知原告此一事項，亦屬原告預先拋棄全部或一部加班費請求權，此違反勞動基準法第24條之強制規定而無效。

②至於被告公司自100 年時起加班時數換補休假以每月8 小時為上限，其餘加班時數均以每小時100 元計算加班費之變更，由於未與原告協議即以電子郵件轉傳方式片面公告變更，違反勞動基準法第21條第1 項之強制規定而無效，業如前述，自不得以此變更後的作法拘束原告。準此，原告仍得依勞動基準法第24條規定，計算被告公司短發之加班費後請求其補足差額共計為176,408 元（由於兩造均不爭執附表之計算方式及金額，本院自將之採為判決之依據）。是原告請求被告給付資遣費176,408 元，為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據。

⑵資遣費部分：按第17條規定於本條終止契約準用之；在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1 年，以比例計算之，未滿1 個月者以1 個月計，勞動基準法第14條第4 項、第17條定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項復定有明文。查兩造間勞動契約業經原告於102 年6 月14日以勞動基準法第14條第1 項第5款為由合法終止，已如前述。則原告自91年10月1 日起至94年6 月30日止依前揭規定計算資遣費之工作年資為2 年9 個月，資遣費基數為2.75（計算式：2 ＋9/12）；自94年7 月1 日至102 年6 月14日止依前揭規定計算資遣費之工作年資為7 年11個月又14日，資遣費基數為3.98（計算式：【7 ＋（11/12 ）＋（14/365）】×1/2 ，小數點第二位以下四捨五入），二者合計為6.73個基數，以平均工資63,373元計算，被告公司應給付原告資遣費為426,500 元（計算式：63,373×6.73，小數點以下四捨五入）。是原告請求被告給付資遣費426,500 元，為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據。

⑶承上，原告得請求補足之加班費為176,408 元、資遣費為426,500 元（合計為602,908 元）。被告公司另以原告溢收34,624元之薪資為抵銷抗辯，原告就此亦不爭執（見本院卷第124 頁背面），而抵銷後之金額為568,284 元（計算式：602,90 8－34,624）。

⑷開立非自願離職證明部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3 項之規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」；又依就業保險法第11條第3 項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。查本件兩造間勞動契約已於102 年6 月14日經原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定合法終止，則原告自被告公司離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3 項規定，請求原投保單位即被告發給非自願離職之證明。惟勞動基準法第19條乃基於雇主在勞動關係終止後依誠信原則所發展，其目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，該法第19條及其施行細則並未規定服務證明書之應記載事項，本院審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌工廠法第35條第2 項就工作證明書所規定之應記載事項，暨考量就業保險法第25條第4 項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，爰命被告公司發給如主文第2 項所示內容之非自願離職證明書。

五、綜上所陳，原告業依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定合法終止兩造間勞動契約，故原告依勞動契約、勞動基準法之法律關係，請求被告公司給付加班費、資遣費，經與原告溢收之薪資抵銷後，其數額為568,284 元。是原告請求被告公司給付568,284元及自起訴狀繕本送達之翌日即102 年9 月7日（見本院卷第112 頁）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，並命被告公司發給原告非自願離職證明書，均有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認對於本件判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。

七、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。