臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第16號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第16號

原告

邱張碧蘭

訴訟代理人

李哲賢律師

複代理人

廖哲聰

被告

華夏大飯店股份有限公司

法定代理人

李柏青

訴訟代理人

陳世英律師

　　　　　　林矜婷律師

上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國104年9月16日辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告自民國85年7 月起受雇於被告，擔任鋪床工乙職，約定每月固定底薪為新臺幣（下同）2 萬4,300 元。原告於101年4 月間已符合勞動基準法（下稱勞基法）第53條第1 款退休要件，乃向被告自請退休，惟被告竟以須滿60歲始得退休而不准原告退休。嗣原告於102 年2 月間，再次向被告自請退休，經被告核准，詎被告僅給付原告退休金36萬8,256 元。原告於101 年4 月間之前6 月平均工資為3 萬8,500 元，自原告於85年7 月任職起算至勞退新制94年7 月1 日實施前止，其工作年資為9 年，依勞基法第55條第1 項第1 款規定，每滿1 年給與兩個基數，原告應得領取18個基數，故被告應給付原告之退休金為69萬3,000 元，則扣除被告已給付之36萬8,256 元，被告尚應給付原告退休金32萬4,744 元。

㈡紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第37條及第39條均有明文。原告自受雇於被告起，被告在國定假日、例假日均未給予原告休假，亦未給予特別休假，復未給付原告工資。故原告請求被告給付原告退休前5 年之國定假日應休而未休之工資，依勞基法施行細則第23條規定，每年有19日應放假之紀念日，則以原告底薪2 萬4,000 元計算，折合日薪為800 元，被告應加倍給付原告工資共計15萬2,000 元（即800 元×2 倍×19日×5 年＝15萬2,000 元）。又原告於退休前5 年即98至102 年間，依序分別各有17日、18日、19日、20日、21日應休未休之特別休假，共計95日，則以日薪800 元計算，被告另應加倍給付原告未休之特別休假工資共計15萬2,000 元（即800 元×2 倍×95日＝15萬2,000 元）。

㈢聲明：被告應給付原告62萬8,744 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠被告為全年無休之旅館服務業，故負責鋪床工作之員工每月皆需排班，嗣被告所屬之旅館服務業於87年12月31日後開始適用勞基法，故兩造將上開排班意旨載明於兩造間之工作約定書第6 條，並約定每月將法令規定之休假天數，攤為單月份休假6 天、雙月份休假5 天為限，由原告事先排休，嗣後改為大月休假6 天、小月休假5 天；原告並得依被告之工作規則依其年資另外獲得特別休假。其次，兩造約定原告每工作日之工作時數為8 小時，每月應完成350 組鋪床，每組應於15分鐘內完成，因被告僅要求原告每日工作時數只要滿8小時、且月累積完成基本組房間數即可，工作日其餘時間原告要如何分配休息，何時作滿8 小時下班被告並無意見，十分彈性。此外，為鼓勵房務部員工積極服務，就原告因輪班制而少休之國定假日、可排休而未休之其他例休假日，除底薪外，被告皆每月額外給予逾時獎金及代班費補償原告；且為兼顧保障及激勵效果，逾時獎金是依原告職位以固定金額發放，代班費則就當月超過350 組部分，以每組50元計付，兩造並於工作約定書第6 條約定此等工作獎金已包含勞基法規定工作時數外之補貼。

㈡原告係於102 年2 月20日依公司規定向其部門主管即證人陳勇全提出退休申請，經被告商請做到當月月底，被告也結算交付原告退休金，由原告確認簽收無訛。原告於101 年4 月間從未向被告請求退休，至於原告所提出之錄音光碟及譯文則因非屬合法之證據，不得作為認定本件事實之基礎，且被告前會計張佩瑜並非原告之部門主管，亦非有權受領退休意思表示之人，而原告復自承早已詢問過勞工保險局並試算退休金，則倘原告當時確有申請退休之真意，且亦提出退休申請，大可直接離職並請求退休金，而非繼續留在被告提供勞務。又被告從事之旅館服務業係於87年12月31日起始適用勞基法，且無溯及適用之規定，故兩造於87年12月31日前之勞動關係並無勞基法適用，從而計算原告退休金基數應自87年12月31日起算。又因原告於94年7 月選擇新制退休金，此為原告所不爭執，故計算舊制退休金基數應自87年12月31日起計算至94年6 月底，共計6 年半，則依勞基法第55條第1 項第1 款規定，基數應為14。又原告於102 年2 月28日前6 個月所得總額為15萬7,822 元，其平均工資為2 萬6,304 元，乘上14基數，合計為36萬8,256 元，被告已如數支付完畢，故原告之請求並無理由。

㈢再就原告請求補發工資30萬4,000 元部分：原告之工資請求權屬定期給付債權，依民法第126 條及最高法院76台上2246號判決意旨，其各期給付請求權時效因5 年不行使而消滅，而原告係於102 年12月27日具狀請求退休前5 年國定假日未休假工資及加班費，則原告於98年1 月以前之國定假日未休工資及加班費請求權皆已罹於時效。又原告職業為旅館鋪床工，業經主管機關於88年間指定為勞基法第84條之1 之工作者，故被告自可與原告另行合意休假制度，又參諸原告與被告間簽定之工作約定書即可證明原告已同意每月領取之工資獎金總額，已包含全部延時工資、例休假日之工資，抑且，被告給付原告之每月薪資獎金，並未低於勞基法有關基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額，實際上更優於依勞基法計算之結果，故原告自不得事後再行爭執。至原告於98年至102 年間退休前之國定假日未休假工資，被告均已給付，故原告無從請求其主張之未休假工資。其次，原告於98年至102 年退休前，皆享有特休之權利，且被告並舉辦多次說明、宣導，及98年1 月10日張貼公告：員工每年度之特休需於當年度申請，否則視為放棄，另於「員工請假休假辦法」第6 條第2 項中規定：「員工特別休假期間工資照給，若員工因私人理由無法特別休假，致該年度有未休完日數，概不核發不休假工資。但公司得視情形於年終時，將未休完之日數按其日薪計算核發之。」，原告亦有參與被告舉辦之「勞基法擴大實施員工說明會」，有原告簽到單可憑；而原告實際上亦有使用特休假，就原告未於各年度及契約終止前休畢特休，則係不可歸責於被告，原告復未舉證有何可歸責於被告之事由，依行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動二字第21776 號及（82）台勞動二字第44064 號等函釋意旨，被告自無須計付工資。

㈣聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利判決，請准提供擔保為免假執行。

三、原告主張伊自85年月7 月起受僱於被告擔任鋪床工，其於102 年2 月退休離職時，被告給付原告退休金36萬8,256 元，此為被告所不否認，原告此部分主張堪信為真實。又原告主張與被告約定之薪資為2 萬4,300 元，其於101 年4 月已符合退休規定乃向被告申請退休，依斯時前6 月之平均工資為3 萬8,500 元計算，原告得領取18個基數之退休金為69萬3,000 元，詎被告以需滿60歲始能辦理退休為由拒絕原告退休，迨102 年2 月28日被告准許原告自請退休時，僅發給退休金36萬8,256 元，短少給付32萬4,744 元；且於任職期間被告均未讓原告於國定例假日休假及特別休假，致原告受有損失，故被告應給付原告退休前5 年之國定假日（計95日）及特別休假（計95日）加倍之工資補償各15萬2,000 元，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件主要爭點厥為：㈠原告主張計算其退休金之平均工資，應以101 年4 月時回溯6 個月之平均工資3 萬8,500 元為基準計算，而非以102 年2 月退休時前6 個月平均工資計算，有無理由？原告請求短少給付之退休金差額32萬4,744 元，有無理由？㈡原告請求被告給付特別休假未休之工資補償15萬2,000 元，有無理由？㈢原告請求被告給付國定例假日未休之工資補償15萬2,000 元，有無理由？茲分別論述如下：

㈠原告請求被告給付退休金，應以101 年4 月時回溯6 個月之平均工資3 萬8,500 元為基準計算，而非以102 年2 月退休時前6 個月平均工資計算，有無理由？

⒈原告主張其於101 年4 月已符合退休規定並透過被告會計張佩瑜向被告申請退休卻遭拒絕，致其直至102 年2 月28日辦理退休時被告以102 年2 月28日回溯6 個月平均工資為2 萬6,308 元，以致短少給付退休金云云，為被告所否認。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例意旨參照）。原告主張透過會計張佩瑜向被告申請退休乙節，雖提出102 年12月間與張佩瑜之電話錄音為證，且被告亦不否認為張佩瑜與原告間之對話內容（見本院卷第253 頁），並經本院勘驗錄音內容略以：「原 告：我去年四月份，我叫你幫我辦退，那個舊制幫我結一結，你回答我說公司規定要到60，那是常董講的還是董事長講的？張佩瑜：常董啊，我都會先問常董啊。原 告：你頭先都是常董的啦，他就說要60啦。張佩瑜：他的意思就是你那個前面兩年那個不算啊。原告：對啦對啦，意思就是要60就對了？」（見本院卷第255頁背面）。依上內容所示，原告雖有向會計張佩瑜口頭詢問及表示要辦理退休，然會計張佩瑜並非有權代表被告公司收受勞工申請退休意思表示之人，且原告復未提出積極事證證明已向被告承辦退休事務之人，或有被告代表權人為退休之意思表示，難謂其退休之意思表示已到達被告公司；且若原告果真有退休之意思，斯時即可依循其102 年2 月20日填具員工離職申請書方式，經由部門主管陳勇全向被告公司負責人提出（見本院卷第46頁），其捨此不為，難認其斯時即有退休之真意且已對被告公司提出退休之意思表示。是被告抗辯並未接到原告申請退休之意思表示，應認可採。

⒉按勞工有下列情形之一者，得自請退休：一、工作15年以上年滿55歲者。二、工作25年以上者，勞基法第53條定有明文。次按勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，同法第84條之2 亦有明文。

⒊查本件被告所營事業為：⑴旅館、餐廳業務之經營。⑵便利商品之經營。依前行政院勞工委員會87年12月31日台（87）勞動一字第059606號函公告自87年12月31日起適用勞基法，有該函文附卷可稽（見本院卷第47頁），且為兩造所不爭執，堪認被告係自87年12月31日起適用勞基法。次查原告自85年6 月25日起受雇於被告，至102 年2 月28日退休離職止，依前揭勞基法第84條之2 之規定，原告工作年資自受雇之日起算為16年8 月又6 日，而原告為42年10月10日生，有勞保資料查詢結果在卷足憑（見本院卷第12頁），則原告於102年2 月28日退休時，已符合勞基法第53條第1 款所定「工作15年以上年滿55歲者」之自請退休要件。被告抗辯原告之工作年資應自87年12月31日起算，計算至102 年2 月28日，顯與勞基法第84條之2 之規定不符，自不足取。

⒋原告得請領之退休金數額：

①依前所述，被告係於87年12月31日起適用勞基法，依前開勞基法第84條之2 之規定，原告於87年12月31日前無勞基法之適用。又被告係屬旅館、餐廳業務，非僱用人員並以機器事製造、加工、修理、解體之場所，此有公司基本資料查詢附卷足佐（見本院卷第293 頁）。按台灣省工廠工人退休規則所稱之工廠工人，依該規則第3 條規定係指工廠法施行細則所稱之工廠及工人而言，再工廠法第1 條明定：「凡用發動機器之工廠均適用本法」，而工廠法施行細則第2 條則規定：「本法第1 條所稱發動機器係指凡能藉能量變化從事工作或轉換工作形態之機械構造。所稱工廠係指凡僱用工人從事製造、加工、修理、解體等作業場所或事業場所」，是台灣省工廠工人退休規則所稱之工廠自係指以發動機器，並僱用工人從事製造、加工、修理、解體之場所，始足當之（最高法院76年台上字第2063號、74年台上字第172 號判決參照）。被告既係旅館業，自非台灣省工廠工人退休規則所稱之工廠。則原告於被告適用勞基法前之退休金，即無從依台灣省工廠工人退休規則之規定計算甚明。此外，原告並未舉證被告於適用勞基法前有自訂退休規定，則原告在被告適用勞基法前有關退休金之事宜，既無法可據，自應不予計算，以免雇主受不可預計之額外負擔，致影響事業單位之生存或經營（74年10月14日司法院第七期司法業務研究會民事法律專題研究㈢第441-443 頁、第438-440 頁參照）。

②次按勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿1 年給與2 個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計，勞基法第55條第1 項第1 款定有明文。本件原告請求被告給付自85年7 月至94年7 月1 日依舊制工作年資計算9 年18個基數之退休金，惟被告自87年12月31日起始適用勞基法已如前述，是原告退休工作年資之基數依勞基法計算，應自87年12月31日起計算至94年7 月1 日，計為6 年6 月又1 日，應為14個基數。

③復按所謂「工資」，依勞基法第2 條第3 款規定：「謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件時，應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，要非所問。查本件被告自承其另設有逾時獎金制度，約定原告每月應完成350 組鋪床即領有逾時獎金，如員工為追求業績超越原訂目標350 組除給予逾時獎金外另計付代班費，即超越350 組部分每組計付50元代班費等語，足見被告所發放之逾時獎金、代班費均係按員工完成鋪床組數而給予之報酬，二者間顯有對價性，且原告每月均固定領取逾時獎金4,900 元，且自98年1 月起至102 年2 月間除其中6 個月未領取代班費外，均有按月發給代班費，有被告製發之薪資表在卷足佐（見本院卷第109 至110 、145 、147 、14 9、151 、153 、155 、157 、215 頁），顯然在制度上已形成經常性，而為經常性之給與，自應列入平均工資計算。

④又按所稱平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2 條第4 款亦有明定。查原告退休前6 個月即101 年9 月1 日至102 年2 月28日，所得薪資如附表1 所示，依序為：2 萬2,650 元、2 萬9,800 元、3 萬600 元、2 萬9,500 元、2 萬8,600 元、2 萬7,600 元，有卷附被告製發之薪資表可參（見本院卷第48頁背面至50頁背面、215 頁），則原告平均月工資為2 萬8,125 元【計算式：2 萬2,650 元＋2 萬9,800 元＋3 萬600 元＋2 萬9,500 元＋2 萬8,600 元＋2 萬7,600元÷6 ＝2 萬8,125 元】，依上開退休金給與標準計算，原告得請領退休金總額為39萬3,750 元【計算式：2 萬8,125元×14＝39萬3,750 元】。被告業已給付36萬8,256 元，為兩造所不爭執（見本院卷第5 、42頁背面），尚不足2 萬5,494 元。是原告得請求被告給付退休金2 萬5,494 元，即屬有據，逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。

⑤另按雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日內給付之，勞基法施行細則第29條第1 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 % 。查原告係工作至102 年2 月28日退休，被告依上開規定，應於102 年3 月29日前給付原告退休金，則原告請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即103 年1月15日起至清償日止之法定遲延利息，核屬有據。

㈡原告請求被告給付特休未休之工資補償15萬2,000 元，有無理由？原告主張於退休前5 年之98年至102 年間，依序分別各有17日、18日、19日、20日、21日，共計95日應休未休之特別休假，如以原告底薪2 萬4,000 元計算，日薪為800 元，被告應加倍給付原告工資共計15萬2,000 元等語。

⒈按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：5 年以上10年未滿者14日。10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止」，勞動基準法第38條第3 、4 款定有明文。又勞動契約經勞工合法終止後，勞工得請求未休日數之休假工資，勞基法施行細則第24條亦有明定。

⒉原告自85年6 月25日起受雇於被告，至102 年2 月28日之年資已滿16年，其特休日數自97年6 月25日至102 年2 月28日各為16日、17日、18日、19日、15日（101 年6 月25日至102 年2 月28日未滿1 年，依比例扣減計算）。又原告對被告製作已休特休日數表（見本院卷第216 頁）所記載之休假日數並不爭執，僅爭執休息日數是被告工作之安排，非原告得自由選定特休日期之權利行使，是以原告並未休特別休假，雖打卡紀錄上蓋有「特休」字樣，乃係被告偽蓋，伊一般於大月是休6 天、小月休5 天，打卡紀錄休息超過6 天部分之休假是休無薪假等語，並提出與張佩瑜對話之錄音內容為證，然為被告所否認。經本院勘驗錄音內容略以：「原 告：特休部分我跟你問清楚啦，我在懷疑是不是只有我一個人沒有特休？張佩瑜：沒有啊，大家都沒有啊。原 告：全部客房都沒有特休？張佩瑜：房務部都沒有。原 告：房務部全部沒有，他們特休都不給薪水就對了。張佩瑜：她的意思就是說，你加班，因為你沒有休，這個就算是…。原 告：那個都不通過。那個都違法，我跟你講啦，他加班是人數不夠，強制加班，笑死人，哪有人說加班部分在抵特休，笑死人，還要給你工作耶，特休是說那天休息要給那天的薪水才是特休，亂來，我本來是懷疑我一個沒有特休，全部客房都沒有特休就對，這樣就正確啦。張佩瑜：對啊，房務都沒有，她就是算天數。」（見本院卷第256 頁正、背面）。依張佩瑜上開所述雖稱房務部都沒有特休，然依據被告提出之打卡紀錄、房務住休表，及所製作之特休休假天數表（見本院卷第52至63、64至89、101 至108 、175 至200 、216頁，原告不爭執所列已休息之日數，僅爭執非特休假）原告除每月例假日之休假外（即大月休6 日、小月休5 日），均有如附表2 「已休天數」欄所示之天數未上班。而就該日未上班之原因，原告雖辯稱係休無薪假云云，然依據原告薪資單所示（見本院卷第48至50、109 至110 、215 頁），原告自98年至102 年2 月間均無因休無薪假而被扣薪之情形，是其主張係休無薪假云云，尚非可採。原告雖又主張該休假之天數，並非原告可自由選擇之休假時間即非其權利之行使等語，所述縱然屬實，惟依據被告之「員工請假休假辦法」第四章特別休假第3 條規定：「特別休假排定：由公司視各部門工作狀況，與員工協商排定年度特別休假日期。」（見本院卷第277 頁背面）。上開員工休假辦法既已訂明特別休假日期得由兩造協商排定，而原告於被告排定特別休假之日，確實休息未到班工作，且被告仍給予工資並未扣薪，更發給全勤獎金，則以原告多年來均無疑義以觀，其未到班工作在家休息之日數，應認原告有默示合意被告排定之特別休假日期，是以該工作日之休息自應評價為協商之特別休假，為已休特休假之日數，則扣除上開已休特休假之日數，原告尚有如附表2 所示之特休天數共計28天未休。又被告辯稱：原告未於年度終結前休完應休未休之特別休假，視為原告放棄其權利，不可歸責於被告，被告並無給付該部分薪資之義務等語，並提出被告於98年1 月10日以管理部公告：「重申特休之規範：4.每年度之特休需於當年度申請，否則視為放棄。」為證（見本院卷第90頁）。按勞工未於年度終結時休完特別休假，僅屬可歸責於雇主之原因，雇主始應發給未休日數之工資，至於特別休假未完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。經查，被告公司之員工請假休假辦法第6 條明定，員工特別休假期間工資照給，若員工因私人理由無法特別休假，致該年度有未休完日數，概不核發不休假工資。」（見本院卷第277 頁背面）。雖原告舉其與張佩瑜之對話錄音為證，主張被告公司不准房務部員工休特別休假，乃可歸責於被告云云。然證人即被告公司客房部副理陳勇全於審理中證稱：伊係原告之主管，請特休假之流程應填寫請假單陳報主管即伊，在伊印象中，請假流程有時沒有照規定，以口頭方式報告伊，不確定原告是否有口頭跟伊請過，若有請過特休假就要先經過伊再經管理部，有時候並沒有寫請假單，以當天的打卡為憑據，一般在人力許可下，被告公司是不會拒絕請假；公司之特休假，員工可以自由選擇何日聲請特休假，公司會用協調的方式，若請假的時候房間數多的時候，盡量請他們不要休那天，但若他們堅持要請，還是給他們請等語（見本院卷第127 至128 頁）。則有關被告是否一概否准特別休假，原告提出之張佩瑜錄音內容所述與證人陳勇全證述不符，惟證人陳勇全為原告之主管，且經言詞辯論時到庭具結，應無甘冒偽證之重罪而為虛偽之陳述，應以其所為之證詞較為可信。是原告不能舉證證明其不能休假之原因係可歸責於被告，則依上開說明，原告未休完之特別休假已視同放棄，故其請求被告應給付未休特別休假工資補償15萬2,000 元，洵屬無據。

㈢原告請求被告給付國定例假日未休之工資補償15萬2,000 元，有無理由？

⒈按監視性、或間歇性之工作，經主管機關核定公告者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞基法第84條之1 第1 項第2 款定有明文。又一般旅館業鋪床工，業經行政院勞工委員會（下稱勞委會）以88年10月13日，（）勞動二字第0000000 號函釋核定為勞動基準法第84條之1 核定公告之工作者（見本院卷第51頁）。本件原告受雇被告從事旅館業鋪床工，為兩造不爭執，原告自屬勞基法第84條之1 第1 項第2 款後段所規定之間歇性工作者，故兩造得依該條規定，另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等勞動條件，以排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。

⒉原告受雇時與被告簽定有「工作約定書」（下稱工作約定書，見本院卷第229 頁），依工作約定書第4 條工作時間，約定：「（第1 項）：立約定書人工作時間依工作需要排定，實際工時依各部門任務需要另行調配之。（第2 項）：工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內另作調配休息時間，可依職務採責任制，敘薪。（第3 項）：因業務需要延長調配工作時間，並依工作性質，給予職務津貼、或支援獎金或計數酬金」；第5 條工作報酬，約定：「約定書人之報酬同意依公司之給付方式。」；第6 條例假、休假、特別休假，約定：「立約定書人每7 日中至少有1 日之休息，作為例假日，由公司依經營之需要排定訂之。但符合勞動基準法第30條之1 或第84條之1 人員得依法變更之。政府法令規定之假日，因本公司為飯店業，須穩定服務品質，將法令規定之休假天數，應為單月份休假6 天，雙約月份休假5 天為限，上述第5 條工作報酬已含勞基法工作時數外之補貼，若因業務量少或個人因素超休需比例扣薪。立約定書人之特別休假依公司公告之工作規則辦理。」。被告既因從事經營旅館業特殊工作性質，而與原告約定勞動條件，就政府法令規定之假日，另為約定休假天數，應為單月份休假6 天，雙約月份休假5 天為限，並所約定之工作報酬均已含勞基法工作時數外之補貼，均如前述，則依原告自承其約定之每月工資為2 萬4,300 元，已高於法定基本工資，尚難謂該勞動契約之約定不利於原告，故其約定應屬有效，原告應適用勞基法第84條之1 之規定，即不適用同法第30條（每日、週工作時數之限制）、第32條（逾時工作給付加班費）、第36條（每7日應給1 日休息做為例假）、第37條（紀念日、勞動日等應放假之日為休假）等規定，亦即不得請求逾時加班費、例假日及國定休假日等未休假之工資。雖原告爭執系爭工作約定書之簽名非其所簽，而否認工作約定書之真正。惟比對系爭工作約定書上原告之簽名與原告律師委任狀、本院調解委員調解單、員工離職申請單、勞資爭議調解紀錄（本院卷第7、22、46、202 頁）上原告之簽名，以肉眼相互核對結果，其簽名字體，無論運筆、勾取、轉折及書寫之慣性等處，字形結構、神韻極為相似，顯係屬同一人所為，堪認工作約定書之簽名應係真正，原告否認工作約定書為真正，不足採信。從而，原告主張依同法第24條、第39條規定，被告應給付未休國定例假日之工資，即無理由，不應准許。

四、綜上所述，原告主張其已符合勞基法所定自請退休之法定要件，依勞基法第53條第1 款、第55條之規定，請求被告給付短付之退休金差額2 萬5,494 元及自起訴狀繕本送達之翌日即103 年1 月15日起至清償日止按年息5%計算之利息，洵屬正當，自應准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。

五、兩造其餘攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

附表1：退休前6個月工資表┌───┬────┬────┬────┬─────┬─────┐│時間 │底薪 │ 全勤 │逾時獎金│代班費 │合計 │├───┼────┼────┼────┼─────┼─────┤│101.9 │17,400元│2,000元 │4,900元 │－1,650元 │22,650元 │├───┼────┼────┼────┼─────┼─────┤│101.10│17,400元│2,000元 │4,900元 │5,500元 │29,800元 │├───┼────┼────┼────┼─────┼─────┤│101.11│17,400元│2,000元 │4,900元 │6,300元 │30,600元 │├───┼────┼────┼────┼─────┼─────┤│101.12│17,400元│2,000元 │4,900元 │5,200元 │29,500元 │├───┼────┼────┼────┼─────┼─────┤│102.1 │17,400元│2,000元 │4,900元 │4,300元 │28,600元 │├───┼────┼────┼────┼─────┼─────┤│102.2 │17,400元│2,000元 │4,900元 │3,300元 │27,600元 │├───┼────┼────┼────┼─────┼─────┤│總計 │ │ │ │ │168,750元 │├───┼────┼────┼────┼─────┼─────┤│平均 │ │ │ │ │ 28,125元 ││工資 │ │ │ │ │ │└───┴────┴────┴────┴─────┴─────┘