臺灣桃園地方法院102年度勞訴字第78號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 104 年 07 月 02 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 102年度勞訴字第78號原　　　告　林明賢
被　　　告　仲博科技股份有限公司
法定代理人　黃炳彰
訴訟代理人　林文賢
訴訟代理人　黃旭玲
訴訟代理人　王伯逸
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國104年6月4
日辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件原告起訴聲明請求確認兩造間僱傭契約之法律關係存在，惟為被告所否認，則原告對於該僱傭關係存否有不安狀態存在，且得以本件確認判決除去，自有即受確認判決之法律上利益。
二、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得取得訴訟能力之本人，承受其訴訟前當然停止；前開承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170 條、第175條第1項分別定有明文。本件被告法定代理人於民國103 年3月7日由黃博正變更為黃炳彰，有被告變更登記表可稽，並經具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第99 頁、第103頁），經核尚無不合，應予准許。
三、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴時聲明請求確認兩造間僱傭關係存在暨被告應給付原告新臺幣（下同）64萬
5,000元等節；嗣於民國103 年5月29日具狀更正前開聲明如後述（見本院卷一第168 頁），核均係基於勞動契約之同一基礎事實，而為減縮應受判決事項之聲明，合於上開法律規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：
原告原任職訴外人一實股份有限公司（下稱一實公司），於民國101 年間因一實公司與被告間進行商業策略聯盟，原告於101年11月1日即轉介至被告處工作，一直都是擔任業務專案經理，月薪8萬2,500元。原告一向努力工作，於被告任職以來，與客戶及同事間均相處融洽，屢屢協助被告順利取得訂單，例如：（一）南亞公司之電路板業績是屬於原告的；（二）原告所負責之日月光公司FREE DEMO ORDER設備的業
務擔當，在102 年8月之前日月光公司告知供應商團隊FREE
DEMO已成功完成功能測試，同年8 月14日確定新開發機器採購案第二次議價，合理認知原告繼續工作當然可以取得獨家試用完成的訂單。由上可知，原告足以勝任業績目標至明，詎料被告之協理林文賢違反公司密薪規定，開啟原告之薪水單，另遭原告直屬主管即副理黃旭玲無預警以原告試用期不合格之理由欲資遣之，並於102年8月15日要求原告繳回工作證，當天離開公司。被告之管理階層對於所屬員工評鑑制度未確實執行，並無實施原約定之每季評鑑一次；且按被告所稱原告未協助同仁等情，其顯然不尊重對個人資料之保護；黃姓主管告知原告不能勝任工作之日，是在確定新開發之日月光案進行採購且進入第二次議價後的第二天，預測被告的動機是要等日月光這個大案子確定後，再不予承認原告的貢獻，可知被告所強加於原告所稱原告不能勝任工作，顯無理由。為此，爰聲明請求確認兩造間僱傭關係存在等語。
二、被告則以：
原告係因一實公司（DJK ）實施裁員，經一實公司結算其年資及給付資遣費後，原告才至被告公司任職。並非如原告所稱因一實公司與被告間有商業策略聯盟方案故而接收原告，原告自101 年11月1 日起至被告任職，核給每月工資高達8
萬2,500 元，係期盼能為被告貢獻其多年業務經驗提供業績並維護客戶關係，惟原告任職後，於101 年11月1 日至102
年1 月31日之第一次三個月試用期，因綜合評估結果未能達到被告要求，經評核不適任；於102 年2 月1 日至102 年4
月30日之延長試用期過後，其業績與工作態度表現仍不符合要求，後於102 年6 月20日經其主管與原告開會，當面告知原告自102 年6 月21日至7 月20日為其最後考核期間，並設定考核目標如被證2 ，惟原告不但於客戶拜訪數未達到30家的要求、其所填寫之工作報告內容多有草率、不確實之處、於最後設定目標中要求原告對100 家以上新開發客戶名單做有效的調查及建檔工作，僅完成20餘家，且由原告填寫拜訪客戶回覆內容觀之，多為無效資訊，無法作為有價值之情報，經主管多次要求改善卻未獲積極回應，是被告給予原告數次機會，然考核最終結果，原告工作表現皆未能達被告之要求，且於工作態度上亦未有符合其年資、經歷、專業該有之表現，故於102 年8 月31日終止兩造間僱傭關係。被告已給予原告充分機會改善其工作態度及工作能力，然原告卻始終未改善，例如：（一）自101 年11月1 日至102 年8 月31日止之任職期間，原告之業績表現劣於同業務單位其他同仁，與其所獲薪資、資歷完全不成比例。又原告稱關於南亞公司與日月光公司屬於伊之業績，然南亞部分，係肇因於原告未對南亞妥善對應驗收項目，經南亞窗口多次抱怨，被告為避免驗收未通過致尾款無法取得，因此改由證人陳世瑞負責該案件之驗收，故未將南亞案件業績認列於原告；而日月光部分，原告在職時僅完成提供展示機（FREE DEMO ）的服務，於此並無以期待日後可獲訂單，又自101 年至102 年止除展示機外，被告與日月光公司未有設備交易紀錄，有證人黃旭玲證述可明；（二）原告任職期間，常將被告內部尚未明確事項對外發送給客戶，甚而時常寄發意圖模糊不清的電子郵件給供應商或客戶，除造成供應商、客戶或同仁間的困擾外，該等行為將使被告面臨內部訊息外流的商業風險，原告於此業務領域相關經歷已長達29年，應深知此舉對業務推廣甚至商業談判有極其不利之影響，卻仍為之，實非被告或同業人士所能接受；（三）原告於團隊配合態度惡劣，影響同仁間互助、合作之工作氣氛。例如，於同仁請其協助尋找某業務關聯之連絡電話時，原告竟於電子郵件回覆略以：目前林明賢無心為你專門找這個號碼等語。原告身為從事相關業務人員，理應提供給同仁進行相關工作事務，卻辯稱此違反個人資料保護故不願意提供，其理由實為薄弱且不合理。按勞動基準法第11條第5 款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院86年度台上字第82號、84年度台上字第673 號判決參照）。是以，勞工納入雇主之生產組織體系，並應與同僚間居於分工合作狀態，如勞工主觀意志、客觀行為已妨害組織的分工合作的和諧性，亦屬「不能勝任工作」之範疇。基上，被告認定原告不能勝任該份工作，依據勞動基準法第11條第5
款、第16條第1 項第1 款規定終止兩造間勞動契約，復依據勞工退休金條例第12條規定發給資遣費，於法未有不合，於理亦未有強加為難之處。並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：
原告主張被告主張兩造間之僱傭關係仍然存在等情，為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件之爭點厥為：兩造僱傭關係是否繼續存在？被告依勞基法第11條第5款「勞工對於
所擔任之工作確不能勝任時」為由，終止兩造間之僱傭契約是否合法？
（一）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。所謂
「確不能勝任工作」，係指勞工之學識、品行、能力、
身心狀況等客觀上不能完成工作、或主觀上怠忽所擔任之工作，致不能完成，且包括違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等在內（最高法院86年度臺上字第82號、86年度臺上字第688號判決意旨可資參照）。揆其立法意旨，重在
勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時，於判斷勞工是否有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形綜合判斷之，以昭公允。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條定有明文。且按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告於其所主張之起訴原因，不能為相當之證明，而被告就其抗辯事實，已有相當之反證者，當然駁回原告之請求（最高法院20年上字第2466號判例意旨可資參照）。
（二）原告雖主張其無不能勝任工作之情事，被告則抗辯原告自101年11月1日任職後於主觀上及客觀上均有怠忽所任之工作，且不斷發生工作缺失等語。經查：
⒈被告稱原告於101年11月1日任職後，於初次之三個月試用期（101年11月至102年1月）經評核為不適任，被告同意
再予延長三個月試用期（102年2月至102年4月），惟於延長試用期經過後，經評須再觀察原告表現，並給予原告最後評估機會等語，然由原告主管林文賢於延長試用期間之102 年2月20日、3月1日、3月20日所寄發予原告之被證9
電子郵件所載內容以觀，已指出「No need to attend
anyone…不慎將不該給客戶的資訊轉出，會有不良影響」、「請你提供ASE的評估採購推進方案，內部尚未完成評
估，不應該給DJK。另外是攻略用方案，更不應該給王Sir，請特別注意資料外傳前先內部確認，否則會衍生問題」、「請不要將我們與松下對話的內容給客戶」（見本院卷一第110頁至第112頁）、於延長試用期經過後之102年5
月30日寄發予原告之電子郵件所載內容，亦指出「不斷要求你不要將未明確的內容給客戶」（見本院卷一第106頁
），是被告抗辯原告屢使被告面臨內部訊息外流之商業風險等工作上缺失，信屬非虛。
⒉再觀諸被證11於102年5月23日所寄發之電子郵件記載：「明賢長官，可以的話，請協助提供鄭勵雄處長的手機以利後續聯繫」，同日原告回覆之電子郵件則載：「我要碰一點運氣，看是否找得到手機號碼！目前林明賢無心為你專門找這個號碼，我在忙NAN YA PCB及ASEK的事」，同日由原告主管林文賢寄發電子郵件所示：「抱歉明賢應該是詞不達意，請見諒，我會再確認狀況儘速回答」等語，是被告抗辯原告於團隊配合之態度不佳，信屬可取，堪認原告無論在主觀或客觀方面均有拒絕執行其職務範圍內工作之情事甚明。
⒊本件原告雖稱遭被告違法解雇，惟本院細譯原告所述多屬臆測而無具體事證，無法使本院產生被告確有違法解雇原告之心證，又兩造間就原告所貢獻之實際業績乙節多有爭執，惟縱不論原告是否達成兩造間所約定之業績目標，經核被告主張勞動基準法第11條第5款規定據以終止兩造間
僱傭契約之抗辯，堪認被告所辯於原告任職後，於被告所提出之試用期、延長試用期及最後考核評估期間，被告已數次給予原告改善機會並積極提出指導、協助原告改善工作之方式，惟原告卻仍未配合改善，致其於被告組織體系中應與同僚間居於分工合作狀態未有所改進等情非虛，則被告以原告不能勝任工作為由，於102年8月31日依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間契約，即屬有據，亦難
認有違解雇之最後手段性原則。
四、綜上所述，原告以被告終止勞動契約不合法為由，請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 2 日民事第三庭 法 官 陳添喜
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 7 月 3 日書記官 史萱萱