臺灣桃園地方法院民事裁定

上訴人

錢韋丞

訴訟代理人

王奕仁律師

被上訴人

宏觀工業股份有限公司

被上訴人

兼 法 定

代理人

楊德和

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國111年8月31日本院107年度勞簡上字第26號第二審判決提起上訴，本院裁定如下：

主文

理由

一、對於簡易訴訟程序之第二審裁判，其上訴利益逾第466條所定之額數者，當事人僅得以其適用法規顯有錯誤為理由，逕向最高法院提起上訴或抗告；對於簡易訴訟程序之第二審裁判，提起第三審上訴或抗告，須經原裁判法院之許可。前項許可，以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則上之重要性者為限。第一項之上訴或抗告，為裁判之原法院認為不應許可者，應以裁定駁回其上訴或抗告，民事訴訟法第436條之2第1項、第436條之3第1項、第2項、第3項後段分別定有明文。所謂適用法規顯有錯誤，係指原第二審判決為確定事實而適用法律，就所確定之事實而為法律上之判斷，有顯然不合於法律規定，或與司法院解釋、憲法法庭裁判顯然違反者而言，不包括理由不備、理由矛盾、取捨證據或認定事實錯誤之情形在內。

二、上訴意旨略以：被上訴人宏觀工業股份有限公司（下稱宏觀公司）主張其於民國106年11月16日以口頭終止與上訴人間之勞動契約，未告知解僱之具體事由，同日之終止公告僅泛稱依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款、第4款、第5款終止與上訴人間之勞動契約，遲至107年1月10日勞資爭議調解會方主張係因勞方未依資方指定路線運送物品，並經常將運送單據與提單污損，致損害客戶權益按規定解僱。惟被上訴人宏觀公司於本件訴訟提出之解僱事由，不僅多與前揭事由不同，且諸多已逾勞基法所指30日之除斥期間而無勞基法第12條第1項第2款、第4款之適用。原判決忽略上情且未予調查，仍援引勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，認被上訴人宏觀公司之解僱合法，適用法規顯有錯誤。縱認上訴人有被上訴人宏觀公司所指違反勞動契約之情，被上訴人宏觀公司曾就相同事項以扣除獎金、處以無薪假等方式懲處上訴人，甚且於勞資爭議調解會表示上訴人仍得返回工作崗位，其就相同事由解僱上訴人是否有重複評價而違反勞基法第71條及憲法原則、是否符合最後手段性原則等情，均不無疑問，原判決漏未審酌此情，仍認被上訴人宏觀公司依勞基法第12條第1項第2、4款規定解僱上訴人為合法，不僅適用法規顯有錯誤，且有消極不適用法規之違法。原判決適用法規之錯誤均攸關雇主依勞基法第12條行使法定終止事由應遵循之原則及是否符合勞基法作為保障勞工最低標準之意旨，具有原則上之重要性，爰提起上訴，並聲明：原判決廢棄，發回臺灣桃園地方法院等語。

三、經查，上訴人所陳前揭上訴理由，係就本院取捨證據、認定事實之職權行使所論斷：上訴人受僱擔任被上訴人宏觀公司之貨車司機，於任職期間有遲延發車4、5次，打卡單所列106年4月26日、9月13日、10月3日、11月3日、11月14日等5日不配合車趟指派安排而提早下班，於106年11月7日及8日等2日送貨後遲延返回公司，之前亦有4、5次遲延返回公司情形，於106年間揉棄點料單與出貨單3至5次等違反勞動契約情形，經被上訴人宏觀公司透過葉雅雯對上訴人多次口頭告誡無效後，被上訴人宏觀公司於106年10月6日再處以扣減現金獎金新臺幣1,000元，並告知扣減獎金之理由，上訴人仍未改善，於106年11月間復有不配合車趟安排、送貨遲延返回公司之情事，造成被上訴人宏觀公司營運上之負擔，須另找其他司機替代上訴人拒絕指派安排之車趟工作，上訴人並於106年11月12日透過LINE傳送訊息辱罵被上訴人宏觀公司及共同工作之勞工朱旭誠、林玉緞，上訴人上開違反勞動契約之情形，嚴重影響被上訴人宏觀公司內部秩序紀律之維護，客觀上已難期待採用解僱以外之懲處手段繼續其與上訴人間之僱傭關係，而屬情節重大。被上訴人宏觀公司於知悉前揭上訴人於106年11月間違反勞動契約情形之30日內依勞基法第12條第1項第2款、第4款未經預告於106年11月16日向上訴人表示解僱，終止與上訴人之勞動契約，所為解僱與上訴人之違反勞動契約在程度上相當，並無逾越除斥期間及違反解僱最後手段性原則等情，指摘為不當，依首揭規定及說明，非屬適用法規是否顯有錯誤之情形，亦無涉及之法律見解具有原則上重要性，再待最高法院闡釋之情事，上訴人之第三審上訴，不應許可，應以裁定駁回之。

四、據上論結，上訴人之第三審上訴不應許可，依民事訴訟法第436條之3第3項、第95條、第78條，裁定如主文。