臺灣桃園地方法院105年度勞訴字第120號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 106 年 09 月 08 日
• 法官: 姚重珍
• 法定代理人: 林蔚山
• 原告: 蔣義興
• 被告: 大同股份有限公司法人

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　105年度勞訴字第120號原　　　告　蔣義興
訴訟代理人　許啟龍律師
複　代理人　張雅蘋律師
被　　　告　大同股份有限公司
法定代理人　林蔚山
訴訟代理人　劉芷瑄
陳迎秋
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106 年7 月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實與理由
壹、程序事項
一、按同一訴訟，數法院有管轄權者，原告得任向其中一法院起訴；因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第22條、第12條分別定有明文。是項約定，無論以文書或言詞，抑以明示或默示為之，均無不可，即其履行地定有數處或雙務契約當事人所負擔之債務雙方定有互異之債務履行地者，各該履行地之法院亦皆有管轄權。又管轄權之有無，應依原告主張之事實，按諸法律關於管轄之規定而為認定，與其請求之是否成立無涉。查本件被告大同股份有限公司（下稱大同公司）其總公司址雖設於臺北市，惟被告大同公司另於桃園市設有營業場所即大園重電一廠（下稱重電一廠），且為原告提供勞務及被告給付薪資之債務履行地，揆諸前揭說明，是以原告向兩造約定債務履行地所在之本院起訴，於法並無不合。
二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在，為被告所否認，該僱傭關係存否即屬不明確，原告主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以判決除去之，按諸上開說明，原告應有受確認判決之法律上利益，得提起本件確認之訴。
貳、實體事項
一、原告主張：
㈠原告於民國87年5 月4 日起任職於被告大園重電一廠變二課繞線組，嗣於105 年3 月間由重電一廠變二課繞線組調派至同廠試驗部試驗課支援。原告於同年5 月18日與試驗部試驗課課長黃進發於茶水間內一同吸菸時，為臺北總公司安勤人員督導發現原告吸煙之行為，經安勤人員通報後，被告於同年5 月25日以原告有於87年5 月4 日任職時所簽署之「誓願書」，對原告處以免職之處分，免職生效日為105 年5 月27日，此有大同公司獎懲通知為憑。惟按被告經向臺北市勞動局核備之工作規則：「違反工作規則第72條第9 項，在公司內酗酒鬧事者，或禁煙廠區內吸煙者，經查屬實，斟酌其應懲罰程度，得予記大過或降調。違反工作規則第73條第9 項：在禁煙廠內吸煙而引火者，經查屬實，得予解雇。另工作規則第73條第8 項：全年記大過2 次者，亦得予解雇」（上開工作規則已於105 年5 月18日通告）。該通告明確規範違反禁煙規定者之懲處，若非因吸煙而導致引火，僅得記予大過或降調，不得為免職之處分。是被告所頒布之工作規則既經主管機關核備，即為勞動契約之一部，原告知悉該工作規則之「通告」後，仍繼續為被告提供勞務，則應認原告係默示承諾該工作規則之內容，而使該規則發生附合契約之效力。該工作規則內容對於禁煙廠區內吸煙者與吸煙而引火者所應受懲戒手段有程度上差異，即在禁菸廠區內吸菸者之懲戒處分為「記大過或降調」，因吸煙而引火者之懲戒處分始為「解僱」。此相較於被告在87年5 月4 日所簽署之誓願書內容：「違規吸煙願受免職處分」，此自為有利於勞工之變更，而得拘束兩造。原告違規之具體行為乃於廠區之茶水間吸煙，亦無因吸煙而引火，此與被告所為之懲戒性解僱處分相較，依工作規則之公告，被告手段之選擇程度顯不相當，被告應僅得於記大過、降職或其他等較輕微之懲戒範圍內斟酌原告應受懲罰程度為符合處分相當性之懲戒，而非逕以免職處分處置。被告認定原告吸煙之行為，並未對於被告之業務項目、營運影響重大，顯非達情節重大之情形，復以被告所提原告吸煙之照片所示，明顯可看出茶水間內所放置大桶於灰缸內已有大量煙蒂，果如被告所述，於該茶水間吸煙係屬情節重大，已達應予以解僱之情，何以眾多於該茶水間吸煙之員工皆未受被告公司免職之處分？足徵被告所述顯有疑義，本件原告於禁煙場區內吸煙，雖有不當，但被告公司依此認定屬情節重大，顯無理由。是被告僅以原告違反誓願書即認其解僱原告為合法解僱，顯違反解僱最後手段性原則，與法未合，系爭免職處分自不生效力，應認原告及被告公司僱傭關係仍繼續存在。被告於105 年5 月25日所為獎懲通知，對原告為免職之意思表示，即為拒絕受領勞務給付之意思表示，原告未能提供勞務工作係因被告公司受領勞務遲延之故，並無補服勞務之義務，且仍得按期領取薪資，自屬無疑。又原告遭免職前六個月薪資分別為26,407元、30,144元、29,676元、29,209元、32,224元、30,588元，合計為178,248
元，即平均薪資為29,648元（計算式：178248÷6 ＝29648
）。是被告應自105 年5 月27日起至原告復職之日止，按月於每月11日給付原告29,648元及自各期應給付之翌日起自清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。又原告遭被告非法解雇時，工作權立遭剝奪，原告家庭之生活頓失保障依據，原告為求維持生計而另覓新職，被告抗辯須扣除原告為維持生計而工作之收入利益，顯非事理之平。是本件應無民法第487 條但書之適用。退步言之，縱認須扣除原告另在他處服勞所得之薪資，亦應採分期方式扣除原告於他處服勞務所得數額後，始總計被告應補發之金額。為此，爰依民法第482 條、第486 條及第487 條規定，提起本件訴訟，確認兩造間僱傭關係存在並請求薪資及法定利息。
㈡並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係繼續存在；2.被告應自105 年5 月27日起至准許原告復職之日止，按月於每月11日給付原告29,648元及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：
㈠查被告公司大園重電一廠為生產、製造變壓器及配電盤等之廠區，依系爭廠區之營業特性，係屬於高危險場所，一旦釀成災害，皆可能造成大規模之人員傷亡、財物損失及其他難以回復之損害，為防止廠區因未能控制之煙火所致之災害風險，實有將廠內全面禁煙列為勞動條件一部之合理性及必要性，是以被告將廠內全面禁煙列為勞動條件之一，使工廠新進人員任職時簽署誓願書，約定違規吸煙者應受免職處分，並無違反任何強制或禁止規定，亦無顯失公平之狀況，自得成為合法之勞動條件。次查，本件原告係簽署誓願書，同意吸煙願受免職處分之條款後始任職於系爭廠區，而原告於105 年5 月18日於系爭廠區吸煙，為兩造所不爭執之事實。按原告工作場所嚴禁吸煙之特殊性，其工作內容具相當危險性，其身為任職於系爭廠區近20年之久之員工仍執意於系爭廠區內密閉，並無第二出口之實驗室內部工具間抽煙，故意違反兩造間勞動契約之行為，至為灼然。再者，廠內全面禁煙之勞動條件既無違反法律強制規定，當然成為僱傭契約內容之一部分，原告自應受拘束，且被告公司於廠區內多處公告「全面禁煙」之提醒標語，供全體人員以茲遵守，原告主張前開誓願書係於87年簽署，已不復記憶云云，委無足採。查系爭廠房試驗課之主要業務為配電變壓器檢測，試驗過程中需操作並釋放大量高壓電，相較於廠內其他區域，配電變壓器試驗區係屬更高度危險之場域，為維護全體員工生命身體安全，被告將前開試驗區域建立圍籬列為管制區，並於入口處設置「禁止進入」、「危險！禁止接近」、「高壓危險」等警告標語，且與一般會產生火花之工作區域嚴格劃分，並相隔數十公尺，足證被告公司將該試驗區劃為管制區，與產生火花之工作項目隔離，確實係為落實嚴禁煙火、保障試驗區內工作人員之人身安全所為之必要措施，是於該禁制區內工作者，更應恪守禁止吸煙之規定。被告要求工廠之新進人員皆必須簽署誓願書，約定違規吸煙者願受「免職」處分之約款等情事觀之，彰顯「吸煙」此違反勞動條件之行為本身即符合「情節重大」之標準，被告公司始有必要將此違反事項，獨立作成誓願書之約款，特地與原告等工廠之新進人員作成明示約定。倘因原告在內吸煙不慎引火，將導致被告公司重電一廠之員工受有生命危險，且造成重大財物及人員傷亡，並損及被告公司社會形象評價、商業競爭力，原告於系爭區域吸煙之行為，實有違反兩造勞動契約之故意，且有損及公共安全之虞，客觀上已難期待採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，符合情節重大之情事，是被告公司依此終止兩造勞動契約，於法有據。原告雖主張其與黃進發君一同於茶水間內吸煙，被告對二人處分不相同云云；惟查，被告並未查獲黃進發與原告一同於系爭工具間內吸煙之情事，自無對黃進發懲處免職之理；被告係因黃進發為原告主管，其未善盡主管督導原告不應違反誓願書及被告工作規則規定，而於高危險之禁煙區域場所吸煙，故對黃進發處以大過處分處分，並無不符比例原則之懲處手段。原告刻意混淆其他主管與原告可歸責程度不同之行為。查被告於105 年5 月25日發出獎懲通知向原告依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止兩造勞動契約，終止契約日為105 年5 月27日；而原告於該日後未曾發函通知或向原告說明，其有提供勞務之意思表示，足見原告於終止勞動契約後，從未以準備給付之事情通知被告，是以被告並無受領原告勞務遲延之情事，原告請求被告給付受領遲延期間之工資，自無理由。退步言之，縱認被告具受領原告勞務遲延之情事，被告得依民法第487 條但書主張扣除，且應以原告在本件經被告解僱後至其復職日為止原可由被告處受領之工資總額，與同期間其向第三人建錩實業股份有限公司（下稱建錩公司）提供勞務所取得之工資總額兩相扣除，而原告自建錩公司處已受領薪資共計354,097 元（計算式：26114 ＋38533 ＋45010 ＋39149 ＋46936
＋41322 ＋39384 ＋41931 ＋35718 ＝354097），又原告平均薪資為29,648元，則原告於本件並所得請求者，應以被告解僱後至其復職日為止原可由被告處受領之工資，與同期間其向建錩公司提供勞務所取得之薪資總額相扣除計算，共計-25,762 元（計算式：328335－354097＝-25762），足證原告已無從向被告公司請求給付工資。另原告於105 年7 月21日起迄同年月22日、同年7 月25日起迄同年8 月2 日及同年8 月11日起迄同年月12日，分別有正隆股份有限公司大園紙廠、傑報人力資源顧問有限公司及大方藝彩行銷顧問股份有限公司為其投保勞工保險之紀錄，應認原告亦因未向被告而轉向上開第三人處所服勞務有取得利益，就此利益部分，被告仍一併主張扣除之。
㈡並聲明：1.原告之訴駁回；2.如受不利益判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告於87年5 月4 日任職於被告公司大園重電一廠，並簽署誓願書，載明「違規吸煙願受免職處分」（見本院105 年度勞訴字第66號卷〈下稱本院卷一〉第11頁）。
㈡被告於105年5月18日通告，主旨：重申重電廠禁煙規定，說明二：在禁煙廠區吸煙者，得依據大同公司104年3月20日向臺北市勞動局核備之工作規則規定處置：「1.違反工作規則第72條第9項：在公司內酗酒鬧事者，或於禁煙廠區內吸煙
者，經查屬實者，斟酌其應懲罰程度，得予記大過或降調…」（見本院卷一第12頁、本院卷第164頁背面）。
㈢原告於105 年5 月18日於禁煙廠區抽煙，為被告總公司安勤人員督導發現。
㈣被告以原告於廠區抽煙，於105 年5 月25日以原告於禁煙場所吸菸（87年簽署之誓願書），按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，以原告違反勞動契約或工作守則為由，自105
年5 月27日終止兩造之勞動契約（見本院卷一第10頁）。
㈤原告離職時前六個月平均薪資為29,648元。
㈥兩造對於原證1 至原證5 （即被告之獎懲通知、誓願書、被告之通告、桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解記錄、原告薪資資料等）形式上均不爭執。
四、原告主張被告以原告於前揭時地吸煙，違反所簽署之誓願書事項，予以免職，違反最後手段性原則，且與被告105 年5
月18日所通告之作規則有違，是被告解僱原告與法未合，為此提起確認兩造間之僱佣關係存在及請求被告給付薪資及法定利息，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：㈠被告終止兩造勞動契約是否符合勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之事由「情節重大者」？㈡原告之請求有無理由？茲分述如下：
㈠被告終止兩造勞動契約是否符合勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之事由「情節重大者」？
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1 項第4 款、第2 項定有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言；而情節是否重大，併應斟酌雇主因此所受損害之情形（最高法院104 年度台上字第167 號裁判意旨可資參考）。次按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院92年度台上字第1631號、97年度台上字第2624號、97年度台上字第825 號裁判意旨可資參照）。
⒉經查，原告於87年5月4日任職於被告公司大園重電一廠，又被告公司大園重電一廠，係生產、製造變壓器及配電盤等之廠區，依該重電廠區之營業特性，係屬於高危險場所，因此對於環境安全性之要求自比一般工作場所為高，從而，被告於原告任職之日，要求原告簽立誓願書，載明「違規吸煙願受免職處分」（見本院卷一第11頁），並無顯失公平之處，自構成勞動契約之一部份。
⒊原告主張被告公司於105年5月18日通告，重申重電廠禁煙規定，在禁煙廠區吸煙者，得依據大同公司104年3月20日向臺北市勞動局核備之工作規則規定處置，而違反工作規則第72條第9項，於禁煙廠區內吸煙者，經查屬實者，斟酌其應懲
罰程度，得予記大過或降調，此自為有利於勞工之變更，而得拘束兩造云云。然查，在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受雇人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受雇人之考勤、請假、獎懲、升遷、受雇、解僱、資遣、離職及退休等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受雇人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，固成為僱傭契約內容之一部。查被告公司於104年3月20日向臺北市勞動局核備之工作規則第72條第9項規
定：在公司內酗酒鬧事者，或於禁煙廠區內吸煙者，經查屬實者，斟酌其應懲罰程度，得予記大過或降調。又第73條第9款規定：在禁煙區內吸煙而引火者，經查屬實者，得予解
僱，此見大同公司工作規則在卷可稽（見本院卷第164頁背
面至第165頁），然此工作規則係針對大同公司全體企業所
為之通則性規範，固成為兩造之勞動契約之一部分，惟因原告所任職之重電一廠，因該廠係生產、製造變壓器及配電盤等之廠區，依其營業特性，係屬於高危險場所，已如前述，為確保重電廠全體員工生命安全，及廠區設備之安全，有嚴禁煙火之必要，況重電廠一旦發生火災，不但可能導致全廠員工性命之危險，亦恐造成全廠設備財產付之一炬，甚至殃及鄰近建築之高度風險，損失恐難以估計，自有嚴加防患未然之必要，從而被告自有特別要求在重電廠任職之員工禁煙之必要，是以被告與原告於任職時所簽署之誓願書，乃係針對原告任職重電一廠之特殊營業場所所需而各別成立之勞動契約，自不因被告公司於104年3月20日所報備之通用工作規則所取代，是原告主張應適用被告之工作規則第72條第9項
規定，並無可取。
⒋原告主張重電廠雖然全面禁煙，但大家都有抽煙，伊不知伊所簽誓願書，吸煙時將會被免職云云。然查，證人黃進發於審理中證述：從87年6 月22日就任職於大同公司大園重電廠，目前職稱為課長，負責變壓器試驗，在任職時也有簽過誓願書，有類似在禁煙區抽煙會受免職處分之記載，查獲當時其跟原告在一起，有跟原告一起吸煙，其比較早抽完，當時安勤人員進來時，其手上沒有煙頭，安勤人員先問其姓名再問原告姓名，當時安勤人員是說有聞到煙味才進來工具間，該處設置有飲水機、洗手台、個人置物櫃及冰箱。該工具間內之煙灰缸不知道係何人設置，其係短暫支援，對於該處之設置並不清楚，其係任職大園重電廠品保試驗課。全廠禁煙。其有遭到大同公司懲處，因為督導不周而被懲處等語（見本院卷第187 頁背面至第189 頁背面），足認在被告大園重電一廠任職之員工，在任職時有簽誓願書，其上載明「違規吸煙願受免職處分」，且該廠全面禁煙，於被告總公司之安檢人員因聞到煙味而查獲時，證人黃進發已吸煙完畢，未被安檢人員當場查獲吸煙，故對證人黃進發以督導不周而懲處記大過，是以原告主張不知道被告公司有要求重電一廠全面禁煙，及所簽誓願書上有約定「違規吸煙願受免職處分」一節，自不足採。
⒌另證人簡賢助於審理時證述：渠係大同公司安全勤務室之經理，督導各廠之勤務、消防、門禁管理及同仁紀律輔導及意外狀況之處理。因前一天接獲指示廠區內有疑似自設吸煙區之情形，所以渠等第二天（105 年5 月18日）去那邊看看，已經看了4 、5 個地點，後來到大同試驗實驗室有聞到異味，然後渠看到有2 位同仁在裡面，其中有一位手持煙蒂，渠當下請他們出示識別證，他們說沒有帶，故請廠區安勤人員查明身份，就把事實陳報給主管，後來查明身份才知道持煙蒂之人是蔣義興。當時蔣義興看到渠時，第一時間就把煙蒂丟掉，渠是怕有爭議再請蔣義興將煙蒂撿起來讓渠拍一下，渠並沒有看到另一位同仁抽煙也沒有看到他拿煙蒂，就讓他先離開，渠當時不知道另一位同仁之身分，是請廠區安勤人員協助查明身份才知道是黃進發。被證12之同仁紀律輔導登記表是105 年5 月18日當天所製作完畢，渠跟上階主管請示過後才擬具處理意見依同仁一般規律要求事項第3 項一般規律，當事人之主管批示記過處分，渠等是提交報告，懲處過程並沒有參與，最後決定原告免職之人是總經理林郭文艷，即批示林，相關主管全部處分，結案後渠負責存查。大同集團廠區全面禁煙，渠並不知道原告有簽過誓願書等語（見本院卷第190 頁至第192 頁），足認大同集團廠區全面禁煙，且原告亦知悉重電一廠全面禁煙，仍於105 年5 月18日在重電一廠試驗實驗室內之工具間吸煙，為證人簡賢助循異味而查獲原告手持煙蒂之情形，而證人簡賢助為被告安全勤務室之經理，並非人事之相關人員，不清楚原告是否有簽誓願書一節，自屬合理，是證人簡賢助與主管討論後，按一般規律要求事項第3 項一般規律，建議記過處分，惟人事決定權仍非證人簡賢助之權限，證人簡賢助僅係結案後負責存查，亦與常情無違。再依原告於審理時自承：休息時間是從12點至12點50分，平常無所謂休息時間，都是自己找時間休息，知道重電廠全面禁煙，但大家都有抽等語，復依據證人簡賢助所製作之同仁紀律輔導登記表記載查獲時間是上午10時4 分，為上班期間，原告已任職近20年，明知被告要求重電一廠全面禁煙，仍於自行抽空休息時，在試驗實驗室旁之工具間吸煙，自屬故意違反工作規則甚明。雖原告主張其他員工也有在抽煙，惟因其他同仁未被被告公司安檢人員當場查獲，自不得主張不法平等。再斟酌被告之重電一廠為生產、製造變壓器及配電盤等之高危險場所，一旦失火，其人員傷亡與財產損害實難以估算，是被告在經營公司自無從心存僥倖，有嚴加要求全體員工遵守禁煙之必要。參以原告吸煙之工具間，在試驗實驗室旁，又無他逃生通道，一旦引火，全廠員工安全及財產損害實難以估算，是就重電一廠對於禁煙之要求自較其他一般辦工場所為高，因此被告與任職於重電一廠之員工，簽署誓願書，使員工明確遵守全面禁煙之要求，並明載「違規吸煙願受免職處分」，為原告明知並接受後而簽據切結，自構成兩造間之勞動契約之一部份，原告出具誓願書既表明願遵守之，既不能謂不知有此工作規則及約定，自應受誓願書拘束。從而，原告在重電一廠上班期間，故意違規吸煙，自屬情節重大，被告依誓願書之約定不經預告而終止勞動契約，與勞動基準法第12條第1 項第4 款規定相符。至原告主張其他員工亦有相同吸煙行為，惟並無他人因此受處罰云云，就此原告並未舉證以實其說，是原告上開所辯，洵無足採，況另同時遭安勤人員查獲在場之黃進發，因未當場為安勤人員查獲吸煙，已如前述，故被告公司另以督導不週而予以記過處分，難認被告並未予以處罰，是原告所述，不足為採。準此，被告以原告在禁煙廠區吸煙，違反勞動契約之情節重大，無法姑息，依勞動基準法第12條第1 項第4
款及誓願書而終止勞動契約，予以解僱，係屬合法有據。是以，兩造間僱傭關係已不存在。
㈡原告之請求有無理由？
原告確有違反工作規則及誓願書，其情節重大，被告終止兩造間之勞動契約，應屬合法，業經本院認定如前，兩造間勞動契約既已合法終止，即無解僱不合法時所生被告受領遲延而仍有給付薪資義務之問題。從而，原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，並據此請求被告給付自105 年5 月27日起至原告復職之日止按月於每月11日給付原告29,648元，及按年息5 ﹪計算之利息，均屬無據。
五、綜上所述，原告既已遭被告合法解僱，兩造間之僱傭關係即因被告之終止契約而消滅，原告請求確認雙方間之僱傭關係存在及請求其聲明所示之薪資暨其遲延利息，均無理由，應予駁回。
六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 8 日民事勞工法庭 法 官 姚重珍
上開正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 9 月 8 日書記官 藍盡忠