臺灣桃園地方法院105年度勞簡上字第19號｜法律人

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　 105年度勞簡上字第19號上　訴　人　亞德光機股份有限公司法定代理人　李建國訴訟代理人　何汶軒被上訴人　　江啟瑋上列當事人間請求給付離職證明書等事件，本院於民國106 年5 月16日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命上訴人給付被上訴人逾新臺幣伍萬捌仟捌佰參拾捌元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。原判決關於駁回上訴人反訴及訴訟費用之裁判均廢棄。上訴人其餘上訴駁回。關於本訴部分，第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之八十二，餘由被上訴人負擔；關於反訴部分，第二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由甲、本訴部分：壹、程序方面：按訴狀送達後，上訴人不得將原訴變更或追加他訴，但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款規範甚明。次按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但第255 條第1 項第2 款至第6 款情形，不在此限，民事訴訟法第446 條第1 項定有明文，上開規定復為簡易訴訟第二審程序所準用，同法第436 條之1 第3 項已有明揭。查本件被上訴人於上訴時追加請求預告工資新臺幣（下同）2 萬9,267 元，惟並未擴張請求總金額，應屬訴訟標的之追加，核與原起訴請求原因事實基於同一勞動契約所衍生請求權基礎項目不同而已，基礎事實並無變異，揆諸首揭法律規定，應予准許。貳、實體方面：一、被上訴人於原審主張及於上訴補充：被上訴人自民國99月5 月26日起受僱於上訴人，曾於101 年7 月1 日起至102 年1 月1 日間、102 年8 月1 日起至103 年2 月4 日間申請育嬰留職停薪，至103 年2 月5 日欲復職時，上訴人不但無故拒絕被上訴人復職，竟以被上訴人於留職停薪期間違反一般員工保密合約（下稱系爭保密合約）為由解僱被上訴人。惟被上訴人於99年7 月1 日任職於研發部門雖有簽立系爭保密合約，但於102 年1 月2 日復職時，業經上訴人調動至工程部門，而未再簽定新的保密合約，故被上訴人已不受系爭保密合約之拘束；且被上訴人於育嬰留職停薪期間已填寫離職單，故非屬上訴人之員工，自不應受到系爭保密合約之規範；況被上訴人並無上訴人所指違反系爭保密合約之情事，上訴人無故拒絕被上訴人復職且解僱被上訴人，屬非法解僱。縱認被上訴人確有上訴人所指違反系爭保密合約之情事，惟上訴人未依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2 項之規定，於30日內終止兩造間之勞動契約，已逾越除斥期間。本件上訴人非法解僱被上訴人，違反勞動契約致損害被上訴人之權益，被上訴人已於103 年2 月6 日依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間之勞動契約。而被上訴人每月薪資為4 萬3,900 元，扣除被上訴人育嬰留職停薪期間後，被上訴人之工作年資共2 年8 個月又10日，故被上訴人所得請求上訴人給付之資遣費為6 萬363 元，又依勞基法施行細則第8 條及勞工退休金條例第12條第2 項之規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給，是上訴人應於103 年3 月7 日以前給付完畢，然上訴人並未給付，故被上訴人自可請求上訴人給付自103 年3 月7 日起算之利息。再者，上訴人未依勞基法第16條之規定於20前預告終止勞動契約，應給付被上訴人預告工資2 萬9,267 元。又上訴人違法解僱被上訴人，被上訴人自得訴請上訴人交付非自願離職書，爰依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條等規定，提起本件訴訟等語。二、上訴人於原審答辯及上訴略以：被上訴人於育嬰留職停薪期間曾代訴外人即上訴人之競爭對手LIGHTS 4 Europe GmbH＆Co .KG公司（下稱LIGHTS公司，原名LEIDS OptomechancalGmbH公司）向訴外人聯寶電子股份有限公司（下稱聯寶公司）詢問電源供應器之價格，因該電源供應器係專為上訴人公司設計之型號，故被上訴人有洩漏上訴人公司業務上機密之情形；而被上訴人亦曾代LIGHTS公司向訴外人長奇塑膠有限公司（下稱長奇公司）採購燈罩，因而將上訴人之供應商為長奇公司一事透露予LIGHTS公司知悉；此外，被上訴人亦有代LIGHTS公司向上訴人之競爭公司即訴外人立碁電子工業股份有限公司（下稱立碁公司）購買LED ，僅有上訴人公司研發人員始知何種產品可取代上訴人之產品，故被上訴人此舉亦使LIGHTS公司得以直接向立碁公司購買可替代之商品以取代上訴人。被上訴人已違反系爭保密合約，且有洩漏上訴人技術上、營業上之秘密，致上訴人受有損害，故上訴人方於103 年2 月5 日依勞基法第12條第1 項第5 款解僱被上訴人，是被上訴人主張上訴人違法解僱而終止勞動契約，請求資遣費等語，均屬無理由等語置辯。三、原審判決命上訴人應給付被上訴人7 萬1,338 元，及自103 年3 月11日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，並開具非自願離職證明書予被上訴人，而駁回被上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分提起上訴，聲明：⑴原判決不利於上訴人部分之裁判廢棄。⑵上廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。（被上訴人受原審不利判決之部分，因未據被上訴人上訴，業已確定。）四、兩造不爭執事項：（一）被上訴人於99年5 月26日起任職於上訴人公司，每月薪資為4 萬3,900 元。（二）被上訴人於101 年7 月1 日起至102 年1 月1 日止曾申請育嬰留職停薪，嗣於102 年8 月1 日起至103 年2 月5 日止申請第二次育嬰留職停薪，被上訴人於申請育嬰留職停薪時曾填寫離職單。（三）被上訴人於受僱於上訴人時曾簽立系爭保密合約，第二次申請育嬰留職停薪復職時，並未再重新簽立新的一般員工保密合約。（四）被上訴人原任職於研發部門，102 年1 月2 日復職時，經上訴人調至工程部門。五、本件兩造之爭點應在於：（一）上訴人依勞基法第12條第1 項第5 款解僱被上訴人是否合法？（二）被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間之勞動契約有無理由？（三）被上訴人請求上訴人給付資遣費、預告工資、開立非自願離職證明書，有無理由？茲分述如下：（一）上訴人依勞基法第12條第1 項第5 款解僱被上訴人是否合法？ 1、按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」；「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，勞基法第12條第1 項第5 款、第2 項分別定有明文。是勞工如有故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止勞動契約，但雇主終止勞動契約應於知悉其情形之起30日內為之，且該30日之規定屬除斥期間，是雇主若知其情形而未於30日內終止勞動契約，之後縱再以同一事由向勞工終止勞動契約，其終止勞動契約之行為亦難謂合法。 2、本件上訴人以被上訴人曾為LIGHTS公司向聯寶公司詢問電源供應器之價格為由，依勞基法第12條第1 項第5 款終止勞動契約，固據其提出電子郵件為證（見原審卷一第76頁），然上訴人於原審審理時自承已於102 年9 月30日知悉上情（見原審卷二第107 頁），卻遲至103 年2 月5 日始向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，實已超過其自知悉之日即102 年9 月30日起算30日之除斥期間，故上訴人於103 年2 月5 日以被上訴人曾為LIGHTS公司向聯寶公司詢問電源供應器之價格為由解僱被上訴人，已逾越30日之除斥期間，難謂合法。上訴人雖辯稱除斥期間之起算應自「調查確知時」起算，而非自「知悉時」起算，上訴人雖於102 年9 月30日知悉被上訴人曾為LIGHTS公司向聯寶公司詢問電源供應器價格之電子郵件，然係於103 年2 月5 日確認係由被上訴人寄送該電子郵件時始解僱被上訴人，並無逾越除斥期間云云。然按雇主依前項第4 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2 項定有明文。其所謂之「知悉其情形」，依同條第1 項第4 款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號判決要旨參照）。查上開電子郵件寄件人已載明被上訴人之姓名，足見為被上訴人所寄送甚明，況上訴人所謂之「調查」，僅為訴外人即上訴人之人事主管藍金財以電子郵件之方式詢問被上訴人有無發送上開電子郵件（見本院卷第223 頁），上訴人本得於知悉上開電子郵件後向被上訴人求證，殊無待被上訴人育嬰留職停薪結束後申請復職時始向被上訴人確認之必要，難認上訴人於103 年2 月5 日完成調查程序而確信上開電子郵件為被上訴人所寄發，是上訴人前揭所辯，實無足採，否則無異使除斥期間之起算時點繫於上訴人之作為，有礙法之安定性。 3、上訴人雖另辯以被上訴人曾為LIGHTS公司向長奇公司採購燈罩，並為LIGHTS公司向立碁公司購買LED 等情事，足見被上訴人故意洩漏上訴人技術上、營業上之秘密，造成上訴人受有損害甚明云云。惟按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決參照）。是以，在審酌雇主終止勞動契約之行為是否合法時，應僅以雇主終止勞動契約當時所提出之事由為審酌之對象，縱雇主於終止勞動契約後又提出其他符合終止勞動契約要件之事由，亦僅為雇主得否另以該事由另向勞工終止勞動契約之問題，而尚難以雇主於終止勞動契約後所提之其他事由，作為認定雇主該次終止勞動契約是否合法之依據。本件上訴人於原審審理時自承係於103 年9 月22日看到被上訴人所提出之書狀始知悉被上訴人曾為LIGHTS公司向長奇公司採購燈罩、向立碁公司購買LED 之情事（見原審卷二第109 頁），則上訴人於 103 年2 月5 日解僱被上訴人時，既尚未知悉被上訴人有為LIGHTS公司向長奇公司採購燈罩、向立碁公司購買LED 之情事，即難謂上訴人當時是依據上開事由為其解僱被上訴人之依據，揆諸前揭說明，上訴人自不得於訴訟上再加以主張上開情事作為解僱被上訴人之事由，故上訴人辯稱以被上訴人曾為LIGHTS公司向長奇公司採購燈罩、向立碁公司購買LED 為由解僱被上訴人，亦屬無據。（二）被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間之勞動契約為有理由：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。本件上訴人終止兩造間僱傭契約，於法未合，顯已違反勞動契約，以致損害勞工之權益，而被上訴人已於103 年2 月6 日向上訴人終止勞動契約，亦為上訴人所不爭（見原審卷二第106 頁），是揆諸前揭法條規定，被上訴人於103 年2 月6 日，依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，通知上訴人終止兩造間勞動契約，核屬有據。從而，兩造間之勞動契約已於103 年2 月6 日終止。（三）被上訴人請求上訴人給付資遣費、預告工資、開立非自願離職證明書，有無理由？ 1、按雇主依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，勞基法第17條有明文規定。此規定於勞工依勞基法第14條之規定終止契約時準用之，同法第14條第4 項亦有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，此為勞工退休金條例第12條第1 項所明定。又按勞退條例第12條第1 項所稱之「以比例計給」，於未滿1 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算（行政院勞工委員會【已於103 年1 月29日改制為勞動部】101 年09月12日勞動4 字第1010132304號令、101 年09月12日勞動4 字第1010132306號令參照）。本件被上訴人既已依勞基法第14條第1 項第6 款之事由，合法終止兩造間之勞動契約，自得依前開規定請求上訴人給付資遣費。又按育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算，育嬰留職停薪實施辦法第4 條定有明文。查被上訴人自99月5 月26日起至103 年2 月6 日止受僱於上訴人，其中於101 年7 月1 日起至102 年1 月1 日間、102 年8 月1 日起至103 年2 月5 日間申請育嬰留職停薪，兩造間並無特別約定育嬰留職停薪期間應計入工作年資，揆諸前揭規定，扣除被上訴人留職停薪期間後之工作年資為2 年8 月5 日，且被上訴人每月薪資4 萬3,900 元，此為兩造所不爭，則被上訴人於終止勞動契約前6 個月之月薪平均工資為4 萬3,900 元，被上訴人所得請求之資遣費為5 萬8,838 元【計算式：43,900×｛2+ （8+5/30）÷12｝÷2 ＝58,838，元以下四捨五入】，逾此部分之請求，難謂有據，不應准許。 2、再按依勞基法第14條第1 項第6 款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文，況且，依勞基法第16條之規定，勞工得請求給付預告期間工資，係以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止契約為前提。是若勞工單方終止勞動契約，因雇主無遵守預告期間義務，此時，勞工對雇主並無請求預告期間工資之權利。經查，本件被上訴人以上訴人違反系爭勞動契約或勞工法令為由，得自行決定何時行使終止權，在其主張終止之前，因兩造間系爭勞動契約仍屬有效存在，被上訴人本得請求上訴人繼續給付工資，無以預告期間加以保障之必要，故本件被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款主張終止兩造勞動契約關係，應無類推適用勞基法第16條之必要。況且，勞工依勞基法第14條第1 項各款之規定，既得不經預告即主動終止勞動契約，要無所謂「預告期間」之問題，依上開意旨，被上訴人對上訴人並無預告期間工資請求權，其請求上訴人給付預告期間工資2 萬9,267 元，即無理由，不應准許。 3、復按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。再按被保險人於離職退保後2 年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1 項、第3 項分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3 項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。查兩造間之勞動契約業經被上訴人於103 年2 月6 日依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，合法予以終止，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求上訴人發給非自願離職之證明，洵屬有據，亦應准許。六、綜上所述，被上訴人依勞基法第14條第4 項準用同法第17條之規定，及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求上訴人給付資遣費5 萬8,838 元，及自103 年3 月11日起至清償日止按年息5%計算之利息，暨依勞基法第19條、就業服務保險法第25條第3 項請求上訴人發給非自願離職服務證明書，均為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據。原審就上開不應准許部分，為被上訴人勝訴之判決，並為假執行之宣告，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2 項所示。至於被上訴人之請求有理由部分，原審判命上訴人給付並依職權為假執行之宣告，核無違誤，上訴人仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊方法及主張舉證，經本院斟酌後，於判決結果不生影響，無一一論列之必要，附此敘明。八、據上論結，本件上訴人就本訴部分之上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第450 條、第79條，判決如主文。乙、反訴部分：一、按當事人兩造無正當理由遲誤言詞辯論期日者，除別有規定外，視為合意停止訴訟程序。如於四個月內不續行訴訟者，視為撤回其訴或上訴，民事訴訟法第191 條第1 項定有明文。又「本訴與反訴係兩個獨立之訴，本件再抗告人提起本訴，相對人提起反訴後，兩造於71年6 月3 日合意停止訴訟程序，嗣再抗告人於同年8 月20日聲請就本訴部分續行訴訟程序，臺灣台北地方法院乃指定同年9 月20日行言詞辯論。相對人就反訴部分並未聲請續行訴訟，且已逾4 個月，依民事訴訟法第190 條規定，關於反訴部分仍生視為撤回其訴之效果」，最高法院72年台抗字第537 號判例可資參照。再按當事人兩造於簡易庭無正當理由兩次遲誤言詞辯論期日，依民事訴訟法第191 條之規定，既已視為撤回其訴，訴訟繫屬即歸消滅，法院原不得亦不必再對之為裁判，第一審法院雖為實體上判決，應屬無效之判決，當事人對之提起第二審上訴後，地方法院合議庭，僅將原判決廢棄即可，惟就訴訟費用部分，仍應判令被上訴人負擔（81年6 月1 日司法院第19期司法業務研究會期民事法律座談會司法院第一廳研究意見可資參照）。經查，本件兩造於104 年8 月20日原審審理時當庭聲請合意停止訴訟程序（見原審卷一第311 頁），被上訴人於104 年12月19日就本訴部分聲請續行訴訟，惟上訴人遲至同年12月23日始具狀就反訴部分聲請續行訴訟，有本院收文狀戳蓋於民事聲請續行訴訟狀在卷可稽（見原審卷二第4 頁），顯已逾4 個月聲請續行訴訟之期間，應視為上訴人已撤回其反訴，原審未查而為實體上判決，揆諸前揭說明，應屬無效之判決，爰由本院就原審之反訴及訴訟費用之裁判予以廢棄改判如主文第3 項所示。二、據上論結，本件上訴人就反訴部分上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第78條，判決如主文。中華民國 106 年 6 月 9 日勞工法庭審判長法官劉佩宜法官蔡牧容法官何宗霖正本係照原本作成。本判決不得上訴。中華民國 106 年 6 月 12 日書記官許婉茹

臺灣桃園地方法院105年度勞簡上字第19號

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