臺灣桃園地方法院106年度勞訴字第120號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第120號

原告

侯明佑

被告

萬達汽車股份有限公司

兼法定代理人

陳美惠

被告

謝碧雪

共同訴訟代理人

楊擴擧律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國107 年10月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但被告同意、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第3 款及第2 項分別定有明文。經查，本件原告原起訴之聲明為：

（一）被告應連帶給付原告新臺幣（下同）245 萬2,209 元，及自起訴狀繕本送達後翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（二）願供擔保請准宣告假執行；嗣迭經原告變更，終則聲明如後述訴之聲明所示（見本院卷二第183 頁至第184 頁），並於民國107 年9 月3 日具狀追加民法第28條、第188 條第1 項、第226 條第1 項及第197 條第2 項為請求權基礎（見本院卷二第184 頁），核原告所為訴之聲明變更部分係屬擴張、減縮其應受判決事項之聲明，至追加請求權基礎部分，被告則無異議而為本案之言詞辯論（見本院卷二第213 頁），視為同意原告之變更及追加，揆諸前揭說明，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：伊自79年2 月12日起任職於被告萬達汽車股份有限公司（下稱被告萬達公司），擔任行政管理部內勤人員，被告陳美惠為被告萬達公司之法定代理人，被告謝碧雪（下合稱被告，若單指其一則稱其姓名）則為伊之主管，負責管理員工薪資與獎金核發之業務。詎被告自92年7 月起竟片面減薪及刪減原有之獎金，致伊少領取本薪116 萬2,000 元、獎勵金89萬9,276 元、全勤獎金10萬2,000 元及年終獎金14萬1,600 元。又伊自任職以來，被告均限制伊每年特別休假為20日，且未給付特別休假未休工資，而積欠此部分薪資14萬7,333 元，伊自得本於勞動契約請求被告萬達公司給付上開款項。再者，被告萬達公司與謝碧雪係惡意違反勞動基準法（下稱勞基法）第26條及第74條第2 項規定，致伊受有損害，應依民法第185 條規定負共同侵權行為損害賠償責任，又被告陳美惠為被告萬達公司之負責人，亦應依公司法第23條規定與被告萬達公司負連帶賠償責任。又伊於被告萬達公司任職期間已超過25年，伊於99年1 月1 日選擇勞退新制，則計算至98年12月31日，伊勞退舊制之工作年資為11年11個月，被告萬達公司應給付伊24個月之平均工資，而依伊每月應領薪資6 萬8,000 元為計算，被告萬達公司應給付伊退休金182 萬4,000 元，然被告萬達公司僅支付伊退休金127 萬2,000 元，伊自得依勞基法第55條規定請求被告萬達公司給付退休金差額55萬2,000 元，為此，爰依民法第28條、第184 條第1 項、第185 條第1 項、第188 條、第197 條第3 項、第226 條第1 項、第482 條、公司法第23條第2 項、勞基法第53條及第55條規定提起本件訴訟等語，並聲明：（一）被告應連帶給付原告245 萬2,209 元，及自起訴狀送達後翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（二）被告應連帶給付原告28萬4,569 元（計算式如附表一所示）；（三）被告萬達公司應給付原告55萬2,000 元，及自106 年6 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；（四）願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：原告任職時之本薪及職務加給合計為4 萬5,000元，而自92年7 月起則調整項目後總額為5 萬元，並無減薪之情事，至原告主張之獎勵金、全勤獎金及年終獎金部分僅屬恩惠性及勉勵性給與，並非經常性給與，且原告長年來均無爭議而繼續領取薪資及提供勞務，堪認原告確有同意。原告自不得再請求發放。又被告萬達公司並無限制原告特別休假請假日數，其未於在職期間之年度終結前休完特別休假係可歸責於己之事由所致，自不得請求給付特別休假未休之薪資。被告均依法發放薪資，自無原告所指侵權行為之事，且被告萬達公司為法人，並無民法第184 條適用之餘地，況縱認原告得依侵權行為或基於勞動契約請求給付上開款項，該等請求權亦已罹於時效而消滅，伊等自得拒絕給付。再者，前開獎勵金、全勤獎金及年終獎金既屬恩惠性給與，自不應列入平均工資之計算基礎，則被告萬達公司給付原告之退休金即無短少之情事，原告所請並無理由等語，資為抗辯，並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原告主張其自79年2 月12日起任職於被告萬達公司，擔任行政管理部內勤人員，嗣其於99年1 月1 日選擇勞退新制，並於106 年4 月28日退休等情，業據其提出員工服務證明書、勞工保險被保險人投保資料、投保確認表、員工薪資清單及帳戶交易明細為證（見本院卷一第11頁至第13頁、第16頁至第394 頁），且為被告所不爭執（見本院卷二第56頁反面），自堪信為真實。

四、原告主張被告萬達公司片面減薪，且未給付特別休假未休工資及短少給付退休金等情，則為被告所否認，並以前詞置辯，茲就兩造爭執論斷如下：

（一）關於原告請求短少之本薪116 萬2,000 元、獎勵金89萬9,276 元、全勤獎金10萬2,000 元及年終獎金14萬1,600 元部分：

1、按勞基法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100 年度台上字第801 號判決參照) 。又勞務提出之品質內容均與勞務提出有密切相關，故如一般觀念可認為是直接對勞工所提出勞務附加地為更進一步報償，應可肯認其屬工資性質。

2、觀諸原告提出被告不爭執形式上真正之員工薪資清單（見本院卷一第17頁至第281 頁），原告自88年1 月至92年8月之薪資明細大抵分為「本薪、津貼、獎勵金及其他加項」，其中本薪為2 萬5,000 元，津貼為1 萬元，獎勵金為1 萬元至1 萬4,000 元不等，其它加項為2 萬元至2 萬5,000 元不等，而自92年10月起之薪資明細則調整為「本薪、獎勵金及職務加給」，其中本薪為4 萬5,000 元，獎勵金則為3,000 元至1 萬2,000 元不等，職務加給為2 萬元，被告亦不否認有調整薪資結構而將津貼取消，並以本薪及職務加給方式給付（見本院卷二第57頁），堪認原告在92年9 月、10月前後所領取之薪資項目確有不同，且加總金額亦有不同，此觀原告整理之本薪紀錄表即明（見本院卷一第395 頁至第403 頁）。再者，被告曾於89年2 月、90年1 月、91年2 月、92年1 月、93年1 月、94年2 月、95年1 月、96年2 月、100 年1 月發給原告年終獎金3 萬元至7 萬元不等（見本院卷一第418 頁至第422 頁），參以被告於本院審理中自陳：97年間因適逢金融海嘯業績下滑，而刪減年終獎金等語（見本院卷二第57頁），可知被告萬達公司在97年以前於每年度均有發放年終獎金，而成慣例，員工在一般情況下經常可以領取，堪認該年終獎金實具有對於勞務所給付對價及制度上可經常取得之工資性質。準此，被告自92年9 月起調整發放薪資項目及金額，並自97年起刪減年終獎金，已使原告實際薪資有所減少甚明。至原告主張被告未發放之全勤獎金亦應計入工資云云，然依前開員工薪資清單，被告僅曾於97年11月20日發放全勤獎金1,000 元（見本院卷一第229 頁），並非按月發給，實難認係屬勞工因工作而獲得之經常性報酬，是原告主張全勤獎金亦屬其每月工資云云，自無足採。

3、惟按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項定有明文；又所謂默示之意思表示，除依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之沉默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之意思表示（最高法院21年上字第1598號、29年上字第762 號判例參照）。另所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義。就勞動契約而言，薪資為勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約或勞基法規定給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主依約或依規定給付，若選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費（勞基法第14條第1 項第5 款、第4 項準用第17條規定參照）。可見若雇主未依勞動契約給付勞工薪資，勞工具有依約請求給付工作報酬或終止勞動契約及請求資遣費之權利。則若勞工認為雇主違反勞基法規定給付延長工時及例休假加倍工資，卻未向雇主表示應依勞基法規定為給付或終止勞動契約及請求資遣費，且長期領取其所認之較少薪資，並未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取雇主所核給之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，此與單純之沈默有別。查，前開員工薪資清單均由原告所提出，其對被告之薪資給付給內容及方式均知之甚明，而於被告自92年7月起調整發放薪資項目及金額及自97年起刪減年終獎金後，原告均未曾異議，亦未向被告表示補足薪資之差額，更未向被告為終止勞動契約及給付資遣費之意，而仍繼續領取前開短少之薪資逾10餘年後，始於退休前即106 年3 月23日向被告謝碧雪反應上情（見本院卷二第62頁、第68頁至第71頁），實足以間接推知原告係經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之工資，而與被告繼續勞動契約關係，而與單純之沉默有別，應認兩造已合意減少工資，則被告依兩造合意調整後之項目發放工資，自無不依勞動契約給付工資之情事，亦與侵權行為及不當得利無涉，從而，原告據此主張被告連帶給付其短少之本薪116 萬2,000元、獎勵金89萬9,276 元、全勤獎金10萬2,000 元及年終獎金14萬1,600 元暨如附表一所示之遲延利息28萬4,569元云云，均無足取。

（二）關於原告請求特別休假未休工資部分：

1、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6 個月以上1 年未滿者，3 日。二、1 年以上2 年未滿者，7 日。三、2 年以上3 年未滿者，10日。四、3 年以上5 年未滿者，每年14日。五、5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第38條第1 項、第39條分別定有明文。又特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋意旨參照）。

2、再按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅。民法第126 條定有明文。該條所謂「一年或不及一年之定期給付債權」，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言（最高法院28年渝上字第605 號判例意旨參照）。次按消滅時效，自請求權可行使時起算；時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第128 條前段、第144 條第1 項亦定有明文。經查，原告請求被告給付特別休假未休之工資乃係基於勞動契約逐年發生，自該當於「一年或不及一年之定期給付債權」，依民法第126 條規定，則原告此部分請求權，因5 年間不行使而消滅，而原告係於106 年4 月20日始向本院提起本件訴訟，此有民事起訴狀上收狀章1 枚在卷可佐（見本院卷一第2 頁），而原告既未舉證起訴前有何中斷消滅時效之事由，則原告所為之特別休假未休工資請求權，依前開規定，自106 年4 月20日往前回溯5 年之前即94年度至100 年之特別休假未休工資，業已因罹於5 年之短期時效而消滅（本院按：101 年度之特別休假未休工資須待該年度終結始由雇主發給，故此部分時效應自該年度終結時起算），從而，本院僅須審酌原告101 年度至106 年度之特別休假日數有無因可歸責於雇主即被告萬達公司之原因而未休之情事。而查，原告自79年2 月12日起至106 年4 月28日受僱於被告萬達公司，其101 至106 年之特別休假日數分別27日、28日、29日、30日、30日及30日，而原告僅分別休20日、20日、20日、20日、20日及29日等情，已為兩造所不爭執（見本院卷一第413 頁；本院卷三第7 頁、第87頁、第88頁），依原告提出被告不爭執形式上真正之管理報表（見本院卷二第214 頁反面），其中管理部請假統計表（侯副理）年度彙總表上「本年度可休天數」欄關於原告部分均記載「20」（見本院卷二第100 頁、第104頁、第106 頁、第108 頁、第121 頁、第123 頁、第125頁、第127 頁、第129 頁、第131 頁、第133 頁、第135頁、第137 頁、第139 頁、第141 頁、第143 頁、第145頁、第147 頁、第149 頁、第151 頁、第153 頁、第155頁、第157 頁、第159 頁、第161 頁、第164 頁、第166頁、第168 頁、第170 頁、第172 頁），參以被告亦不否認對於資深員工有請求特休盡量不要超過20日，員工幾乎都配合等語（見本院卷三第88頁），已足徵原告所述被告萬達公司確有限制每年特別休假日數為20日乙節為真，故原告於任職期間未能休畢特別休假，並非因個人之原因而自行未休，應係可歸責於被告萬達公司之事由所致，依上說明，其自得請求被告萬達公司給付未休之特別休假工資，復依原告之101 年至106 年之每日平均薪資（詳如附表二所示）計算原告所得請求被告萬達公司給付未休特別休假工資為7 萬9,398 元（計算式詳如附表二所示），逾此範圍之請求，則為無理由。

（三）關於原告請求短少退休金部分：

1、按勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於該條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞基法之退休金規定，同條例第8 條第1 項前段定有明文。又勞工工作15年以上年滿55歲者、或工作25年以上者、或工作10年以上年滿60歲者得自請退休。勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用勞基法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，同法第53條第1 款、第84條之2 亦有明定。查，本件原告於94年7 月1 日勞工退休金條例施行後，於99年1 月1 日選擇勞工退休金新制，已如前述，而原告自79年2 月12日起受僱於被告萬達公司至106 年4 月28日退休離職止，依勞基法第84條之2規定，其工作年資自受僱之日起算為27年2 月17日，原告為52年2 月14日出生（見本院卷一第11頁），則其於106年4 月28日退休時，雖未滿55歲，然仍符合勞基法第53條第2款所定工作25年以上之自請退休要件。又被告萬達公司係屬汽車零售業，此觀被告萬達公司變更登記表所營事業項目可明（見本院卷一第15頁），而被告萬達公司係自87年3 月1 日起適用勞基法，亦有勞基法適用行業及適用日期可參，又原告適用勞基法前之工作年資並無當時法令可資適用，兩造復未能達成協議，則原告在被告萬達公司適用勞基法前有關退休金之事宜，既無法可據，自應不予計算，以免雇主受不可預計之額外負擔，致影響事業單位之生存或經營。

2、又按勞工退休金之給與標準如左：一按其工作年資，每滿1 年給與2 個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計，勞基法第55條第1 項第1 款定有明文。本件原告工作年資自87年3 月1 日至98年12月31日，共11年又11月，計24個基數（計算式：12×2 ＝24），復依原告於退休前6 個月每月平均薪資5 萬3,000 元為計算，原告所得請求退休金為127 萬2,000 元（計算式：5 萬3,000 元×24＝127 萬2,000 元），被告萬達公司業已全數給付原告（見本院卷二第179 頁至第182 頁），則原告主張被告萬達公司短付退休並據以請求給付差額云云，即無足取。

（四）末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項分別定有明文。又雇主應給付之特別休假未休工資應自契約終止時給付之，此觀107 年1 月31日修正前勞基法第38條第4項規定即明，查原告係於106 年4 月28日退休，已為被告萬達公司所不爭執，是依前開規定，被告萬達公司應於契約終止日給付原告請求之特別休假未休工資，亦即，逾此期限即屬給付遲延，而原告僅請求被告萬達公司給付自106 年6 月1 日起按法定利率計算之遲延利息，於法即屬有據。

五、綜上所述，原告本於前開事實，依勞基法第38條第1 項及第39條規定，請求被告萬達公司給付7 萬9,398 元，及自106年6 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。

六、假執行之宣告：本判決所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。至原告就敗訴部分陳明願供擔保聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所依據，不予准許。另被告就原告勝訴部分陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不予一一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。