臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第13號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 103 年 09 月 17 日
• 法官: 孫健智
• 法定代理人: 嚴隆財
• 原告: 駱世國
• 被告: 美琪瑪國際股份有限公司法人

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第13號原　　　告　駱世國
被　　　告　美琪瑪國際股份有限公司
法定代理人　嚴隆財
訴訟代理人　蔡佳蓁
謝明哲
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103 年8 月13日辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣玖萬玖仟貳佰貳拾肆元，及自民國一○二年十二月三十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣肆萬肆仟壹佰陸拾肆元由被告負擔新臺幣肆萬叁仟貳佰捌拾壹元，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，而為被告否認，此僱傭關係之存否關乎原告應否給付勞務、得否請求給付工資，其存否倘不明確，原告在法律上之地位即有不安之狀態，且得藉本件確認判決除去之，原告自有即受確認判決之法律上利益。
貳、實體事項：
一、原告主張：
（一）原告自民國100 年2 月9 日起受僱於被告，擔任守衛人員，每月工資新臺幣（下同）33,800元，工作時間為工作1
天（值班24小時）休息1 天，自101 年5 月30日起，每月工資變更為34,800元，又自102 年5 月1 日起，改為3 人輪2 班，每班12小時制，每月工資變更為26,000元。原告於102 年9 月4 日指揮貨櫃車停放時，與訴外人即被告倉庫部門課長彭于屏意見不同，而遭彭于屏一再以不堪言詞辱罵，雖經訴外人即原告之主管蔡佳蓁經理前來處理，彭于屏仍繼續以髒話辱罵原告，致原告無法忍受而出手毆打彭于屏，彭于屏亦還手，遂致2 人互毆。被告竟於102 年9 月5 日公告以原告以下犯上、違反人事規章第58條第2
項第7 款「品行不端或言行粗暴，屢誡不聽者」規定為由，記大過乙次並罰款6,000 元；不料被告又於102 年9 月6 日公告，以原告違反人事規章第58條第2 項第8 款之「在工作場所鬥毆」為由，懲處原告2 大過、罰款12,000元，並以原告1 年內記大過2 次，依被告之人事規章第58條第1 項第1 款予以免職，與原告互毆之彭于屏卻僅遭懲處記小過乙次，罰款2,000 元了事，實有不公。原告並無被告所指屢誡不聽之情事，且被告對同一行為，前後各公告記大過一次，亦有違一事不二罰原則。被告之人事規章未經主管機關桃園縣政府核備，不生工作規則之效力，且被告咨意以原告被激怒所致之偶發事件，解僱原告，有違解僱之最後手段性。被告終止勞動契約，並不合法，兩造間之僱傭關係應仍存在。
（二）兩造間之僱傭關係既仍存在，原告得請求被告給付工資、特別休假未休工資、加班費等項目：
1.工資、禮金、禮品價值、獎助金、補助金部分：被告應給付原告自102 年9 月6 日起至102 年12月5 日共3 個月之薪資（102 年12月6 日以後之薪資暫保留請求），以每月26,000元計算，合計為78,000元（計算式：26000 ×3 ）
，並應給付102 年度中秋節禮金1,000 元及禮品價值500
元、102 年度下半年子女就學獎助金3,000 元；又被告預定於102 年9 月間辦理員工日本東京旅遊，補助員工每人25,000元、眷屬每人10,000元，被告雖將原告解僱，致原告及配偶未能成行，然其解僱不生效力，即仍應給付補助金。
2.特別休假未休工資部分：原告之工作年資滿2 年以上，被告依勞動基準法第38條規定，應給予特別休假，然其遲至原告聲請勞資爭議調解時，方給付102年度7日之特別休假未休工資，並另承諾願給付之101 年度之特別休假未休工資8,120元（計算式：34800÷30×7），惟其迄未給付。
3.加班費部分：依兩造100 年、101 年間僱傭契約之約定，原告係工作1 天休假1 天（以24小時計），本應於第一日早上7 時上班至次日早上7 時下班，惟被告要求守衛人員於交班後，仍應做打掃、污水處理、修剪花木等工作，直至8 時其他工人上班後，始可打卡下班。以每上班日加班1 小時計，原告自100 年2 月9 日起至101 年5 月29日止，計465日期間，共計加班232小時（計算式：465÷2，小
數點以下捨去），加班費應為43,455元（計算式：33800
×30÷8 ×1.33×232 ）；自101 年5 月30日起至同年10
月底止，計154 日共加班77小時（計算式：154 ÷2 ），
加班費應為14,849元（計算式：34800 ÷30÷8 ×1.33×
77），共計為58,304元（計算式：43455＋14849）。被告總計應給付原告183,924元（計算式：8120＋58304＋8000＋1000＋500 ＋3000＋25000 ＋10000 ），爰訴請確認兩造間之僱傭關係，並據以請求被告給付前開金額等語。
（三）並聲明：⑴確認兩造間之僱傭關係存在。⑵被告應給付原告183,924 元，及自起訴狀繕本送達翌日即102 年12月31日起，按週年利率百分之5 計算之利息。
二、被告則以：
（一）被告終止勞動契約應屬合法：
1.被告之守衛人員乃應公司需求而臨時僱用，因此，並無不定期契約勞工及定期契約勞工同時從事該工作。被告僱用原告擔任守衛人員，均係簽訂定期勞動契約，其期間分別為100 年2 月9 日起至101 年2 月8 日止（第1 次僱傭期間），101 年5 月30日起至102 年4 月30日止（第2 次僱傭期間），102 年5 月1 日起至102 年12月31日止（第3
次僱傭期間），原告所任之守衛人員為非繼續性工作，兩造間之勞動契約並不得視為不定期契約。
2.原告身為守衛，為接待外賓來訪之第一線，其舉止均代表被告，但其任職期間卻常與運貨廠商發生口角；又於102
年元旦期間與訴外人即被告之前守衛人員傅維龍發生衝突，情況嚴重，更至警局製作筆錄，準備提告；復於102 年4 月間，與訴外人經邦通運股份有限公司之司機發生口角衝突；另於102 年6 月間，經訴外人靖源企業有限公司之人元反應原告態度惡劣；且於101 年至102 年6 月間陸續與被告之副理王三賢發生衝突。被告於102 年3 月及7 月之守衛會議中，對於守衛工作態度、應對及職責均有宣導及說明，原告亦經訴外人即被告之董事長嚴隆財口頭告誡，表示如再犯將予以解僱，惟原告置若罔聞，仍於102 年9 月4 日與彭于屏發生衝突。原告屢次實施暴行或有重大侮辱之行為，並拒絕或違抗上級主管之指揮監督，經勸導仍不聽從，自難認其主觀上有忠誠履行其提供勞務義務之意，並已影響被告之人事管理及門禁出入之管制，情節重大，已非輕微、偶發事件，其以下犯上更不宜輕罰，以維被告工廠秩序及良好風紀。被告得依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款規定，解僱原告。
3.被告先於102 年9 月5 日公告，將原告記大過乙次並罰款6,000 元，再於102 年9 月6 日公告，懲處原告2 大過、罰款12,000元、並予以免職。被告召開第1 次人評會後作成第1 次公告，惟當時董事長出國，本應俟董事長返國再做核定，且被告之管理階層認原告為累犯，業經高層主管告誡，如再犯將予解僱，第1 次人評會未斟酌及此，所為處分顯屬不當，因而召開第2 次人評會，重作免職之處分，自屬正當，且為公司治理之必要措施，並無原告所指處罰顯有不公、有違一事不二罰原則等情事。另本件僱傭關係乃存在於兩造間，其終止應由作為權利主體之被告以意思表示為之，被告人評會僅屬內部形成意思過程之機關，其作成決議程序是否具有瑕疵，僅係內部申訴問題，應不影響被告所為解僱之效力。
（二）原告給付工資之請求，並無依據：
1.特別休假未休工資部分：兩造間第1 次與第2 次僱傭契約之間，間斷期間超過30日，依勞動基準法第9條第2項規定，並不視為不定期契約，其工作年資應自第2 次僱傭契約簽定之101年5月30日起算，繼續工作滿1年之時點應為102年5月31日，其請求101 年度之特別休假未休工資，並無
依據。至於被告於勞資爭議調解中，承諾給付原告101 年度7 日之特別休假未休工資，僅係兩造和解之條件，並無承認積欠原告特別休假未休工資，況且兩造和解未成立，原告據以請求被告給付特別休假未休工資，並無依據。
2.加班費部分：原告之工作內容包括主管指派之工作、協助廠區進出維護、公共區域簡易清潔、廠區花草樹木維護，工作時間亦約定採2 班制。原告於工作時間內完成上開事項，並無超出其處理能力之範圍，應屬合理，被告亦未要求原告加班，實不知原告為何延至下班時間方完成上開事務。又原告將第1 次與第2 次僱傭契約間斷之期間及休假日亦算入加班時間，顯無理由。
3.薪資、禮金、禮品價值、獎助金、補助金部分：原告於
102 年9 月6 日遭被告解僱免職，兩造間之僱傭關係已不存在，原告請求該日起至102 年12月5 日間之工資、中秋節禮金、禮品、下半年度子女獎助學金、員工及眷屬旅遊補助金等損失及利息等，均無依據等語，資為抗辯。
（五）並聲明：原告之訴駁回。
三、本件原告前於100 年2 月9 日起至101 年2 月8 日間，受僱於被告擔任守衛人員，約定每工作1 天（即值班24小時）休息1 天，每月工資33,800元；於101 年2 月9 日至101 年4
月30日間，兩造雖未簽定書面契約，然原告繼續於被告處擔任守衛工作；兩造復於101 年5 月30日另簽訂聘用契約書，約定自101年5月30日起至102年4月30日止，每月工資34,800元；復於102 年5 月30日，約定自102 年5 月30日起至102
年12月31日止，改為3 人輪2 班，每班12小時制，每月工資26,000元。原告於102 年9 月4 日與彭于屏發生爭執，進而互毆，被告即於102 年9 月5 日，公告予以記大過乙次、罰款6,000 元之懲戒，復於103 年9月6日公告予以罰款12,000元，記大過2 次免職之懲戒，而終止兩造間之勞動契約等情，有聘用契約書3 份、公告2 份在卷可稽（見簡易庭卷第10至17頁），並經證人彭于屏到院證述明確（見103 年7 月13日言詞辯論筆錄，本院卷第69至70頁），且為兩造所不爭執，堪可採認。惟原告確認僱傭關係及給付工資等請求，為被告否認並以前詞置辯，則本件爭點厥為：⑴兩造間之勞動契約，乃繼續性勞動契約或定期勞動契約？原告所受僱從事者，是否為臨時性工作？⑵被告終止兩造間之勞動契約，有無法定終止事由？是否合乎懲戒性解僱之最後手段性？或有違反一事不二罰原則？⑶倘被告終止權之行使不合法，原告所得請求被告給付之工資等項目之金額為何？經查：
（一）關於兩造間之勞動契約之性質：
1.勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。本法第9 條第1項所
稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6 個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於6 個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9 個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1 年者，應報請主管機關核備。勞動基準法第9 條、勞動基準法施行細則第6 條定有明文。
2.本件原告受被告僱用擔任守衛，關於其工作之性質，被告於本院言詞辯論期日謂：被告如果不請守衛，白天有員工在場負責，晚上雖然有保全系統，但如果訂單比較多，生產部要加班到12點，所以需要保全人員等語（見103 年4
月23日言詞辯論筆錄，本院卷第14頁背面至15頁），顯見被告確實持續存在保全守衛之需求，原告受僱擔任之工作，並非前開規定所謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作，而屬繼續性工作，本不得為定期勞動契約；況且，兩造簽定之第1 份聘用契約書雖有約定期間自100 年2 月9
日起至101 年2 月8 日止，然於101 年2 月9 日至101 年4 月30日間，兩造雖未簽定書面契約，原告仍繼續於被告處擔任守衛工作等情，亦為被告當庭自認（見103 年4 月23日言詞辯論筆錄，本院卷第15頁），依勞動基準法第9
條第2 項第1 款規定，亦應視為不定期契約，不因被告嗣另與原告簽定之聘用契約書上有僱傭期間之約定而異，堪認兩造間之勞動契約，確為不定期勞動契約。
3.被告雖以：兩造於101 年2 月9 日至101 年4 月30日並未簽定書面契約云云，以資抗辯。然法律行為，不依法定方式者，無效。但法律另有規定者，不在此限。民法第73條定有明文，而契約書為契約行為及其所生法律關係之表彰，並非契約之本體，契約書之作成，乃求其慎重，使契約之成立、生效及其內容有明確依據，當事人得依契約書之記載履行債務，日後倘有爭議，亦便於舉證，但除法律規定須以書面作成之要式契約外，契約書之作成本非契約成立生效之要件。本件兩造間之勞動契約，法律上並無應以書面作成之規定，屬不要式契約，其效力不受有無做成契約書之影響，被告抗辯兩造間未簽定書面契約，而否認兩造於該期間內有僱傭關係、進而抗辯其屬定期契約云云，並無可採。
（二）關於被告終止勞動契約之效力：
1.勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款定有明文。又所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。
2.學理上所稱一事不二罰，即保護行為人就同一行為不受二次以上處罰之法律原則，旨在免除雙重危險、維護法安定性。勞動關係固為私法關係，然雇主之懲戒權既為法律所賦予，雇主亦僅在法律規定之要件、內容及及範圍內，得以享有懲戒權，其懲戒權之行使不能牴觸法律。是以，雇主既已就勞工不守工作規則、公司紀律之行為施以懲戒之秩序罰，本於一事不二罰之原則，自不得再就同一行為行使懲戒權。雇主以解僱即勞動契約之終止作為懲戒手段者，即應受一事不二罰之限制，其違反者，應不生終止之效力。
3.本件原告於102 年9月4日與彭于屏發生衝突，進而互毆，被告即於102年9月5日公告予以記大過乙次、罰款6,000元之懲戒，復於103 年9 月6 日公告予以罰款12,000元，記大過2 次免職之懲戒，已述如前，堪認原告確有勞動基準法第12條第1 項第2款、第4款所規定對於雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行、違反勞動契約或工作規則之情事，復參以證人即被告之協力廠商之司機陳紹全、證人王三賢、證人即被告之協力廠商人員曾仁和所證述，原告與該等證人因細故發生衝突、起口角之情事（見103年7月16日言詞辯論筆錄，本院卷第65至68頁），其違反勞動契約或工作規則應屬情節重大。然觀諸被告2 次公告中，關於據以懲戒原告之事實，均記載為：「經查本公司守衛駱世國先生與倉庫課彭于屏課長於9月4日下午發生言語與肢體衝突」等語（見本院卷第16、17頁），足見被告以該等公告所為懲戒，係基於同一事實而為之，其為2 次之懲戒，顯已違反一事不二罰原則，其在後之懲戒應不合法，被告終止勞動契約之意思表示不生效力，兩造間之僱傭關係應仍存在，原告訴請確認之，為有理由，應予准許。
4.被告雖以：被告於102 年9 月5 日之第2 次公告，據以懲處原告之事實僅及於原告與彭于屏爭執、互毆之情事，於102 年9 月5 日之第2 次公告，則包括被告在職期間之與同事、廠商人員衝突等事實，該2 公告所引用之工作規則條款亦不相同云云，以資抗辯。然：
⑴雇主終止權之行使，應以意思表示為之，須有勞動基準法第11條、第12條第1 項各款規定之事由，始屬合法，其依勞動基準法第12條第1 項第4 款至第6 款規定之事由終止者，並應遵守該條第2 項規定之除斥期間。是以，勞工主張雇主終止勞動契約不合法，請求確認僱傭關係存在者，所應審酌者，乃雇主終止勞動契約之意思表示所指法定終止事由是否存在；縱使勞工有其他法定終止事由，雇主倘未據以作成終止勞動契約之意思表示，本不生終止勞動契約之效力。本件被告既以卷附103 年9 月6 日之公告，為解僱原告之意思表示，其解僱是否合法，即應依該公告之內容，加以判斷，其人評會之決議內容既未記載於公告中，亦未以其他方式隨同終止勞動契約之效果意思通知原告，即非終止兩造間勞動契約之意思表示之內容，從而亦非本院判斷其解僱是否合法之際所應審酌，核先敘明。
⑵所謂一事不二罰原則，其應不二罰者，乃就一事而言，而同一事實，不因引用條款不同即成為二事。本件前揭2 次公告關於被告據以懲戒原告之事實，內容相同，一字不差，被告復以前後2 次公告，依工作規則之不同條款施以不同之懲戒，違反一事不二罰原則甚明，被告以其所引用者為不同條款云云抗辯，顯係誤會一事不二罰之意旨。此部分抗辯於法無據，均不可採。
5.小結：兩造間之勞動契約仍存在，原告訴請確認之，為有理由，應予准許。
（三）關於原告得請求被告給付工資、特別休假未休工資、加班費等項目之金額：
1.工資部分：
⑴本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。勞動基準法第2 條第3 款、民法第487 條定有明文。另雇主非法資遣勞工而無效，勞工固得依民法第487 條之規定請求此期間之報酬，惟不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院100 年度台上字第170 號判決意旨參照）。
⑵原告於102 年9 月6 日遭解僱時，其每月工資為26,000元，原告並自認其於102 年9 月領得工資22,000元、於102 年11月8 日起，另於訴外人誼光保全股份有限公司任職，每月工資為23,200元（見103 年8 月13日言詞辯論筆錄，本院卷第112 頁背面；另見誼光保全股份有限公司職員服務證明書，本院卷第117 頁），則原告關於102 年9 月6 日起至同年12月5 日間3 個月工資之請求，所得請求之金額為32,800元（計算式：26000 ×3 －
22000 －23200 〕，小數點以下四捨五入）。至於中秋節禮金、禮品、獎助學金、旅遊補助金等，並非原告服勞務之對價，亦不具經常性，應屬獎勵、恩惠性之給予，而非工資，原告請求給付，為無理由，應予駁回。
2.加班費部分：
⑴勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2 週內2 日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時。但每週工作總時數不得超過48小時。第1 項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8 週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8 小時，每週工作總時數不得超過48小時。經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。勞動基準法第30條第1 項至第3 項、第84條之1 、第24條第1 款、第2 款定有明文。
⑵本件原告主張其自100 年2 月9 日起至101 年10月31日止，依約本應於第1 日早上7 時上班至次日早上7 時下班，惟被告要求守衛人員於交班後，仍應做打掃、污水處理、修剪花木等工作，直至8 時其他工人上班後，始可打卡下班等情，經證人戴經家到庭證述：伊自98年受僱於被告擔任警衛工作，工作時間為每上班日值班24小時、作1 天休1 天，即從早上7 時至翌日8 時；被告經由訴外人即被告經理蔡佳蓁要求伊，在被告之一廠執勤完後，到二廠打掃環境，包括掃地、澆花、清潔地板、開關污水開關；原告上下班時間亦相同，直到102 年間更改為1 班12小時等語（見103 年7 月16日言詞辯論筆錄，本院卷第63頁背面至第64頁），堪可採認。
⑶本件原告於100 年2 月9 日起至101 年5 月29日止之前開工作時間，顯不符合勞動基準法第30條第2 項、第3
項規定，原告亦非依勞動基準法第84條之1 核定之工作者，並無證據足認被告其已報請當地主管機關核備，其工作時間即與同法第84條之1 規定不符，則原告之工作時間，應適用該法第30條第1 項規定，以每日8 小時為正常工作時間，超出8 小時部分，即屬延長工時，被告應依同法第24條第1 款、第2 款加給工資。原告僅就自100 年2 月9 日起至101 年10月31日間，請求給付以每日1 小時、依勞動基準法第24條第1 款計算之加班費
58,304元（計算式：33800 ×30÷8 ×1.33×232 ＋
34800 ÷30÷8 ×1.33×77，小數點以下四捨五入），
為有理由，應予准許。
3.特別休假未休工資部分：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。勞動基準法第38條第1 款、第39條前段定有明文。本件原告自100 年2 月9 日起受僱於被告，其於101 年2 月9 日至102 年2 月9 日間，應有特別休假7 日，原告既未休假，其依101 年間每月工資34,800元請求被告給付特別休假未休工資8,120 元（計算式：34800 ÷30×7 ），為
有理由，應予准許。
4.小結：原告所得請求之工資等給付之金額，合計為99,224元（計算式：32800 ＋58304 ＋8120）。
四、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並據以請求被告給付99,224元，及自起訴狀繕本送達之翌日即102 年12月31日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；逾此金額之請求為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核與判決結果不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
六、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判；又訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。民事訴訟法第87條第1 項、第78條、第79條分別定有明文。本件訴訟費用即第一審裁判費44,164元，應依比例由兩造分別負擔，爰裁判如主文第3 項。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 9 月 17 日民事第二庭 法 官 孫健智
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 9 月 18 日書記官 楊美慧