臺灣桃園地方法院102年度勞訴字第10號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 102年度勞訴字第10號

原告

賴廷豪

原告

林晉賢

原告

黃國忠

共同訴訟代理人

張清浩律師

被告

辰興錩機械工程有限公司

法定代理人

詹連盛

訴訟代理人

詹連龍

訴訟代理人

潘永芳律師

上一人複代理人

呂承翰

　　　　　　蘇奕全

上列當事人間給付工資等事件，於民國102 年11月21日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：

一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄。民事訴訟法第12條定有明文。查本件被告設址之新北市雖非本院轄區，然原告為被告提供勞務之地點位於桃園縣之事實既為被告所不爭執，兩造間勞動契約之履行地在本院轄區應堪認定，依據前開法律規定，本院就本件訴訟自有管轄權。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意者、請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255 條第1 項但書第1 款、第2 款、第3 款分別定有明文。原告提起本件原係以被告公司於原告受僱期間未給付加班費、特別休假日工資、有薪假工資及資遣費等，並聲明：「被告應給付原告辛○○新臺幣（下同）137萬8,540元、原告丙○○95萬724元、原告丁○○58萬1,460元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；均願供擔保宣告假執行」，嗣於民國102年6月10日具狀追加被告應補提勞工退休金數額至原告之退休金專戶，並減縮工資部分之請求如聲明所示，查上開追加補提勞工退休金數額之部分，核與原起訴請求之基礎事實同一，被告對原告追加、減縮並表示同意（見本院卷第280 頁），依法均得予准許。

乙、實體方面：

壹、原告主張：

一、原告原係受僱於被告公司勞工，從事操作機械、銲接與切割等之鐵工工作，於101 年12月間陸續離職。被告公司雖有為原告投保勞工保險，但於受僱期間，被告公司給付加班費不符合勞動基準法規定，未給予例休假日工資，又未給予特別休假及婚假、喪假、陪產假等工資；對原告丙○○有未給與資遣費之情形，茲分述如下：

1.加班費及假日工資部分：原告在出勤日每日上午7 時要到被告公司桃園大溪之場所打卡，然後再駕駛被告車輛載運機械器具到工地工作，中午吃個飯十餘分鐘後就得繼續工作，於當日下午5時30分（自101年9月1日以後為下午5 時）駕駛被告車輛載運機械器具回到被告公司桃園大溪之場所並打卡下班，此時大約是當日下午6 時30分（自101年9月1 日以後為下午6 時）。經常在例假日與國定假日也要出勤。為此，爰依勞動基準法第24條第1 、2 款及第39條前段規定請求被告給付原告辛○○、丙○○、丁○○加班費及假日工資依序為60萬9,077 元（詳見本院卷215 至235 頁，原告提出之附表2-1-1、2-1-2）、42萬7,024元（詳見本院卷236至254 頁，原告提出之附表2-2-1、2-2-2）、25萬7,826 元（詳見本院卷第255至268頁，原告提出之附表2-3-1、2-3-2）。

2.特別休假日工資部分：由於原告在受僱期間，被告從未給與特別休假，依勞動基準法第38、39條及同法施行細則第24條第3 款規定，被告應給付原告辛○○、丙○○、丁○○特別休假工資依序為4萬4,550元、3萬850元、1萬8,480元（詳見本院卷第269頁，原告提出之附表3）。

3.資遣費部分：原告丙○○於101 年12月13日填寫原證3 離職證明書，表明原因是：「公司制度不符勞動基準法」。丙○○雖未具體指示其終止勞動契約之法律依據，然其既有表明是因被告公司制度不符勞動基準法，而被告又有未依法給付加班費之情形，應認勞工已有終止契約之意思表示，且其依據是勞動基準法第14條第1 項第5 款。為此，原告丙○○爰依勞工退休金條例第12條規定，請求給付資遣費10萬2,144元（詳見本院卷第270 頁，原告提出之附表4 ）。

4.勞工退休金部分：原告依據勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求被告將短提繳之勞工退休金，提繳至原告之勞工退休金專戶（詳見本院卷第272 至274 頁，原告提出之附表5-2-1、5-2-2、5-2-3）。

三、並聲明：

1.被告應給付原告辛○○65萬3,627 元，及自101 年12月22日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

2.被告應提繳9萬1,720元至原告辛○○之勞工退休金專戶。

3.被告應給付原告丙○○56萬18元；及其中45萬7,874 元，係自101 年12月14日起至清償日止，按年息5%計算之利息；其餘10萬2,144 元，係自102 年1 月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

4.被告應提繳5萬8,669元至原告丙○○之勞工退休金專戶。

5.被告應給付原告丁○○27萬6,306元，及自101年12月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

6.被告應提繳2萬9,085元至原告丁○○之勞工退休金專戶。

7.請准供擔保宣告假執行。

貳、被告則以：

一、原告將101年8月以前（含8月）約定工時超過8 小時部分0.5小時一律算入加班費之計算，惟依最高法院向來見解，約定工時包括加班費部分，計算如未低於基本工資，應認符合勞動基準法第21條工資由勞資雙方議定揭示之契約自由原則，而兩造皆以8.5 小時作為工作時間計算日薪，此有經原告簽名之新進人員須知可證，而以此計算時薪後並無低於法定基本工資，故原告不得再行請求該每日0.5 小時之加班費。又原告係以實際打卡時間認定到班時間，而非以雙方約定之到班時間計算，然被告並未要求原告提早到班打卡，原告就此須負舉證之責，以符加班費係經兩造合意之請求。再以，被告保證通勤車輛能及時到達工作地點，若公司提供之通勤車輛有遲誤到班時間等情事，公司一律以員工準時到班論，此為被告使原告通勤前打卡之措施所由設，純係為員工通勤所設之福利，要無原告所指，打卡後即進行勞務之情事，且員工通勤車程超過一小時，被告亦設有交通補助。

二、被告公司設立時，所有制度均依勞動基準法所規定事項執行，分配在每一工作日薪當中，以工作日數計算，經過重新計算，將當時全體員工日薪全部調高並執行至今。而期間新進員工亦有先告知此項計薪辦法，並得到所有新進員工支持與配合。且員工每人因年紀、身體狀況即收入所需，皆有不同，如侷限規定，每人收入將因此改變，而使經濟支出因而發生困難，無法調適支出者，可能利用下班後另行打工，收入反而沒有公司加班多。以相同收入計算，並不會因而減少工作時間，反而增加工作時間，是敦請公司體諒員工各有所需，不要強制規定，由公司了解員工身心狀況，再決定是否同意個別員工能否超時加班，前2 項決定並經由100 年11月10日早上9 點經過所有員工決議支持。且被告從未以不配合加班為由，資遣員工，加班請求多以員工為求增加加班費收入，而請求被告加班，非被告請求員工，該制度設計實有利於員工加班增加收入，並經員工同意。是原告丙○○稱公司制度違反勞動基準法未付加班費，既未舉證被告違反程度是否重大，應屬無由。

三、再以，97年適逢金融海嘯期間，企業經營普遍困難，原告辛○○於被告任職期間，薪水仍做6 次調升，每月薪資平均超4 萬元，不僅超過一般工作薪資水準，更遠超過行政院勞委會所訂之基本工資要求，且原告辛○○接受教育訓練期間，工資仍照付，員工於公司任職期間，每半個月若達到全勤要求，即加一日日薪作為全勤獎金，獎金不僅優於業界一般工作，亦為勞動基準法規定所無。況原告辛○○請求之有薪假薪資，已於100年11月4日，經被告給付6,500元，於100年11月10日之勞資會議，勞方為以較優渥之時薪計算加班費，兩造仍合意選擇工資計算較勞動基準法優渥之公司舊制，當場並獲原告辛○○之同意，由原告辛○○同意以舊制計算薪資，以獲得遠優於勞動基準法之待遇可知，其已拋棄100 年11月10日之前已發生之有薪假工資債權，依民法第343 條規定，其債之關係消滅。原告辛○○既於100 年11月10日勞資協議會議中主張維持薪資較高之舊有休假制度而享有較高之薪資總額，當日應可認其拋棄既有之有薪假工資債權，應不得再行主張其已拋棄之債權。是原告辛○○之有薪假工資債權，經原告自己之意思選擇薪資總額較高之舊有制度而免除，其主張已消滅之有薪假工資債權應無理由。

四、依被告所保存之薪資明細與打卡紀錄所載，依勞動基準法計算之加班費扣除被告已付部分，原告辛○○、丁○○、丙○○之加班費及假日工資依序應為15萬7,382元、3萬6,566 元6萬582元；特別休假日工資依序為4萬4,550元、1萬8,480元、3萬580元（詳見本院卷第302至350頁，附表一、二、三），是原告辛○○、丁○○、丙○○應補金額分別為20萬1,932元、5萬5,046元、9萬1,432 元。另就勞工退休金提撥之金額數字，原告辛○○、丙○○、丁○○分別為6萬7,291元、、3萬8,533元及1萬6,918元。而就原告請求法定遲延利息之起算日，均應以催告時起算等語置辯。

五、並聲明：原告之訴駁回。

參、本院之判斷：

一、兩造不爭執事項：

1.原告辛○○、丙○○、丁○○等3 人均曾為被告公司之員工，現皆已離職，原告辛○○、丁○○2 人為自請離職，原告丙○○為填寫離職書，離職原因填載「公司制度不符勞動基準法」（即原證3 ）。

2.任職起訖期間：

⑴原告辛○○：97年11月5日至101年12月21日。

⑵原告丙○○：98年4月27日至101年12月13日。

⑶原告丁○○：前後共二次受僱。第一次為98年9 月18日至99年4 月10日、第二次受僱期間為99年11月16日至101 年12月4日。

3.原告依據被告提出之原告任職期間薪資明細及打卡紀錄，所製作之附表二至五及各該附表之分表上載原告工作時間（即出勤時間）、薪資、計算方式均為真正，被告不爭執。

4.原告辛○○97年11月至12月之日薪為1,200元、98年1月至99年1月之日薪為1,220元、99年2月至100年1 月上半月之日薪為1,270元、100年1月下半月至100年11月之日薪為1,300 元、100年12月之日薪為1,330元、101年1月至101年8月之日薪為1,360元、101年9月至101年12月之日薪為1,420 元。原告原告丙○○98年4月至7月之日薪為950元、98年8月至99年1月之日薪為1,050元、99年2月至9月之日薪為1,150元、99年10月至100 年1 月上半月之日薪為1,200元、100年1月下半月至12月之日薪為1,250 元、101 年1 月至8 月之日薪為1,320 元、101 年9 月至12月之日薪為1,370 元。原告丁○○98年9 月至12月之日薪為950 元、99年1 月之日薪為1,050 元、99年2 月至99年4 月之日薪為1,150 元、99年11 月 至100 年1 月之日薪為1,150 元、100 年1 月至12月之日薪為1,180元、101年1月至8月之日薪為1,250元、101年9月至12月之日薪為1,320元（以上詳見附表2-1-2、2-2-2、2-3-2）。

二、兩造爭執事項：

1.兩造是否有以被證1 新應徵人員須知、被證2 勞資會議紀錄，合意約定工時？合意約定工時為上班時間應以到班時間或以打卡時間計算，即不論打卡時間為何，每日均以早上8 點為工作時間始點，每日工作時間為8.5 小時內，不計加班費，超過8.5小時始計加班費？

2.若有上開約定，該約定是否有效？

3.若約定無效或未有約定，被告公司是否有短少給付原告3 人之工資？

4.被告是否有給予原告等3 人例休假日工資、特別休假、有薪假（婚假、喪假、陪產假）或其對等之工資？若無，原告主張應予給付是否有理由？

5.原告丙○○填寫離職證明書，是否為依據勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定公司終止勞動契約？被告是否應給付資遣費予原告丙○○？

6.被告是否就原告之勞工退休金有提撥不足之情形而應補予提撥？

7.工資、資遣費之利息起算日應分別自勞動契約終止之翌日或終止後之三十日之翌日起算，或均自催告日即起訴日起算？

三、原告主張被告應給付加班費是否有理由？

1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，勞動基準法第24條定有明文。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21 條第1項亦定有明文。

2.原告主張被告應給付其等逾法定工時8 小時以外之加班費等語，為被告否認，並以兩造係約定以8.5 小時計算日薪（兩造均不爭執被告公司自101 年9 月1 日起上班時間更改為早上8 點，下班時間為下午5 點，每日工作8 小時，故此處係指101 年9 月1 日前之情形，以下若未特別指明，亦同）為辯，此核與原告不爭執其真正之「新應徵人員須知」（見本院卷第353 至356 頁）上載：「1.上班時間：早上8:00至下午17:30 。2.中午休息1 小時【12:00 至13:00 】工地以現場規定為主。」相符，復與證人即同為被告公司員工之戊○○、癸○○、甲○○、壬○○等人之證述均相符合（見本院卷第378 頁反面、第391 頁反面、第393 頁、第394 頁反面），足徵兩造就排除勞動基準法第30條所定每日工時8 小時規定部分已有合意，而兩造約定原告每日工時8.5 小時，早上8 點上班，下午5 點半下班，應堪認定，原告辛○○以其未簽署該「新應徵人員須知」，原告丙○○、丁○○則係非於應徵時簽署云云，尚無所據。

3.況查，原告任職時，兩造即已約定原告每日之工作時間為8.5小時，已如前述，再依行政院勞工委員會勞動2字第0000000000號公告，自96年7月1日起，基本工資為每月1萬7,280元，每小時95元，而如每日延長工作時間0.5 小時，依勞動基準法第24條第1 款規定，雇主每小時應加給3 分之1 以上之工資，亦即延長工作時間部分每小時應發給127 元之工資〔計算式：95元×（1 ＋1/3 ）＝127 元，小數點以下四捨五入，下同〕。如每日均延長工作時間0.5 小時，則雇主每日應發給之基本工資應為824元（計算式：95元×8小時＋127元×0.5 小時＝824 元，另100 年、101 年因應基本工資調整之每日應發給之工資計算式如下表所示，不予贅述）。本件兩造雖約定原告每日之工作時間為8.5 小時，超過勞動基準法第30條第1 項規定之「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時」，惟被告所發給原告之各年度日薪（詳如兩造不爭執事項第4 點所示），均不低於依行政院勞工委員會公告計算後之日薪數額。是兩造前開關於原告每日之工作時間為8.5 小時之約定並不違反勞動基準法保障勞工權益之意旨，亦堪認定。

┌────────┬────────────────────┬──────────────┐│期 間│以勞委會公告之基本工資計算8.5 小時之日薪│原告各年度日薪 │├────────┼────────────────────┼──────────────┤│97年11月1 日起至│95元×8 小時＋127 元×0.5 小時＝824 元（│1.原告辛○○97年至99年之日薪││99年12月31日 │註：行政院勞工委員會於96年6 月22日以勞動│ 為1,200 元至1,270元。 ││ │2 字第0000000000號公告，修正基本工資為每│2.原告丙○○98年至99年之日薪││ │月1 萬7,280 元，每小時95元並自96年7 月1 │ 為950 元至1,200 元。 ││ │日生效。） │3.原告丁○○98年至99年之日薪││ │ │ 為950元至1,150元。 │├────────┼────────────────────┼──────────────┤│100 年1 月1 日起│98元×8 小時＋131 元×0.5 小時＝850 元（│1.原告辛○○100 年之日薪為 ││至同年12月31 日 │註：行政院勞工委員會於99年9 月29日以勞動│ 1,300 元至1,330 元。 ││ │2 字第0000000000號公告，修正基本工資為每│2.原告丙○○100 年之日薪為 ││ │月1 萬7,880 元，每小時98元，並自100 年1 │ 1,200元至1,250元。 ││ │月1 日生效。） │3.原告丁○○100 年之日薪為 ││ │ │ 1,150元至1,180元。 │├────────┼────────────────────┼──────────────┤│101 年1 月1 日起│103 元×8 小時＋137 元×0.5 小時＝893 元│1.原告辛○○101 年之日薪為 ││迄今 │（註：行政院勞工委員會於100 年9 月6 日以│ 1,360 元至1,420 元。 ││ │勞動2 字第0000000000號公告，修正「基本工│2.原告丙○○101 年之日薪為 ││ │資」為每月1 萬8,780 元，每小時103 元，自│ 1,320元至1,370元。 ││ │101年1月1日生效。） │3.原告丁○○101 年之日薪為 ││ │ │ 1,250元至1,320元。 │└────────┴────────────────────┴──────────────┘4.又所謂工作時間，勞動基準法中固無定義，但一般係指勞工於雇主指揮命令下「受拘束之時間」。此定義最主要在說明勞工雖處於雇主指揮命令下但未實際服勞務之「待命時間」，亦應包含於工作時間之範圍內。是以，工作時間是勞工本於勞動契約，為雇主提供勞動義務之時間（參照民法第482條規定），因此勞工在工作時間中必須保持隨時得提供勞務之狀態，此種提供勞務給付狀態之成立時點即為工作時間之起算點。查原告主張其等依被告公司指示提早到班打卡，找齊各項材料、工具、設備，吊載或搬運至被告公司車輛上，再駕車前往被告指定之工地，並於當日下午5 時30分駕駛被告公司車輛載運機械器具回被告公司打卡下班，核與同為被告公司員工之證人壬○○到庭具結證述相符無訛（見本院卷第378 頁），而前述工作開始前之準備材料、找齊工具設備，乃至工作終了後之整理整頓、駕車返回公司等時間，既屬勞工即原告「依債務本旨應提供之清償」、或屬於雇主受領勞務應該協助之範圍，即均應納入工作時間計算。要言之，上開準備工作均屬具有高度業務（提供約定完成工作之勞務）關連性之附隨行為，即應視為係雇主受領勞務應該協助之範圍，自應計入工作時間內，衡諸一般常情，勞工若非受雇主之指示從事勞務之內容及時間，在未能取得提供勞務之報酬情形下，何必在原來約定提供勞務之時間內，提早到場又晚於下班時間離開職場，職是，上開證人壬○○雖與原告同為被告公司之員工，惟其所證尚非不可採信。以此，被告辯以每天到班時間均係以早上8 點開始計算，而非打卡之時間云云，完全忽視勞工打卡到場係已經開始工作之事實，自屬無據，無從以「新應徵人員須知」所載約定作為勞工實際上工作之時間。因此，原告主張被告應給付其等於兩造約定工作時間8.5 小時以外之加班費，即屬有據（詳細計算過程如附表2-1-1、2-1-2、2-2-1、2-2-2、2-3-1、2-3-2、2-3-2所載）。另原告辛○○99年8 月24日係於8 時打卡上班，15時10分打卡下班，中午午休1 小時，並未超逾兩造約定工時，故原告主張該日加班22時10分，即屬無稽，應予剔除，附此敘明。

四、原告主張被告應給付假日工資是否有理由？

1.按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第1 條定有明文。次按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。又第37條所定之休假，工資應由雇主照給。勞動基準法第37條、第39條前段亦分別定有明文。而勞動基準法第37條之規定，係為保護勞工而設，則不論按件計酬或按日計酬之勞工，均應適用。經查，兩造間之勞動契約關係，應適用勞動基準法，為兩造所不爭執。又原告之每日工資，業經認定如上所示，是揆諸上開勞動基準法第37條之規定，原告主張其等應有之國定假日日數，如附表2-1-1 、2-2-1 、2-3-1所示，即堪予採信。被告辯以原告等勞工係採日薪制，亦即有上班即有工資，沒有上班即無任何工資，以此所辯，即係以原告任職被告公司期間，已經給與超過基本工資較高額之按日計算薪額，祇要未到職場提供勞務，不論是國定或一般例假日或勞工是否生病、分娩、親人死亡等等一律不給工資，更無特別休假可言，勞工可否取得工資，完全委諸勞工自己選擇是否到職，依此，被告此辯，顯然違反勞動基準法所定最低標準，縱有上開約定，已經違反法令之規定，焉能採信。

2.職是，依上揭勞動基準法第39條前段之規定，原告3 人主張其等應有之國定假日數，被告公司應照常給付工資，即屬有據。是則原告3 人主張被告公司應給付如附表所示之國定假日之工資，應予准許。

五、原告主張被告應給付有薪假是否有理由？

1.按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之，勞動基準法第43條定有明文。勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。勞工喪假依左列規定：一、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日，工資照給。二、祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假六日，工資照給。三、曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假三日，工資照給。勞工請假規則第2 條、第3 條定有明文，準此，勞工於婚假、喪假，工資均應照常核發。受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日，性別工作平等法第15條第4 項亦定有明文。依上開條文文義觀之，均未排除按日計酬之勞工，故被告辯以原告不得主張有薪假云云，要不足採。

2.原告辛○○主張其於100 年4 月18日請婚假1 日、其母蘇貴花於100 年10月20日死亡，其分別於100 年10月20、21、22、24、25及11月5、7、8 日請喪假共8日、其女賴羽柔於101年10月7日出生，其分別於101年10月8、9日請陪產假2 日；；原告丙○○之外祖母於101年4月16 日死亡，其分別於101年4 月19、20、21日請喪假共3 日；原告丁○○之女黃婕琳於101 年11月5 日出生，其分別於101 年11月5 、6 、7 日請陪產假3 日，業據其提出戶籍謄本、臺灣桃園地方法院檢察署相驗屍體證明書、請假單、訃文為證（見本院卷第23至29頁），復有被告不爭執其真正之出勤時間為憑，則原告此部分之主張，堪信為實在。被告雖以原告辛○○已於100 年11月10日勞資會議中同意以舊制（即按日計酬）計算薪資，以獲遠優於勞動基準法之待遇，故其已拋棄100 年11月10日前已發生之有薪假工資債權云云，並提出勞資會議記錄及開會照片為據，然為原告所否認，被告自應就原告辛○○拋棄有薪假工資債權乙節負舉證之責。參諸證人戊○○、甲○○等人具結證稱：系爭勞資會議係為討論勞工薪資應依按日計酬之舊制抑或改採依勞動基準法之新制，原告辛○○於當日勞資會議結束後有與老闆講話，但講什麼不清楚（見本院卷第391 頁反面、第394 頁反面），是證人之證述均無法證明原告辛○○確有向被告為拋棄有薪假工資債權之意思表示，再以有薪假並未排除按日計酬之勞工，已如前述，故系爭勞資會議之決議最終究係採舊制抑或新制，均無礙原告得以請求被告給付有薪假，從而原告請求被告給付有薪假工資，洵屬有據。

六、原告請求被告公司給付特別休假日工資有無理由？

1.按勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。

三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」是以勞動基準法第38條有關特別休假之給與乃屬強制規定，雇主給與特別休假之方式不得低於上開之規定。又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，3 年以上5 年未滿者給予10日特別休假，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第2 、3 款分別定有明文。另以特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會，免勞工陷於經常勞動中，尚非在給與報酬而得任意剝奪勞工特別休假，休假期間仍為工作僱主給與報酬應係不得已之舉，亦即僱主不得藉給與薪資報酬而要求勞工在應休憩期間提供勞務，要不待言。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。

2.被告固不爭執原告所主張至任職以來至離職之日為止，未曾休特別休假之事實，惟辯稱原告係按日計酬，不得主張特別休假云云。然查勞動基準法第38條規定之特別休假，並無明示排除日薪制之勞工，且依上開條文文義觀之，享有特別休假權利之勞工，為在同一雇主或事業單位服務一定年限之「繼續」工作者，是不論按日或按件計酬之勞工，若非屬勞動基準法第9 條所定之臨時性、短期性勞動，自不應將其特別排除在外，是被告抗辯原告採按日計酬，即不得主張特別休假云云，要不足採，其情詳如上揭第四點所述。

3.再查，原告辛○○、丙○○、丁○○之各年度日薪如附表3所示，則以原告辛○○自97年11月5 日起、原告丙○○自98年4 月27日起、原告丁○○自99年11月15日任職被告公司起算原告辛○○、丙○○、丁○○之工作年資，其等特別休假日數依勞動基準法第38條第4 款之規定計算後，應各為如附表3 所示，被告對原告主張所屬年度最後一期日薪之金額復不予爭執，是合計原告辛○○、丙○○、丁○○得請求特別休假日工資總額依序為4萬4,550元、3萬850元、1萬8,480元。

七、原告丙○○以被告違反勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，終止勞動契約，並請求被告給付資遣費，有無理由？

1.按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2 項前段定有明文。而雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款定有明文。又「加班費係指勞工於正常工作時間之外，因特殊情形，有繼續工作之必要，經依勞動基準法第三十二條及第三十三條之規定予以延長工作時間，並依同法第二十四條之規定按平日每小時工資額加給三分之一至一倍之工資而言。」「又加班費既係按時給付之工資，則依勞動基準法第二條第三款暨勞工保險條例施行細則第三十三條【本院按現在應係第27條】之規定，自屬經常性給與」（司法院78年2 月25日第十四期司法業務研究會期研究意見一、三參照）。查被告有未給付加班費等工資之情形，已如前述，而按日計酬給與工資自亦屬勞動基準法第14條第1 項第5 款所定之報酬，殆無庸疑。加班費之部分，乃原告因加班工作而獲得，參酌上開說明，亦應認其性質為工作報酬，是被告未全額並如期給付予原告，顯有勞動基準法第14條第1 項第5 款所定「不依勞動契約給付工作報酬」之情形，故原告丙○○主張以原證3之離職證明書依上開規定終止兩造之勞動契約，即有理由。至於被告辯稱，勞工依照勞動基準法第14條規定，須有「重大理由」，如同僱主解僱勞工須遵守「解僱最後手段性」云云；惟被告此辯所為依據為何，已難說明，再以，勞工工作除得以表現自我之能力外，獲得對應報酬，乃係維繫生存最重要目的，僱主不依時給付勞工應得之工資，對勞工而言自屬「重大事由」，何能要求勞工長期忍受，而不得終止勞動契約，是被告所辯，實屬無稽。

2.次按勞工依勞動基準法第14條第1 項規定，不經預告終止與雇主間勞動契約者，依同條第4 項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦定有明文。原告丙○○已於101 年12月13日依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，合法終止勞動契約，業如上述，則原告丙○○依勞工退休金條例第12條第1 項之規定請求被告給付資遣費，自屬有據。

3.以兩造不爭執原告丙○○自98年4 月27日起受僱被告，至原告丙○○於101 年12月13日終止勞動契約日止，原告丙○○工作年資為3 年7 個月又17日。繼查，原告丙○○於101 年12月13日終止與被告間之勞動契約，伊離職前正常領取薪資之6 個月薪資即如附表4 所示101 年6 月至11月薪資，故原告丙○○於系爭勞動契約終止前6 個月平均工資應為5 萬2,458 元。依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，被告給付原告丙○○資遣費為9 萬5,226 元（計算式詳如附表4 ）。是原告丙○○請求被告給付資遣費9 萬5,226 元，即屬有據，超過部分為無理由，應予駁回。

八、原告辛○○、丁○○、丙○○請求被告提撥退休金差額，有無理由？

1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。而依勞工退休金條例第14條第1 項及第3 項規定提繳之退休金，由雇主按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3 個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額，此於同條例施行細則第15條定有明文可資遵循。

2.查被告既為原告之雇主，依上開規定有於原告任職期間按月為伊提繳勞工退休金之義務，惟被告於原告受僱時起，未依原告每月應領工資為原告提繳勞工退休金等情，業如前述，故原告主張被告應提繳短少提撥之退休金，自屬有據。觀諸原告辛○○、丙○○、丁○○受僱期間之應領工資應為269萬4,911 元、203 萬9,39 4元、126 萬7,353 元，已如前述，則依前揭規定之計算方式，被告應為原告辛○○、丙○○、丁○○依序提繳月退金應如附表5-2-1、5-2-2、5-2-3「應提繳勞退金數額」欄所示，惟被告僅為原告提撥8萬911元、7萬2,368元、5萬2,001元，則原告請求被告應依上開規定，為原告之勞工退休準備金個人專戶補提繳如附表所示「應補提繳勞退金數額」欄之金額8萬784元、4萬9,996元、2萬4,040元，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由。

九、末按終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，且資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。勞動基準法施行細則第8 條、第9 條及勞工退休金條例第12條分別定有明文。是工資及資遣費均屬給付有確定期限之債務。又所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2 條第3款亦定有明文，故原告所請求之加班費及短給之薪資，性質上均屬「工資」無訛，前亦述及。查本件原告辛○○、丙○○、丁○○與被告既分別於101 年12月21日、101 年12月13日、101 年12月4 日終止勞動契約，則被告公司應結清、給付加班費及短給工資予原告辛○○、丙○○、丁○○，被告公司並應自翌日即起即101 年12月22日、101 年12月14日、101 年12月5 日負擔遲延利息，且自與原告丙○○終止勞動契約之日後30日之翌日即102 年1 月13日起，負擔資遣費之遲延利息責任。被告辯稱本件遲延給付之利息起算日應以「催告」時起算，於法未合。

十、綜上所述，原告3 人以被告未依勞動基準法第24條、第38條、第39條、第43條規定，給付加班費及例假日、婚喪陪產日工資，原告林晉豪依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，終止與被告間之勞動契約，於法有據，自生終止契約之效力。且被告確有未依法給付加班費及例假日工資之情，準此，原告丙○○依勞動基準法第14條第1 項第5 款、勞工退休金條例第12條等規定，請求被告給付資遣費，及依勞動基準法第24條及勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第1項 、第2 項等規定，請求被告給付短付之加班費、提撥短少提撥之勞工退休金等，洵屬有據。從而，原告辛○○請求被告給付47萬1,356 元（加班費及假日工資42萬6,806 元＋特別休假日工資4 萬4,550 元）、原告丁○○請求被告給付19萬2,231 元（加班費及假日工資17萬3,751 元＋特別休假日工資1萬8,480 元）及分別自101 年12月22日、101 年12月5 日負擔遲延利息；原告丙○○請求被告給付40萬8,549 元（加班費及假日工資28萬2,473 元＋特別休假日工資3 萬850 元＋資遣費9 萬5,226 元），及其中31萬3,323 元，自101 年12月14日起至清償日止；其餘9 萬5,226 元，係自102 年1 月13日起至清償日止之法定遲延利息。及分別提撥勞工退休金8 萬784 元、4 萬9,996 元、2 萬4,040 元至原告辛○○、丙○○、丁○○之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

十一、原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核原告勝訴部分，合於法律之規定，爰酌定相當之擔保金額分別宣告之；至原告敗訴之部分，其假執行之聲請即因訴經駁回而失所依附，併予駁回。

十二、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決之基礎及結果均無影響，無庸一一論列，附此敘明。

據上論結：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，第85條第1 項但書、第390條第2項，判決如主文。

┌──────────────────────────────────────────┐│附表： 102年度勞訴字第10號│├──────────┬─────┬─────┬─────┬─────────────┤│項 目│原告辛○○│原告丙○○│原告丁○○│備 註│├──────────┼─────┼─────┼─────┼─────────────┤│一、工資部分 │ │ │ │計算式詳附表2-1-1 、2-1-2 ││ 1.加班費及假日工資│426,806元 │282,473元 │173,751元 │、2-2-1 、2-2-2 、2-3-1 、││ 2.特別休假日工資 │ 44,550元 │ 30,850元 │ 18,480元 │2-3-2、3 │├──────────┼─────┼─────┼─────┤ │ │合 計│471,356元 │313,323 元│192,231元 │ │├──────────┼─────┼─────┼─────┼─────────────┤│二、資遣費部分 │未請求 │ 95,226元 │未請求 │計算式詳附表4 │├──────────┼─────┼─────┼─────┼─────────────┤│三、勞工退休金部分 │ 80,784元 │ 49,996元 │ 24,040元 │計算式詳附表5-2-1 、5-2-2 ││ │ │ │ │、5-2-3 │└──────────┴─────┴─────┴─────┴─────────────┘