臺灣桃園地方法院105年度勞簡字第1號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　105年度勞簡字第1號

原告

林意梅

訴訟代理人

莊馨旻律師

被告

楗榮生化科技國際有限公司

法定代理人

張愫珊

訴訟代理人

黃政富

上列當事人間請求給付工資等事件，於民國106 年6 月13日辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一，或擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255 條第l 項第3 款定有明文。本件原告起訴聲明請求：「㈠被告應給付原告新臺幣（下同）4 萬4,62 5元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡原告願供擔保請准宣告假執行。㈢訴訟費用由被告負擔。」；嗣於民國（下同）106 年6 月13日更正聲明為：「㈠被告應給付原告3 萬5,538 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡原告願供擔保請准宣告假執行。㈢訴訟費用由被告負擔。」（見本院卷第82頁），經核其前後請求之基礎事實同一，屬減縮應受判決之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。

二、原告起訴主張：伊自104 年7 月6 日起至被告公司任內場廚房一職，兩造約定每月薪資2 萬6,000 元，包括底薪2 萬1,000 元、責任津貼3,000 元及及全勤獎金2,000 元，每日正常工時為9 時至14時及及17時至21時，並約定伊得自行找1個小時用餐（實際上並未給予1 小時用餐時間），每月排休6 日。惟被告於105 年6 月12日伊休假當日下午5 時，電話告知伊因公司轉讓經營權，自即日起毋須再至公司上班。伊於翌日上午8 時53分至被告處打卡準備上班，惟被告要求伊離開公司，拒絕伊提供勞務。伊請求被告依法給付預告工資、資遣費以及補足工作期間延長工時之工資，被告卻置之不理，因此伊於當日（105 年6 月13日）前往新北市勞工局聲請勞資爭議調解。詎料，於伊聲請勞資爭議調解後，伊收到被告寄送之存證信函，改稱係因伊「陸續對員工宣稱待遇很差，導致員工對雇主產生抱怨，產生敵意，讓雇主名譽受損」而於105 年6 月12日解僱伊云云。因被告不同意新北市政府勞工局建議之調解方案，伊只得對於被告提起本件訴訟。爰依勞動基準法第9 條、第11條第1 款、第16條第1 項第1款、第3 項、第24條、第39條、第40條、勞動基準法施行細則第5 條、第24條第3 款、勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項請求被告給付預告工資9,831 元、資遣費1 萬3,817元、特別休假工資3,033 元、延長工時短缺工資7,590 元、休假日工資1,267 元，合計3 萬5,538 元等語。並聲明：㈠被告應給付原告3 萬5,538 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。

三、被告則以：原告自104 年7 月間起在伊所經營「e 廚房」餐廳擔任廚房助理，其月薪底薪2 萬1,000 元、全勤獎金2,000 元、責任津貼3,000 元，三者合2 萬6,000 元，加班費、休假補助等又另外計算，故原告每月所領薪資2 萬6,000 元以上，但其對外卻揚言，做的要死，每月只領2 萬1,000 元，造成餐廳之其他員工之誤解，認為伊在經營血汗餐廳，剝削原告辛苦錢。105 年6 月上旬某日中午1 時許，餐廳尚在營業時間，另名員工鄭雅丰突對伊當面說，伊不公平，給原告的薪資太少，令伊感到難堪，亦深感莫名其妙，伊私下問鄭雅丰及其他員工鞠維英、周藝穎，始知原告對外揚言：做的要死，每月只領2 萬1,000 元等語。原告惡意散布造謠被告之負責人張愫珊苛刻原告，被告經營血汗餐廳，原告之行為嚴重侮辱貶損雇主，爰依勞動基準法第12條第1 項第2 款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，故原告請求伊給付預告期間工資及資遣費均無理由。又原告係104 年7 月6 日到職，在104 年度未滿1 年，根本沒有特別休假日，再者，勞動契約之終止，係可歸責於原告，原告請求伊給付特別休假工資，並無理由。伊願依兩造在105 年6 月13日調解時，原告的請及調解人員計算6,132 元給付延長工時短缺工資，原告其餘請求亦無理由。又伊每月給付原告2,000 元作為例休假之加班補助，原告請求再給付休假日工資，亦屬無據等語，資為抗辯。答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。

四、兩造不爭執事項（見本院卷第77頁）：

㈠原告最後到職日為105年6月12日。

㈡原告前向新北市府申請勞資爭議調解，雙方並於105 年6 月23日下午14時0 分進行協調，惟因雙方意見不一致而協調不成立。

㈢原告之打卡紀錄。

㈣被告於105 年1 月至5 月間每月給付原告2,000 元為例休日補助。

㈤原告到職日為104年7月6日。

五、本件經依民事訴訟法第271 條之1 準用同法第270 條之1 第1 項第3 款規定，整理並協議簡化爭點（見本院卷第77頁反面），本件之爭點乃為：㈠原告每月工資之金額為何？㈡被告未經預告終止勞動契約之理由為何？⒈原告告知公司同事鄭雅丰被告公司正職底薪之行為是否構成勞動基準法第12條第1 項第2 款：對僱主有重大侮辱或施行暴行之行為？⒉被告是否將店面於105 年6 月13日前轉讓他人，有歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情？㈢被告公司特別休假計算方式是否係以會計年度計算？㈣原告依勞基法相關規定請求被告給付資遣費、特別休假工資、延長工時短缺工資、休假日工資等，有無理由？金額各若干？茲就上開爭點析述如下：

㈠原告每月工資之金額為何？

⒈按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3 款定有明文。依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「因工作而獲得之報酬」之「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質而定。所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決之，至於其給付名稱如何，在非所問，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。

⒉查兩造約定每月薪資包括：底薪2 萬1000元、責任津貼3,000 元以、全勤獎金2,000 元，合計2 萬6,000 元，加班費及例休日補助另外計算乙節，為被告所自承（見本院卷第58頁），是除了底薪外，上開責任津貼、全勤獎金以及加班費及例休日補助等項目，均係因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係勞務對價，為兩造間因特定工作條件，形成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質，應堪認定。準此，原告於離職前6 個月之工資分為：104 年12月工資：2 萬7,980 元；105年1 月工資：2 萬7,600 元；105 年2 月工資：2 萬7,020元；105 年3 月工資：2 萬7,560 元；105 年4 月工資：2萬7,560 元；105 年5 月工資：3 萬1,240 元，有原告提出之薪資表在卷可稽（見本院卷第19頁、第20頁），又被告於105 年1 月至5 月間每月給付原告現金2,000 元之例休日補助，均未記載於前開薪資表，僅105 年5 月臚列有休假補助項目等情，亦為兩造所不爭執（見本院卷第81頁反面），是原告離職前6 個月平均工資應為2 萬9,827 元（計算式：27,980元+27,600 元+27,020 元+27,560 元+27,560 元+31,240 元＋2,000 元×5)÷6 ＝29,826元，元以下四捨五入，以下同），原告僅主張以2 萬9,493 元為每月平均工資計算基礎（見本院卷第82頁），自應准許之。至被告雖辯稱責任（職務）津貼係為鼓勵原告考取丙級證照不應算入平均工資計算云云，惟為原告所否認，被告並未舉任何證據證明兩造於定訂勞動契約時確係以提供丙級證照或考取丙級證照作為責任津貼之要件等情，是被告所辯前詞，自無從遽予憑採。

㈡被告未經預告終止勞動契約之理由為何？

⒈原告告知公司同事鄭雅丰被告公司正職底薪之行為是否構成勞動基準法第12條第1 項第2 款：對僱主有重大侮辱或施行暴行之行為？

⑴按對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1 項第2 款定有明文。又前開所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者( 即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。換言之，勞工對於雇主或雇主之代理人有侮辱行為，且所為之侮辱行為，必須達到「重大」程度，始符合上開法條規定之終止契約要件。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；所謂「重大」程度，基於保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。況且勞動基準法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的即是限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之。

⑵被告抗辯因原告曾告知其他員工做的要死，每月只領2 萬1,000 元，惡意散布造謠被告之負責人張愫珊苛刻原告，被告經營血汗餐廳，原告之行為嚴重侮辱貶損雇主云云。經查，被告公司給予原告每月薪資包括：底薪2 萬1000元、責任津貼3,000 元以、全勤獎金2,000 元，合計2 萬6,000 元，加班費及例休日補助另外計算乙節，為兩造所不爭執，業述如前，參以原告所提出薪資單（見本院卷第18頁至第20頁），以及周藝穎通訊軟體LINE內所言「（被告負責人）……我想問一下，當初她（指原告）跟你們說她一人個月只領多少？」、「（周藝穎）我記得兩萬一加偶爾的加班費阿姨（指原告）說的」等語（見本院卷第62頁），足認原告告知被告其他員工公司給予員工底薪為2 萬1,000 元，另如有加班會按勞動基準法給付加班費等語，並未違反勞動基準法之情，至被告所指稱原告曾向其他員工說過被告經營血汗工廠等語，既為原告所否認，被告亦未舉證以明其說，自非可取。又縱認原告對於被告有上開言語侮辱行為，該侮辱行為是否已嚴重到期待被告繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成被告之損害，亦即是否構成所謂「重大侮辱之行為」者，要非無疑。是被告抗辯原告有上開重大侮辱行為，並以之為終止勞動契約之原因，自非可取。

⒉被告是否將店面於105 年6 月13日前轉讓他人，有歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情？

⑴按雇主歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮時或因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第第11條第1 款、第2 款或第4 款定有明文。原告主張被告於105 年6 月12日係以公司無法再繼續經營，要轉讓經營權停業為由要求原告離職等語，為被告所否認。經查：依被告所提出之通訊軟體LINE對話紀錄中，被告負責人於105 年6 月12日告知訴外人王羿婷「羿婷，歹勢，我們餐廳要停業一段時間，這段時間感謝你的付出……」以及105 年) 6 月23日告知訴外人周藝穎「妹妹，我們店現在已在店休了……」等語（見本院卷第61頁、62頁），足認被告確實於105 年6 月12日（即被告通知原告毋須再去上班之同日）即決定要停業，無論被告公司係因轉讓時、虧損或業務緊縮時或因業務性質變更而需要歇業，或者被告公司是否實際上轉讓經營權、停業或歇業，被告公司於105 年6 月12日起對員工皆明白表示公司決定停業，與原告陳述被告於105 年6 月12日係以歇業轉讓不再繼續經營為由解雇原告等情相符，原告之主張，應堪採信。綜上，被告公司無論係歇業或轉讓，或被告公司仍繼續存續但是有虧損或業務緊縮之情形，或因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告等情，甚或係欺騙所有員工（包括原告以及訴外人王羿婷、周藝穎等）實際上並無歇業等情，被告公司既係以歇業轉讓為由終止與原告間之勞動契約，自應按勞動基準法相關規定給付原告預告工資及資遺費。

㈢被告公司特別休假計算方式是否係以會計年度計算？按「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。」，「本法第38條之特別休假，依左列規定：……特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動基準法施行細則第5 條第1項、第24條第3 款分別定有明文。上開所稱「年度」以1 月1 日至12月31日為原則，惟事業單位為配合其會計年度，從其起訖時間，亦屬可行（內政部76年3 月31日（76）台內勞字第486744號函釋可參）。經查，被告於勞工局調解中自承關於勞工之特別休假係以會計年度計算，原告係於104 年7月6 日到職，因此原告於104 年度計有3.5 日之特別休假。（見本院卷第14頁，新北市府勞資爭議調解紀錄資方主張㈦）。又勞動基準法僅為勞動條件之最低標準，按上開內政部函釋，如特休制度優於勞動基準法，事業單位關於勞工特別休假以會計年度計算，亦為有效之規定，準此，兩造間關於特別休假以會計年度計算之約定，既有利於原告，自屬有效。是被告嗣辯稱依勞動基準法第38條第1 項規定，原告並無104 年度之特別休假云云，要無足取。

㈣原告依勞基法相關規定請求被告給付資遣費、特別休假工資、延長工時短缺工資、休假日工資等，有無理由？金額各若干？

⒈關於原告請求被告給付預告期間工資9,831元部份：

⑴按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約……有繼續性工作應為不定期契約。」、「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：歇業或轉讓時。……」，勞動基準法第9 條第1 項、第11條第1 款分別定有明文。次按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之……。雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，勞動基準法第16條第1項第1 款及第3 項亦著有明文。

⑵經查，原告自104 年7 月6 日受雇擔任被告之內場廚房職務，並未定有期限，此項工作性質自有繼續性甚明，故兩造間之勞動契約依規定應為不定期契約。又被告於105 年6 月12日以公司轉讓經營權為由要求原告離職乙節，業經本院認如前，依上開規定被告自應給付原告預告期間之工資及資遺費。再原告任職期間自104 年7 月6 日起至105 年6 月12日止計342 日，依勞動基準法第16條第1 項第1 款規定，被告終止兩造勞動契約之預告期間應為10日，惟被告係於105 年6月12日通知原告當日離職，故被告應給付原告短少10日預告期間之工資。而原告主張依月平均工資2 萬9,493 元為計算基礎，亦如前所述，故被告應給付原告預告期間工資計9,831 元（計算式：29,493元÷30×10＝9,831 元）。是原告請求被告給付預告期間工資計9,831 元，自屬有據。

⒉關於原告請求被告給付資遣費1萬3,817元部份：

⑴按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」，勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項定有明文。

⑵經查，原告任職期間自104 年7 月6 日起至105 年6 月12日止計342 日，而原告月平均工資如前所述為2 萬9,493 元，故被告應給付原告之資遣費13,817元（計算式：29,493元×342 ÷365 ÷2 ＝13,817元）。是原告請求被告給付資遣費1 萬3,817 元，自屬有據。

⒊關於原告請求被告特別休假工資3,033 元部份：

⑴按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會《現勞動部》79年12月27日台79勞動二字第21776 號函釋參照）。復按行政院勞工委員會97年12月17日勞動2 字第0970085418號函：「……2 、依勞動基準法施行細則第24條第3 款規定，特別休假因年度終結或終止勞動契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。上開工資應按平日之工資折算，與平均工資無涉。」。

⑵經查，被告關於原告之特別休假係以會計年度計算，原告係於104 年7 月6 日到執，因此原告於104 年度計有3.5日之特別休假乙節，業詳述如前，以及兩造約定薪資為每月2 萬6000元，亦為兩造所不爭執，則3.5 日特別休假轉換為工資為3,033 元（計算式：26,000元÷30×3.5 ＝3,033 ）。是原告請求被告給付特別休假轉換工資3,033 元，洵屬有據。

⒋關於原告請求被告請求給付延長工時短缺工資7,590 元部分：

⑴按以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工資應依勞動基準法第24條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為240 小時者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付240 小時之工資，其「平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之（行政院勞工委員會90年6 月26日台90勞動二字第0026202 號函可參）。另按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。」，勞動基準法第24條第1 項第1 款、第2 款定有明文。

⑵查兩造原約定月薪為每月2 萬6000元，平日每小時工資額108.33元，延長工時在2 小時以內者，加給工資應為144.44元，再延長工時在2 小時以內者，加給工資應為180.55元。惟依原告提出薪資單之記載核算，關於延長工時被告加給（加班費）均係以120 元計算，有原告提出之薪資單、考勤表可參（見本院卷第18頁至第31頁），是以，被告分別短少給付延長工時每小時24.44 元以及60.55 元。又原告於104 年8月加班64小時、104 年9 月加班52小時、104 年10月加班23.5小時、104 年11月加班27小時、104 年12月加班16.5小時、105 年2 月加班8.5 小時、105 年3 月加班13小時、105 年4 月加班13小時、105 年5 月加班27小時、105 年6月加班4 小時，延長工時在2 小時以內者為206.5 小時，再延長2 小時者為42小時，有原告提出之考勤表在卷可按（見本院卷第21頁至第31頁）。準此，原告向被告請求給付延長工時短少工資共7,590 元（計算式：《24.44 ×206.5 》+《60.55 ×42》＝7,590 ），自應准許。

⒌關於原告請求被告給付休假日工資1,267元部份：

⑴按「雇主經徵得勞工同意於勞動基準法第37條所定之休假日工作者，工資應加倍發給。」、「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」，勞動基準法第39條以、第30條第1 項分別定有明文。另於105 年1 月1日至105 年6 月21日期間，依勞動基準法施行細則第23條規定，勞動基準法第37條所定紀念日如下：一、中華民國開國紀念日：1 月1 日。二、和平紀念日：2 月28日。三、國慶日：10月10日；勞動基準法第37條所稱勞動節日，指5 月1日勞動節；勞動基準法第37條所定其他由中央主管機關規定應放假之日如下：一、春節：農曆1 月1 日至1 月3 日。

二、兒童節：4 月4 日。兒童節與民族掃墓節同一日時，於前一日放假。但逢星期四時，於後一日放假。三、民族掃墓節：定於清明日。四、端午節：農曆5 月5 日。五、中秋節：農曆8 月15日。六、農曆除夕：農曆12月之末日。七、其他經中央主管機關指定者。

⑵經查，原告於105 年任職被告公司期間，原告於休假日工作，被告公司未加倍給付工資之日期共計13日，分別如下：

①105 年1 月：如前述，原告每天正常工時為8 小時，每周應有2 日為休假日（共9 日），惟105 年1 月份（包括元旦《1 月1 日》僅排休6 天（見本院卷第26頁，105 年1 月考勤表），因此原告應得向被告給付3 日休假日工作之工資。

②105 年2 月：原告於105 年2 月份（包括農曆春節、農曆除夕以及和平紀念日）共休假11天（見本院卷第27頁，105 年2 月考勤表），因此原告應得向被告給付2 日休假日工作之工資。

③105 年3 月：原告於105 年3 月份共休假6 天（見本院卷第28頁，105 年3 月考勤表），因此原告應得向被告給付2 日休假日工作之工資。

④105 年4 月：原告於105 年4 月份（包括兒童節、民族掃墓節）計休假6 天（見本院卷第29頁，105 年4 月考勤表），因此原告應得向被告給付4 日休假日工作之工資。

⑤105 年5 月：原告於105 年5 月份共休假6 天（見本院卷第30頁，105 年5 月考勤表），因此原告應得向被告給付2 日休假日工作之工資。又兩造約定薪資為每月2 萬6000元，13日休假日應加倍給付之工資為1 萬1267元（計算式：26,000元÷30×13＝11,267元）

⑶末查，被告於105 年1 月至5 月間每月私下補貼給付原告例休日補助各2,000 元，共計1 萬元，因此被告未給付之休假日工資計1,267 元（計算式：11,267元-2,000元/ 月×5 個月=1,267元）。是原告請求被告給付休假日應加倍給付工資1,267 元，亦屬有據。

⒍綜上，原告請求被告給付預告期間工資9,831 元、資遣費1萬3,817 元、特別休假工資3,033 元、延長工時短缺工資7,590 元、休假日工資1,267 元，共計3 萬5,538 元，應准許之。

六、又給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條定有明文。是原告請求被告自起訴狀繕本送達翌日即106 年2 月7 日（見本院卷第56頁送達證書）起至清償日止，按年息5%加付遲延利息，核屬有據，亦應准許。

七、綜上所述，原告依勞動基準法第9 條、第11條第1 款、第16條第1 項第1 款、第3 項、第24條、第39條、第40條、勞動基準法施行細則第5 條、第24條第3 款、勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項請求被告給付預告工資9,831 元、資遣費1 萬3,817 元、特別休假工資3,033 元、延長工時短缺工資7,590 元、休假日工資1,267 元，共計3 萬5,538 元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年2 月7 日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應准許之。又所命給付之金額或價額未逾500,000 元之判決，法院應依職權宣告假執行，民事訴訟法第389 條第1 項第5 款定有明文。本件原告雖陳明願供擔保請准宣告假執行，惟本件判決所命給付之金額未逾500,000 元，爰依職權就原告勝訴部分宣告假執行。

八、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。