臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第49號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 105 年 01 月 22 日
• 法官: 姚重珍
• 當事人: 曾國欣、貝爾國際驗證股份有限公司

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第49號原　　　告　曾國欣
訴訟代理人　張寧洲律師
複代理人　　董怡辰律師
被　　　告　貝爾國際驗證股份有限公司
法定代理人　陳秀真
訴訟代理人　宋嬅玲律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國104 年12月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬貳仟陸佰肆拾元，及自民國一百零四年六月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開具非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾捌萬貳仟陸佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
訴訟費用由被告負擔十分之五，餘由原告負擔。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：請求之基礎事實同一者；擴張或減縮應判決事項之聲明者；不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，民事訴訟法第255 條第1 項第2、3、7 款分別定有明文。本件原告起訴主張被告公司非法解僱原告，原告得不經預告終止兩造勞動契約，並請求給付資遣費新臺幣（下同）165,083 元、特別休假未休完之工資22,100元及開立非自願離職證明書，且因被告有妨害原告名譽之情事，併同請求給付精神慰撫金200,000元。並聲明：㈠被告應給付原告
387,183元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週
年利率百分之5計算之利息；㈡被告應給付原告非自願離職
證明書；㈢原告願供擔保請准宣告假執行。嗣於民國104年8月27日具狀主張倘認原告前揭請求給付資遣費、特別休假未休之工資等已逾除斥期間者，因被告乃非法解僱原告，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項之規定，請求被告
給付原告之工資234,000元及精神慰撫金200,000元，並追加備位聲明：㈠被告應給付原告434,000元及自104年8 月28日起至清償日止，按週年利率百分5計算之利息；㈡原告願供
擔保請准宣告假執行。復原告再於104年12月24日具狀主張
減縮資遣費之請求金額為160,540元，並變更先位第1項聲明為：被告應給付原告382,640元及自起訴狀繕本送達之翌日
起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。經核其請
求基礎事實均係本於系爭勞動契約關係請求，核屬同一，僅法律上依據不同而已，且已經調查證據資料均得予引用，並無影響被告之攻防，又基於紛爭一次解決之法理，亦無不利於被告，則被告雖不同意原告為訴之追加，為本院所不採，是原告所為訴之追加，要無不合；至於變更先位聲明部分，僅為減縮聲明，揆諸前揭規定，於法並無不合，是原告上開訴之變更、追加，應均予准許。
貳、實體事項
一、原告主張：
㈠原告自95年12月1 日起任職於被告公司擔任業務員，每月工資為39,000元，嗣於104 年2 月9 日被告公司要求原告配合調查辦理職務交接並告知原告留職停薪，詎料，竟於同年月11日晚間6 時許，即不經預告通知，逕以內容不實之公告解僱原告，違法終止兩造勞動契約，原告遂於同年月26日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，並當場主張依勞基法第14條規定終止契約之意思表示，終止兩造之勞動契約。
㈡被告公司之解僱公告所指情事，未盡舉證責任，顯係違法解僱，且已嚴重侵害原告名譽：
1.原告並無謊報被告公司之原稽核員即訴外人林益興之配偶郭明娟成立航準管理顧問有限公司（下稱航準公司）乙事，蓋原告之所以陳述與航準公司聯絡窗口為巫忠信，係因受制於被告公司主管引導所致，且原告主管王坤耀亦早知郭明娟為航準公司負責人。又有關被告公司指控林益興涉嫌背信等罪嫌亦經不起訴處分確定，此有臺灣臺中地方法院檢察署檢察官103 年度偵續字第150 號不起訴處分書、臺灣高等法院臺中分院檢察署104 年度上聲議字第989 號駁回再議處分書（見本院卷第83至100 頁）及本院102 年度訴字第1579號判決書可參，足證被告公司以上開事由解僱原告，顯無理由。
2.被告於104年2月9日發佈公告稱原告屢針對公司業務相關訊
息做不實回報且捏造事實欺瞞公司經營管理階層，且違背公司禁止與航準公司相關人員聯繫之要求等情，均屬不實指控，嚴重損害原告之名譽。退步言，縱原告對於被告所詢並未明確告知，被告亦未因此陷於錯誤而不知航準公司之負責人為郭明娟，蓋被告至少早已於102年即知航準公司之負責人
為郭明娟，是以，顯見被告公司僅因原告未明確回答被告早已明知之事實，即恣意以反於事實之情事之解僱公告侵害原告名譽，要屬顯然。
3.縱被告公司依其工作規則第15條第11款之規定，不經預告解僱原告，然仍須符合「怠忽職責」且「致使公司蒙受損失」之要件，然查，被告就何為原告職責、原告有何怠忽職責之處等，均未舉證；則縱原告有向被告公司提及航準公司窗口為巫忠信，惟原告亦有提及航準公司負責人為郭明娟，且原告之主管王坤耀亦知航準公司之負責人為郭明娟，實不知原告所為告知與原告之職責及有無怠忽職責何干，在在顯示被告解僱之顯然違法。縱認原告有被告所指故意隱瞞航準公司負責人之身分，亦僅屬工作規則第50條第5 款之記大過乙次之情形，是被告逕予解雇，顯與比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段等不符合。
㈢原告依勞基法第14條第6 款規定終止其與被告間之勞動契約，自得請求資遣費，原告係於95年12月1 日到職至104 年2
月26日離職時，工作年資為8 年2 月又25日，平均工資為39,000元，依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，勞工於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，並不適用勞基法第17條之規定。是原告得請求之資遣費為160,540 元【計算式：39000 ×8 ×1/2 ＋39000 ×（85 /365
×1/2 ）＝160540，小數點以下，四捨五入）】。另原告於
被告公司工作8 年有餘，被告應給予原告每年14日之特別休假，且被告103 年12月15日曾發信通知包括原告在內之員工，告知103 年度未休完之特別假可保留至104 年3 月底休完，此有被告公司寄發之電子郵件影本可稽（見本院卷第20頁），是原告尚有17日特別休假未休，又原告無法於勞動契約終止前休畢前開休假係可歸責原告之非法解僱，故被告應給付原告特別休假工資22,100元（計算式：39000 ×17/30 ＝
22100 ）。又被告公司所發佈之解僱公告內容指稱原告多次針對公司業務相關訊息作不實回報，捏造事實欺瞞被告公司管理階層並違背禁止與航準公司相關人員聯繫之要求，經勸阻不見悔悟云云，均屬不實指控，對原告人格足生貶抑，業已損害原告名譽，使原告受有精神上之損害，是爰依侵權行為法律關係，請求被告賠償200,000 元之精神慰撫金。又原告係以勞基法第14條規定之情事自被告公司離職，屬於就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職情形之一，自得請求被告發給非自願離職之服務證明書。
㈣並聲明：⑴先位聲明：①被告應給付原告382,640 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；②被告應給付原告非自願離職證明書；③原告願供擔保請准宣告假執行；④訴訟費用由被告負擔。⑵備位聲明：①被告應給付原告434,000 元及自104 年8 月28日起至清償日止，按週年利率百分5 計算之利息；②原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告係代表法國標準協會從事國際標準驗證之公司。原告原係被告公司臺中分公司之業務專員，負責開發與推廣被告公司之驗證及續證服務，並取得客戶訂單；並依照公司及長官指定之策略或指導執行業務接單工作，促使客戶接受驗證服務及達成客戶滿意需求及維護客戶關係；且需將市場及所接觸的客戶訊息忠實回報等業務範疇。然原告明知航準公司於97年6 月10日成立時之負責人為郭明娟，且其配偶林益興當時仍具有被告公司驗證稽核員之身分（林益興於102 年5 月間提出終止稽核聘僱合約之表示），原告為被告公司與航準公司之聯繫窗口，上開兩人因夫妻關係會構成違反國際標準（ISO17021）有關驗證公正性利益衝突之規範（即郭明娟及所經營之航準公司輔導驗證之客戶，利用被告公司不知情之情形下，指派其配偶林益興執行驗證，造成太太輔導、先生驗證之利益衝突），竟怠忽職責、未據實回報等缺失，致使被告公司產生有形、無形之重大損失。
㈡茲就原告不實欺瞞被告公司之情節說明如下：
1.原告有長達7 年期間，屢次針對公司業務相關訊息為不實回報之行為：原告對於知悉之潛在客戶商機，負有回報義務，此為原告於鈞院102 年度訴字第1579號104 年6 月17日審理時所自承（見本院卷第63至64頁），詎原告明知如前所述涉及利益衝突迴避原則及應否支付業務介紹費等環節之重要事項時，並未據實回報，反誆稱與航準公司聯繫之唯一窗口為巫忠信（即巫伯和），致使被告公司之「客戶驗證申請書」、「內部聯絡單」、「請款單」（見本院卷第122至134頁）上均填載為航準公司、巫忠信。且因不公平競爭致使於100
年7月間，其他輔導公司即高象企業有限公司（下稱高象公
司）原有可能輔導之「宏剛精密工業股份有限公司」（下稱宏剛公司）無預警之失案情形發生，而向被告公司抱怨，進而質疑被告公司公正性，導致減少業務往來，且使被告公司失去預防「太太輔導、先生驗證」之違規情事的機會。
2.原告於102 年以後捏造事實欺瞞被告公司經營管理階層之行為：被告公司於102 年5 月間與前稽核員林益興因稽核人員聘僱合約產生紛爭進而向其提起民事損害賠償訴訟時，曾派人員進行調查，然原告均以不知悉航準公司之負責人為郭明娟等語回復，且於103 年9 月18日以電子郵件向被告公司陳述「一開始接觸航準之航太案件，都是跟巫忠信顧問聯繫，未曾與其他人接洽航準相關業務，久而久之會當成航準應該是巫忠信接洽航太管理系統使用之接案輔導公司名」（見本院卷第135 頁），詎料原告於104 年2 月5 日突然向被告公司表示於航準公司轉介宏剛公司之業務介紹費時即知航準公司之負責人為郭明娟；甚至於104 年2 月9 日改稱，其實所有案子回饋業務介紹費時，伊都知郭明娟是「航準公司」負責人，致使被告公司於上開訴訟過程中做出錯誤舉證與設法舉證，嚴重傷害被告公司訴訟利益。
3.原告於102 年到103 年期間，違背公司禁止與「航準公司」相關人員聯繫之要求：於102 年間，被告為清查客戶「漢翔公司」之供應商「旭敏」、「榮陞」及「弘森」等公司輔導顧問案時，原告竟擅自私下向「航準公司」之巫忠信詢問，經被告發現後，被告公司即在通訊軟體line之群組（群組成員包括公司所有之主管及原告）內以語音訊息之方式發布要求公司同仁爾後不得與涉及司法訴訟關係之航準公司相關人員聯繫，以避免洩漏被告於訴訟中所採取之方式與進度，如有違反者將處最嚴厲之處分，此經證人蔡重成104 年10月29日於本件審理實證述綦詳，然原告於104 年2 月間自承，確實知道有前開禁令，但自102 年5 月份起至103 年底，原告仍陸續與郭明娟及林益興保持聯絡。
㈢茲就被告受有之重大有形、無形損失，說明如下：
1.被告公司額外回饋航準公司之客戶即有齊有限公司（下稱有齊公司）、升越科技有限公司（下稱升越公司）、宏剛公司、美上鎂科技股份有限公司（下稱美上鎂公司）、明安國際企業股份有限公司（下稱明安公司）、華鏞機械工業股份有限公司（下稱華鏞公司）、富成金屬科技股份有限公司（下稱富成公司）之業務介紹費用各為18,248元、27,771元、44,400元、28,830元、27,771元、39,200元、24,914元，合計211,134元。
2.被告公司因驗證有齊公司、升越公司、宏剛公司、明安公司、華鏞公司、富成公司、旭敏精經股份有限公司（下稱旭敏公司）、弘森實業股份有限公司（下稱弘森公司）、勝鵬應用材料有限公司（下稱勝鵬公司）而額外支付原告績效獎金2,406 元、5,120 元、4,157 元、2,120 元、8,977 元、
3,406 元、4,500 元、10,500元、3,000 元，合計44,186元。
3.增加被告公司自102 年8 月19日至104 年2 月5 日間，因處理臺中分公司調查、蒐集林益興背信案與其客戶資料等支出差旅費用前後達20次，總計32,180元。
4.被告公司因受原告以虛構事實欺瞞，且仍與郭明娟有所聯繫，致使被告公司於訴訟上向林益興求償未果而受有損失。且因造成被告公司做為國際性公正第三方驗證機構，卻因原告之欺瞞而錯誤安排「太太輔導的企業，交由先生去驗證」涉及利益衝突，使被告公司未遵守利益迴避原則之嫌，使商譽受有重大損失。
㈣被告公司基於前開原告有諸多不利被告公司之行為，致使被告公司未能及早查明航準公司轉介業務是否屬實而應否給付業務介紹報酬；另於前開與林益興訴訟中未能及時查知真實狀況而陷於事實不明訴訟延滯之情況，消耗各項程序時間、勞力與費用，增加被告公司管理成本；又違反公司禁止與航準公司相關人員聯繫之要求，確實怠忽職責，致使被告公司名譽損失，經被告公司要求原告帶薪接受調查時，又悍然拒絕，態度惡劣，被告公司爰依聘僱人員工作規則第15條第11款規定，以原告怠忽職責，致使公司蒙受損失，及勞基法第12條第1 項第4 款規定終止勞動契約，應有理由等語，資為抗辯。
㈤並聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告自95年12月1 日起，即任職被告公司，擔任被告公司臺中分公司之業務專員。
㈡原告任職被告公司期間，每月工資為39,000元。
㈢解職公告係由被告公司於104 年2 月11日予以公告。
㈣原告於103 年度尚有17日之特別休假未休，被告公司同意保留至104 年3 月底前休完。
㈤臺中市政府勞工局104 年8 月17日回函104 年3 月11日中市勞資字第000000000 號函及附件是於104 年3 月12日送達被告公司臺中分公司。
四、原告主張遭被告公司於104 年2 月11日張貼不實公告違法解僱，爰依勞基法第14條規定終止勞動契約，並請求資遣費、未休之特別休假工資及損害原告名譽之精神慰撫金並開立非自願離職證明書，經被告否認並以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠被告以被告公司聘僱人員工作規則第15條第11款之規定及勞基法第12條第1項第4款之事由解僱原告，是否合法？㈡原告主張以勞基法第14條第1項第6款之規定終止契約，有無理由？㈢原告得請求之項目及金額，是否有理由？茲分述如下：
㈠被告以被告公司聘僱人員工作規則第15條第11款之規定及勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定解僱原告，有無理由？1.依被告公司聘僱人員工作規則第15條規定：「聘僱人員有下列情事之一者，本公司得不經預告，逕予解僱且不發給資遣費：…第十一、怠忽職責，致使公司蒙受損失者。…」。次按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。又所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第825 號及97年度台上字第2624號判決意旨參照）。至於勞工違反勞動契約或工作規則，是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。本件被告既依其104 年2 月11日公告以原告違反被告公司重大利益為由，將原告自即日起予以開除解僱，並抗辯原告違反其其聘僱人員工作規則第15條第11款之規定，不經預告，逕予解僱，核屬認定解僱標準為原告違反工作規則所致，自應比照勞基法第12條第1 項第4 款之規定而為認定，核先敘明。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文。是行使法定終止權者，自應先就法定終止事由存在乙節，負舉證責任。
2.被告抗辯原告有怠忽職責，致使公司蒙受損失而違反其聘僱人員工作規則之規定，所指摘之事實乃為原告屢次針對業務相關訊息作不實回報，時間長達7 年；於102 年以後捏造事實欺瞞公司經營階層；更於102 年至103 年期間，違背公司禁止與航準公司相關人員聯繫之要求，私下與航準公司林益興、郭明娟互通有無，經多次勸阻，不見悔悟等事由而違反被告公司重大利益。揆諸前開規定，被告應先就原告存有上開事由等情乙節，負舉證責任。經查：
⑴被告所指原告長期多次被告有業務訊息不實回報之行為及捏造事實欺瞞被告管理階層等情節，無非係以原告身為被告公司之業務員且係與航準公司聯繫之窗口，卻對明知航準公司自97年間成立以來之負責人為郭明娟乙事未向被告回報，反向被告誆稱聯繫之窗口為巫忠信，且經多次詢問均未據實報告，致被告公司陷於「太太輔導，先生驗證（即被告公司原主任稽核員林益興為郭明娟之配偶）」之違反利益迴避禁止之嫌而有礙商譽並損及輔導公司間之公平競爭而失去業務往來，且無端使航準公司領取業務介紹費及原告領取績效獎金之不當得利，而使被告蒙受損失云云。惟查，原告既否認有上開情事，且主張被告公司主管均知航準公司負責人為郭明娟，並無隱瞞等情，則被告自應對原告有無隱瞞航準公司負責人為郭明娟而怠忽職責之解僱事由負舉證之責。證人蔡重成即被告公司副董事長固於104 年10月29日到庭證稱：解僱原告的原因是原告於99年之前就已經到職，就有填寫不實的業務報表，謊報業務訊息，隱瞞被告公司聘僱之稽核員之配偶成立顧問公司，而使被告公司的驗證公正性受到威脅，於102 年伊主動發現航準公司違規情形，所以提起訴訟（只對郭明娟之配偶林益興），訴訟當時航準公司一再指稱原告對航準公司的情況都知情，故於102 年後有詢問原告，原告一直堅稱從來不知道航準公司的負責人是被告公司稽核員之配偶，直到104 年原告要到偵查隊作證，才承認對於航準公司的設立，原告從頭到尾都知道，也承認對被告公司的內部都屬於不實的回報，伊在發佈（解僱公告）之前，還經由原告對話證實原告從102 年，伊要求基於公司之利益與保密原則，不可以跟航準公司之人有往來，原告承認一直都有跟航準公司之人有聯繫，讓公司之人擔心原告有洩密之問題，公司於101 年以後都是用LINE群組強調，但那時還沒有技術可以保留該資料等語（見本院卷第171 頁背面、172 頁）。又被告公司於104 年8 月27日當庭提出之陳述意見狀，其所載內容據被告訴訟代理人稱，乃蔡重成調查本件經過所自撰的（見本院卷第142 頁），然證人蔡重成乃被告公司之副董事長，亦即為被告公司負責人之一，且為發佈解職公告之人，與被告公司利益一致，復無法提出被告公司禁止員工不得與航準公司人員互通訊息之規定，是其上開證述有無偏頗之虞，尚非無疑。又被告雖指出原告之上司王坤耀於本院另案102
年度訴字第1579號損害賠償事件（被告公司對林益興請求損害賠償）中證述：在102年5月之前，並不知道郭明娟是航準公司負責人，業務曾國欣告知唯一接洽之航準公司人員是巫忠信等語（見本院卷第41頁）。惟訴外人郭明娟於上開102
年度訴字第1579號損害賠償事件中103年12月24日證稱：「
（原告訴訟代理人：你曾否跟原告公司表示，轉介給原告公司的七家客戶事由你個人開設的航準公司所輔導，之後又由被告代表原告公司去驗證？）我有講過，但沒有特別講，但王坤耀、曾國欣都知道。」等語（見本院卷第39頁），從而原告之主管王坤耀上開證述，即非無疑。是依證人郭明娟於另案之證述，可知經由航準公司輔導轉介給本件被告公司之客戶，並透過林益興稽核驗證一事，本件原告及其上司王坤耀均知情，是以證人蔡重成、王坤耀與郭明娟間上開所述原告有無向其上司回報郭明娟為航準公司負責人一事已有所出入，尚難遽認原告有自始隱瞞之情。
⑵又證人即承辦回饋予顧問公司之臺中辦事處副理王坤耀於另案臺灣臺中地方院檢察署103 年度偵續字第150 號背信案件（被告公司對林益興提告背信）中證稱：「（你們除了林益興之外，還有其他航太稽核員？）還有一個婁小姐。（有無聽過收入的兩成左右會回饋顧問公司或顧問老師？）會。（你們公司有無明文規定？）這是公司跟顧問公司私下議定，照我們行規，我們跟客戶接觸時，我會審核，案子接進來公司有利潤會回饋約20% 。最後由我審查，我有決定權要給幾% ，中間由業務、秘書處理。…如果是業務人員自己將客戶引進，我們就把客戶介紹給顧問公司，這時就不需要給付業務介紹費，…所以在審核時，我們會跟業務作確認。」等語（見該103年度偵續字第150號影卷第266頁偵訊筆錄），足
認被告公司經由顧問公司或顧問老師接案時，係由證人王坤耀審核決定回饋比例。雖被告公司有提出航準公司輔導之客戶公司之驗證申請書其上均載有巫忠信或航準公司、巫伯和（或巫忠信）等手寫文字（見本院卷第122至128頁）、航準公司向被告公司之請款單、內部聯絡單數紙，其上付款對象記載航準-巫伯和（見本院卷第129至134頁），惟上開請款
單及內部聯絡單之申請人均為江珮暄，其上並無原告簽名，且經部門主管王坤耀批核給付航準公司之請款，被告公司遽指係由原告向承辦行政作業秘書誆稱等情，復未就此部分舉證以實其說，尚難依此遽認原告確有隱瞞航準公司之負責人為郭明娟。至於被告提出原告於103年9月18日之電子郵件呈報有關原告與巫忠信交涉業務起源與過程中，該電子郵件第5點有關陳明何以認為航準是巫忠信的公司一事，其文字敘
明為「一開始接觸航準之航太案件，都是跟巫忠信顧問聯繫，未曾與其他人接洽航準相關業務，久而久之會當成航準應該是巫忠信接洽航太館系統使用之接案輔導公司名」等語，用以證明原告自始有欺瞞被告公司之意圖，然此乃原告於被告公司對林益興之背信罪案，出庭偵訊前報告有關被告公司回饋業務介紹費流程時，預先與被告公司主管討論之電子郵件內容，此可從用語中有：「偵訊有關本公司回饋業務介紹費流程如下，請你過目，若有不清楚之處再請不吝告知」（見本院卷第13 5頁）等語，且參同日王坤耀於同日稍早原告與王坤耀間之電子郵件往來各一紙，即有就上開偵訊流程模擬陳述用語（見本院卷第110至111頁），其目的不無有為被告前開與林益興刑事背信案件中，為除卻事先知悉郭明娟為航準公司之疑慮。且觀原告於本院102年訴字第1579號損害
賠償事件10 4年6月7日之證述：「（原告訴訟代理人：從事業務工作過程中，是否有與航準公司接觸過及與何人為聯繫窗口？）有，郭明娟及巫忠信。就航準公司開立教育訓練費用發票給貝爾公司是與郭明娟做聯繫，且告知郭明娟要開立發票的款項金額。關於輔導狀況及進度與巫忠信做聯繫。」、「（原告訴訟代理人：有無向原告公司的人員，提及之前接洽航準公司唯一的窗口就是巫忠信？）有，還在任職期間，當時發生航準公司或林益興與原告之間官司糾紛涉訟。原告公司主管（王坤耀）會引導我跟公司內部（劉偉平、蔡重成）去陳述說我跟航準公司的聯絡窗口只有巫忠信。當時大家都已經知道航準公司是郭明娟所開設的，大家都不想淌渾水，多一事不如少一事，如果說我說聯絡航準公司之窗口是郭明娟，可能會違反利益迴避。如此說是為了維護在職人員的安全。…」（見本院卷第67頁）等語，益徵上開電子郵件或為被告基於訴訟利益所為，亦難憑此即率而認定原告已自承隱瞞郭明娟為航準公司法定代理人。況郭明娟自始於97
年間航準公司設立時即為其依法登記之法定代理人，此從一般商業網站查詢均可明瞭，被告公司推諉遭任職業務員之原告隱瞞7年而自始不知，雖被告公司抗辯查明輔導公司之法
定代理人並不符合一般商業法則與共通的常規經驗，且已授權業務員回報云云，然被告公司既稱驗證公司最重要的機能是維護驗證之公正性，卻又僅靠業務員回報作為維護驗證公正性之稽核機制，顯然欠缺一般公司所應具備之內控機制，殊難想像；復被告公司雖稱其已有超過3,000家以上之企業
客戶而無法一一調查云云，縱然其所述屬實，上開企業客戶恐乃指其受驗證之公司，亦非指需要「利益衝突迴避」之輔導公司，且亦未具體說明一般商業法則與共通的常規經驗為何，衡諸常情，亦難遽以採信有遭受原告蒙蔽之情。況原告與被告所簽訂之聘僱合約（見本院卷第242頁），並無如同
林益興所簽訂之稽核人員聘僱合約（見本院102年訴字第1579號影卷第4頁）第9條：「乙方不得提供予甲方客戶顧問諮
詢，不接受甲方客戶賄賂，如針對甲方委託乙方執行的驗證客戶存在利益衝突應事前告知甲方並迴避」之約定，是利益迴避告知之義務，係課予稽核人員之義務，並非當然屬原告業務員之範疇。
⑶按勞基法第12條之規定，雇主得不經預告終止勞動契約之情形，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工者，該約定或規定應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判斷之。且所謂情節重大之標準，係指因勞工違反勞動契約或工作規則之事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。本件原告縱然確有自始隱瞞航準公司之負責人為郭明娟一事，致使被告公司不知而就航準公司輔導之客戶指派其配偶林益興予以驗證，造成所謂被告公司所述之「太太輔導，先生驗證」之商譽損失，及給付業務介紹費（或稱回饋金）予航準公司之損失，與因調查而支出若干往來差旅費之損失，被告要依其聘僱人員工作規則第15條第11款規定，不經預告而解僱原告並不發給資遣費，惟揆諸上開說明，仍須原告有怠忽職責使被告公司蒙受損失於客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者方屬之。然查，被告公司自始並未提出有利益衝突迴避之具體規範標準及回報機制，況依上開被告另案提出之稽核人員聘僱合約係課予稽核人員有利益迴避之報告義務，並未與業務員訂立類似約定，顯難期待原告需向被告公司回報航準公司之負責人郭明娟為稽核員林益興配偶之需要，是以原告縱就此未為回報是否怠忽職責，即屬有疑。縱原告對此有所欺瞞而有怠忽職責之虞，亦應視其違背該工作規則而使被告公司所蒙受損失是否已達情節重大之程度而言。經查：①被告公司曾就郭明娟與林益興因輔導之公司係由被告公司因不知而指派林益興驗證所可能導致利益衝突一事，曾向國際稽核員個人認證管理機構（Exem plar Global）提出疑有不當行為之指控（林益興先生控告書第1-10788號），而經該機構全球運籌部
總經理Kerr y Palejs及客戶服務調解員查明後並未發現可
證明指控事項的任何證據，也未發現有何違反Exemplar
Global行為準則之情事，此經臺灣臺中地法院檢察署檢察官103年度續偵字第150號不起訴處分書調查屬實（見本院卷第85至86頁），亦即上開被告公司所指摘之情事並無違反該行業驗證公正性之利益衝突禁止原則，則被告公司難謂有何商譽損失可言，是原告未據實回報航準公司之負責人為郭明娟一事，顯無造成被告公司商譽之損失。雖被告又另再提出中國國家認證認可監督委員會監管部之認有影響而需檢討之資料（見本院卷第244 頁），惟被告一再函詢不同單位之目的，無非做其訴訟上之攻防所用，且係經由被告提供相關資料參考，是該份報告之可信度，已有可議，自難盡採。至於被告所謂另有其他輔導公司（如高象公司）因郭明娟與林益興之配偶關係而失案（高象公司對宏剛公司之輔導案）致與被告公司減少業務往來之情形，然據當時任高象公司經理之李政昌於104 年10月29日於本院固證稱：（被告訴訟代理人問：大約99年到100 年間，是否有因為高象公司輔導相關客戶失案的情況，而向被告公司有所抱怨？）所輔導的榮鋼公司與宏剛公司是同一集團，輔導榮鋼公司跟精鋼公司績效很好，但輔導同一系統AS9100，居然失案，後來知道是航準公司接去了，而且是驗證老師的老婆開的公司的顧問師，所以跟被告抗議外，也減少轉介驗證案給被告公司，因為覺得沒有驗證的公信力等語（見本院卷第174 頁背面），惟查因商業競爭而失案情形所在多有，諸如價格因素或專業能力所致，均有可能，且李政昌既然稱輔導績效良好，且輔導同一集團公司，衡情由其輔導亦能通過驗證，其失案原因尚難遽認與其所指摘情形相關，故其所謂因稽核員與輔導公司負責人有配偶關係而失案之原因，仍屬猜測，且亦無其他證據足供佐證，尚難認為其減少對被告之業務量與此有相當因果關係。②又被告公司指稱因給付航準公司業務介紹費21萬餘元之報酬及因與林益興訴訟中因未能及時查知事實而陷於事實不明致消耗勞力、時間及費用而增加被告公司行政管理成本云云。然查，依被告所述一般顧問公司會依企業客戶之委託而洽詢驗證公司執行管理系統驗證，驗證公司基於驗證客戶係來自顧問公司介紹（可節省自行開發客戶之成本），故會與顧問公司約定回饋介紹費用以為鼓勵與感謝，並做為誘因使顧問公司可持續介紹客戶驗證，增加公司驗證收入（見本院卷113 頁），復佐以郭明娟於本院102 年訴字第1579號另案中證述：渠並未請款，係貝爾公司驗證完成結案後，告知有教育訓練費補助，請渠開發票。教育訓練補助費，此部分航準公司與貝爾公司之間沒有約定有此項補助，為何貝爾公司請渠開發票之原因，要問貝爾公司等語（見本院102 年訴字第1579號影卷第48頁），復觀諸王坤耀前開證述，足認係被告公司因感謝顧問公司介紹客源而由被告公司之副理王坤耀審核決定給付回饋金比例，此亦非原告所能置喙，難謂被告公司有因原告而受有損失。且被告所謂因前開訴訟所致行政管理成本增加32,186元（見本院卷第151 頁），此係被告為向林益興提起刑事告訴或民事訴訟而自行查證所致之費用，亦非原告所為，難謂被告公司客觀上已因原告達怠忽職責而蒙受損失達情節重大之程度。③又航準公司轉介驗證客戶予被告公司，是被告公司依交易慣例給予業務報酬，則原告因航準公司轉介業務所領取之績效獎金亦難謂有何不當領取可言，縱然屬巧取所得，揆諸前開說明，仍與解僱之重大情節不相符合。
3.另被告公司復抗辯原告於102 年間違背公司禁止與訴訟中之航準公司人員即互通訊息，以避免洩漏被告於訴訟中所採取之方式與進度，如有違反者將處最嚴厲之處分，原告於104
年2 月間自承伊確實知道被告公司有前開禁令，但自102 年5 月份起迄103 年底，原告仍陸續有與郭明娟、林益興保持聯絡云云，然為原告所否認，且證人蔡重成前開審理時亦證稱，是用line群組，惟那時候伊沒有技術保留該資料，無保留該資料等語（見本院卷第172 頁），惟證人蔡重成為被告公司之負責人之一，其證述尚非無偏頗被告之虞，已如前述，且被告公司復未提出其他事證供本院參酌，難謂曾有禁止原告與航準公司人員聯絡情事。況原告縱與被告聯繫，而損害被告於上開訴訟中之攻防而致被告公司蒙受損失，據證人蔡重成之證述，涉及被告公司在市場的客戶有受到干擾云云（見本院卷第172 頁背面），然此干擾有無具體財產上之損害，亦未見被告公司就此部分舉證以實其說，是被告就此部分有禁止原告與航準公司人員聯絡且因原告違反規定而受有損害之抗辯，均難採信。
4.據上，是認被告公司指摘原告有屢次對其公司業務相關訊息為不實回報、並捏造事實欺瞞被告公司經營管理階層及違反被告公司與林益興訴訟中禁止聯絡之諸多行為而有違反其工作規則第15條第11項之怠忽職責使被告公司蒙受損失之行為，而不經預告而終止兩造勞動契約，尚難遽認為事實。又依被告公司所訂之聘僱人員工作規則第50條之規定：「聘僱人員有下列情事之一者，經查證確鑿有具體事證情節重大者，得予記大過：. . .5、對其主管有關職務上之查詢，故意隱瞞或報告虛假不實者。」，縱原告有前開隱瞞或報告虛假不實之違規事實，惟衡諸原告其行為之態樣、內容、結果，尚難認其違反勞動契約或工作規則已達「情節重大」之程度。被告直接對原告施以解僱處分，尚屬過重，理應先依上開規則第50條之規定，予以記大過加以懲處，是被告捨此不為而逕予解雇，顯違反最後手段性原則，是其解僱非屬合法，自不生效力。
㈡原告主張以勞基法第14條終止契約，有無理由？
1.按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…6 、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項定有明文。
2.經查，原告主張被告於104 年2 月9 日告知原告配合調查辦理職務交接，嗣於同年月11日晚間6 時許，以公告逕予開除解僱原告而終止兩造勞動契約，原告於104 年2 月26日向臺中市政府勞工局提起勞資爭議調解，並已主張依勞基法第14條終止勞動契約，業經臺中市政府勞工局104 年8 月27日中市○○○○0000000000號函（見本院卷第156 至157 頁）覆本院，有關原告申請勞資調解爭議於102 年3 月12日送達被告，尚未逾越30日之除斥期間，且被告亦不爭執，堪認原告已遵期終止勞動契約。又被告於104 年2 月11日解僱原告為不合法，業經論述如上，則被告違法解僱之舉，自已違反勞動契約、勞工法令，而有損害原告權益之虞。原告依勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項之規定，終止兩造勞動契約，於法自屬有據。
㈢原告得請求之項目及金額，是否有理由？
1.原告得請求被告給付資遣費：
⑴按勞工依勞基法第14條第1 項各款之規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計。勞基法第14條第4 項準用同法第17條規定明確。又勞工退休金條例新制係自94年7 月1 日正式實施，該條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於該條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞基法之退休金規定。勞工適用該條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第8 條第1 項本文及第12條第1 項分別定有明文。原告既已依勞基法第14條第1 項第6 款規定，合法終止與被告間之勞動契約，自得依上開規定，請求被告給付資遣費。
⑵經查，原告自95年12月1 日起任職於被告公司，自應適用勞退新制，其於104 年2 月26日終止勞動契約時之工作年資為8 年2 月又25日，依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，所得請求之資遣費計算係每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計算，最高以發給6 個月平均工資為限。又原告之平均工資為39,000元，業據原告提出103 年9 月至12月之員工薪俸通知單（見本院卷第14至17頁），其應發工資均為39,000元，且為被告所不爭執，是原告請求被告給付資遣費160,540 元【計算式：39000 ×（8 ×1/2 ）＋39000 ×（85/365×1/2 ）＝160540
，小數點以下，四捨五入】, 即屬有據，應予准許。
2.原告得請求特別休假未休之工資：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：…3 、5 年以上10年未滿者14日，勞基法第38條第3 款定有明文。又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第3 款亦定有明文。惟勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日（79）台勞動二字第21827 號函釋參照）。是勞工於勞動契約終止時，若因可歸責雇主之事由，有特別休假應修未休，雇主應按日數發給工資。
⑵經查，原告之工作年資計有8 年2 月15日，已如前述，被告應給予14日之特別休假，且被告於103 年12月15日曾發信通知包括原告在內之員工，告知103 年度未休完之特別休假可保留至104 年3 月底休完，此有原告提出被告所寄發之電子郵件為憑（見本院卷第20頁），而原告於終止僱傭契約時尚有特別休假17日，且為被告所不爭執，堪信為真。是原告計有17日特別休假未休，且其無法休完，顯係因被告解僱原告並不合法，乃可歸責被告之事由，是原告請求被告給付特別休假工資為22,100元（計算式：39000
÷30×17＝22,100），應有理由。
3.原告主張被告給付精神慰撫金並無理由：
⑴按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，民法第184 條第1 項、第195 條第1 項定有明文。
⑵原告主張被告於104年2月9日公告中內容記載原告屢次對
針對公司業務相關訊息作不實回報，又稱原告捏造事實欺瞞公司經營管理階層，且違背公司禁止與航準公司相關人員聯繫之要求，經公司多次勸阻不見悔悟等語，均屬不實指控，對原告人格足生貶抑，且被告以公告方式為之，被告公司員工人人均可見聞，使其名譽受有損害而致受有精神上之損害等情。被告則辯稱被告公司當時均已掌握原告上開行為，但基於保護員工之立場，不想造成原告在同仁之間處境難堪，又考量原告日後謀職之方便，並未將原告所有違法違規行為全部詳列，被告公告內容並無與事實相悖之處，並無何侵害原告權利或妨害名譽之情形等語置辯。經查，被告因認原告有上開違反被告公司工作規則之情事，並以上開文字並加以公布，其僅係被告公司具體羅列原告違反工作規則之內容，主觀上並無妨害原告名譽之意圖，其文字措詞或有失偏頗，惟未尚達妨害名譽侵權行為之程度，更無民法第195條第1項規定「侵害人格法益而情節重大」之情形可言，原告據此主張被告侵權行為，請求慰撫金乙節，於法無據，應予駁回。
4.原告得請求被告給付非自願離職證明書：
⑴按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第25條第3
項前段、第11條第3 項亦定有明文。
⑵經查，本件原告係因被告非法解僱，原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，屬於前揭就業保險法第11條第3 項規定情形之一，原告依前揭規定，請求請求被告發給非自願離職之證明，洵屬有據，應予准許。
五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229 條第1 項、第233 條第1 項、第203 條分別定有明文。本件被告積欠之資遣費，應於勞動契約終止後30日內（參勞工退休金條例第12條第2 項）發放，惟原告僅請求自起訴狀繕本送達翌日即104 年6 月30日（見本院卷第28頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自應准許。
六、綜上所述，本件先位之訴部分，原告本於勞工退休金條例第12條、勞基法施行細則第24條第3 款規定請求被告給付資遣費160,540 元、特別休假未休完之工資22,1000 元，合計182,640 元及均自104 年7 月2 日起至清償日止，按年息5%計算法定遲延利息；本於勞基法第19條規定，請求被告開具非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
七、原告陳明願供擔保請准為假執行宣告，惟本判決所命給付原告之金額未逾50萬元，依據民事訴訟法第389 條第1 項第5
款規定，本院應依職權宣告假執行，並依同法第392 條第2
項規定酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保後得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請及失所附麗，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
九、據上論結，原告先位之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 1 月 22 日民事第三庭 法 官 姚重珍
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 1 月 25 日書記官 藍盡忠