臺灣桃園地方法院107年度勞簡上字第9號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　107年度勞簡上字第9號

上訴人

楊雅琪

訴訟代理人

朱陳筠律師（法扶律師）

被上訴人

茂迪股份有限公司

法定代理人

曾永輝

訴訟代理人

蔡東欽

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國106 年12月29日本院中壢簡易庭106 年度壢勞簡字第44號第一審判決提起上訴，本院於107 年10月12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面

一、按當事人法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止，惟於有訴訟代理人時不適用之；第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170 條、第173條、第175 條第1 項分別定有明文。查被上訴人之法定代理人原為張秉衡，嗣於民國107 年8 月17日變更為曾永輝，並經其於107 年9 月25日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第105至111 頁），核與前開規定相符，應予准許。

二、次按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256 條定有明文，依同法第436 條之1 第3 項、第463 條規定，於簡易訴訟第二審程序準用。查上訴人於原審主張因被上訴人違反勞動契約，故依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，嗣於本院準備程序期日主張被上訴人除違反勞動契約外，尚違反勞工法令即違反誠信原則，構成權利濫用，亦符合勞基法第14條第1 項第6 款規定等語（見本院卷第84頁），核屬補充法律上之陳述，非為訴之變更或追加，應予准許。

貳、實體方面

一、上訴人主張：上訴人自99年8 月3 日起受僱於訴外人聯景光電股份有限公司（下稱聯景公司），於100 年間擔任生產支援課之膠管作業人員，負責配料、計算控管太陽能板生產線上所需之銀膠用量、解決生產線配料異常等狀況，因工作性質屬機動支援性質，故與聯景公司約定只須將無塵室之工作處理完畢即得離開無塵室休息，雙方未約明進入無塵室之時間及休息時間長短。被上訴人嗣於104 年間與聯景公司合併，兩造仍沿用前開約定，而上訴人為有經驗之熟手，在無塵室內處理工作無須耗費12小時或8 小時之時間，時常以更短之時間將無塵室之工作處理完畢，故上訴人離開無塵室之時間平均為6 小時。詎上訴人之直屬主管即訴外人楊曜宇於106 年4 月7 日、106 年4 月10日、106 年5 月4 日分別以電子郵件內容（見附表所示）不實指控侮辱上訴人、將上訴人績效獎金扣半，且未經上訴人同意，以懲處方式先將上訴人之休息時間變更為4 小時，再減縮為2 小時，致上訴人在無塵室工作之時間增加，且被上訴人就上訴人於無塵室工作時間超過8 小時部分，並未另外給付延長工時工資，被上訴人片面變更上訴人休息時間已違反兩造間之勞動契約及誠信原則，構成權利濫用，致上訴人權益受有損害。經上訴人向被上訴人支援課課長即訴外人謝冠群反應楊曜宇之懲處不公，謝冠群竟要求上訴人製作原非工作內容之工作日誌，並記明休息時間、如廁時間，藉此確認上訴人有無怠工情事，致上訴人身心受創。楊曜宇、謝冠群非循工作規則或內規，以個人想法恣意懲處上訴人，對上訴人所為前揭實施暴行、重大侮辱之行為，致上訴人罹有憂鬱症、自律神經失調、異位性皮膚炎等疾病，且被上訴人於接獲上訴人反應時亦未依民法第483 條之1 規定為必要之預防，僅稱係主管之管理風格，甚將上訴人調離原本熟悉之膠管人員工作至新站點生產線，生產線之休息時間僅有2 小時，與夜班其餘膠管人員之休息時數為4 小時相較，顯為不利變更；又楊曜宇命令上訴人「回歸初學者模式」即係拐彎抹角責罵上訴人為「初學者」（一般俗稱之菜鳥），然上訴人為資深員工，且過往績效良好，楊曜宇責罵上訴人為初學者，自屬重大侮辱。為此，爰依勞基法第14條第1 項第2 、3 、6 款規定，於106 年7 月13日終止勞動契約，並依勞工退休金條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費新臺幣（下同）169,514 元等語。並於原審聲明：被上訴人應給付上訴人169,514 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

二、被上訴人則以：依被上訴人公司之出勤管理辦法（下稱系爭出勤管理辦法）5.1 條約定「四/ 二輪班制：……夜班上班時間19：30-07 ：30；20：30-08 ：30；21：30-09 ：30，休息時間2 小時（依主管安排）」，上訴人所屬四/ 二輪班制之工作時間為工作2 天、休息2 天，每日工作時數10小時，休息時間2 小時，且被上訴人授權單位主管得視實際運作情況及個別員工之表現調整休息時間，上訴人之直屬主管楊曜宇統一重申夜班休息時間不得超過4 小時，然上訴人自106 年1 月起至106 年3 月止，工作日之平均休息時間為6.16小時，超過系爭出勤管理辦法所規定之2 小時，甚於106 年2 月7 日之休息時間高達8.3 小時，除違反上開規定外，亦致其他同仁須待上訴人休息返回工作崗位後始能休息，嚴重排擠同一時間其他同仁之休息時間，楊曜宇為維護其他同仁權益，依系爭出勤管理辦法調整上訴人之休息時間為4 小時，並無違兩造間之勞動契約。又上訴人於106 年4 月21日未依主管交辦事項作業，更換量測儀器零件，亦未據實回報，致被上訴人浪費大量時間查驗錯誤並更換新品，且上訴人另有帳務錯誤、物料盤點錯誤、交辦事項未確實回覆等工作缺失，經上訴人之主管謝冠群於106 年5 月4 日約談上訴人，並請其依約談內容與公司規定改善，上訴人均無法改善，楊曜宇遂於106 年5 月4 日依系爭出勤管理辦法再調整上訴人之休息時間為2 小時，上開調整在單位主管被授權範圍內，且未違反系爭出勤管理辦法及勞基法規定，屬雇主指揮監督權之行使。另楊曜宇以上訴人之休息時間超過公司規定及諸多作業疏失等為由，依公司規定之月績效獎金評核作業規定，僅給與上訴人3 個月績效獎金之半數，此乃被上訴人賦予單位主管對其所屬同仁（即上訴人）工作表現所作之評比結果，對上訴人之薪資並無不利變更，核屬雇主指揮監督權之行使，且績效考核為一般公司基於營運管理所需而普遍存在之制度，依楊曜宇行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合判斷，非屬勞基法第14條第1 項第2 款所稱施暴或重大侮辱；至上訴人提出之診斷證明書，不足以證明其憂鬱症、自律神經失調等精神疾病係因楊曜宇、謝冠群之工作管理行為所致，自無違反勞基法第14條第1 項第3 款規定，上訴人終止勞動契約不合法。又上訴人無正當理由於106 年7 月26、27、31日連續曠職達3 日以上，亦未依工作規則提出請假申請，被上訴人遂於106 年8 月11日寄發存證信函終止勞動契約，經上訴人於106 年8 月17日收受，兩造勞動契約業於該日終止等語置辯。

三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人169,514 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

四、經查，上訴人自99年8 月3 日起受僱於聯景公司，聯景公司與被上訴人於104 年間合併，上訴人係輪值夜班之膠管作業人員，屬四/ 二輪班制，工作2 天休息2 天，上班時間為晚上8 時30分至早上8 時30分，依系爭出勤管理辦法之規定，四/ 二輪班制之休息時間為2 小時；楊曜宇於106 年4 月7日、106 年4 月10日、106 年5 月4 日分別寄發如附表所示內容之電子郵件予全體膠管人員，嗣上訴人於106 年7 月13日調解會議中，以被上訴人違反勞基法第14條第1 項第2 、3 、6 款規定為由，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，被上訴人於當日收受；被上訴人則於106 年8 月11日以上訴人無正當理由繼續曠職3 日為由，向上訴人為終止勞動契約之意思表示，上訴人於106 年8 月17日收受等情，為兩造所不爭執（見本院卷第81至83頁），並有聘僱契約書、出勤管理辦法、電子郵件、桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議調解紀錄、存證信函及回執在卷可稽（見原審卷第21至25頁、第31至34頁、第88至89頁、第96至104 頁），堪信為真實。

五、上訴人主張被上訴人公司主管楊曜宇於106 年5 月4 日寄發電子郵件對其為不實指控，且片面變更休息時間、恣意懲處，上訴人已於106 年7 月13日依勞基法第14條第1 項第2 、3 、6 款規定終止勞動契約，被上訴人應給付資遣費等語，為被上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件應審究者為：㈠上訴人以被上訴人片面變更休息時間，主張依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，有無理由？㈡上訴人以被上訴人恣意懲處，將上訴人績效獎金減半，違反勞動契約致損害原告權益為由，依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，有無理由？㈢上訴人以其主管楊曜宇於106 年5 月4日將上訴人之休息時間回歸初學者模式即2 小時，認被上訴人對其有重大侮辱，主張依勞基法第14條第1 項第2 款終止勞動契約，有無理由？㈣上訴人以其主管楊曜宇對其酸言酸語、恣意懲處，且被上訴人未處理上訴人所稱遭楊曜宇霸凌乙事為由，主張依勞基法第14條第1 項第3 款終止契約，有無理由？㈤被上訴人以上訴人無正當理由繼續曠工3 天為由，依勞基法第12條第1 項第6 款終止勞動契約，有無理由？

㈥上訴人請求被上訴人給付資遣費169,514 元，有無理由？茲分述如下：

㈠、上訴人以被上訴人片面變更休息時間，主張依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，有無理由？

1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。又勞基法施行細則第7 條第2 款明訂勞動契約應約定工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班等事項。

2.上訴人之主管楊曜宇於105 年6 月10日寄發電子郵件予全體膠管人員，檢附105 年5 月24日膠管人員開會討論事項，其中開會事項議題討論4.2 為：「目前後續改善流程希望能將夜班值班建立- 預估後續分配：1.假設兩人在FAB 內（按即無塵室）上班需求3 小時，一天12小時扣除3 小時之後，9個小時為兩人平分至FAB 內待命。2.平均一人在FAB 內為3小時+4 .5 小時，為7.5 個小時，預估不在FAB 內每人為4.5 小時。」、「目的：夜班較少有FAB 外之工作，故希望建立起夜班膠管值班的模式。休息時間大於一般產線人員，時間調配由當班兩位自行分配」等語（見原審卷第175 至185頁）；證人楊曜宇於原審證稱：103 年2 月膠管人員休息時間沒有具體規範，休息時間沒有固定；105 年5 月底我會同膠管人員及主管開會，規定夜班休息時間為4.5 小時，4.5小時是以4 小時為休息時間，0.5 小時作為緩衝，開會時膠管人員無人反對；原本依照產線規定休息時間為2 小時，但膠管人員工作較特殊，休息時間需較長，休息時間大家都一樣，不得超過4 小時等語（見原審卷第109 頁反面、第111頁反面）；證人謝冠群亦於原審證稱：105 年5 月24日開會前，晚班休息時間沒有明訂，會開此會是因為夜班工作品質太差，之前晚班休息時間是4 到6 小時；105 年開會約定休息時間為4.5 小時，沒有人提出異議等語（見原審卷第114頁正面），依其等上開證述內容可知，膠管人員因工作性質較為特殊，休息時間需較長，且先前就夜班休息時間未有具體規範，為控管夜班膠管人員之工作產能、效率，故於105年5 月24日全體開會決議夜班膠管人員以4.5 小時為休息時間（4 小時為休息時間，0.5 小時作為緩衝），上訴人既未舉證其曾為反對之意思表示，應認兩造間就夜間膠管人員之休息時間已達成默示合意，並已轉化為勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力。

3.上訴人固主張其任職以來兩造從未約定夜班休息時間，上訴人僅需將無塵室內之工作處理完畢，即得離開無塵室休息，且其未同意105 年5 月24日開會討論之休息時間云云。惟查，上訴人自承有參與該日會議，亦在楊曜宇於105 年6 月10日所寄發之電子郵件收件群組中（見原審卷第208 至209 頁），顯見上訴人清楚知悉上開會議討論之內容，而膠管夜班人員與單位主管楊曜宇、謝冠群於105 年5 月24日開會前，因被上訴人疏於管理，未明訂膠管人員夜班休息時間，致夜班工作品質不佳一節，業據證人謝冠群證述如前，是105 年5 月24日開會之目的之一既在討論夜班膠管人員之休息時間，且已規定夜班膠管人員之休息時間不得逾4.5 小時，會後證人楊曜宇亦將開會討論事項寄予全體膠管人員，上訴人就該決議事項未曾為反對之意思表示，並繼續提供勞務至106年7 月間，應認上訴人已默示同意該次會議決議之休息時間，是兩造自105 年5 月24日起已約定夜班休息時間為4.5 小時（4 小時為休息時間，0.5 小時為緩衝），堪以認定。上訴人主張兩造從未約定夜班休息時間云云，尚無可採。

4.上訴人於106 年1 月1 日至106 年4 月5 日之休息時間，平均每日為6.23小時（見原審卷第30頁），此為兩造所不爭執（見本院卷第82頁），因上訴人之休息時間超過兩造約定之夜班膠管人員休息時間，故證人楊曜宇於106 年4 月10日寄發電子郵件予全體膠管人員，再次重申「夜班休息時間明訂統一不得超過4 小時」（見原審卷第33頁），該休息時間與前揭兩造於105 年5 月24日開會決議之4 小時休息時間相符，未違反兩造間之勞動契約。而後，上訴人自106 年4 月10日起至106 年5 月3 日止，每日平均休息時數為3.21小時，未超過4 小時，此有被上訴人提出之上訴人休息時間統計表在卷可佐（見原審卷第171 頁）。然證人楊曜宇於106 年5月4 日再以附表所示電子郵件，將上訴人之休息時間減為2小時，該處置實與上訴人是否休息時間過長無關，而係證人楊曜宇認上訴人更換備品有失誤，故以減少上訴人休息時間之方式對其為懲處，惟兩造於105 年5 月24日既已就休息時間達成合意，已成為勞動契約內容之一部分，被上訴人自不得在未經上訴人同意之情況下，片自變更休息時間，且上訴人自106 年4 月10日起，已未有休息時間過長之工作缺失，證人楊曜宇再於106 年5 月4 日對其為休息時間減為2 小時之懲處，難認具有合理性。

5.再者，上訴人主張離開無塵室之時間即為休息時間，與證人楊曜宇於原審之證述相符（見原審卷第109 頁反面），且被上訴人之員工進出無塵室均有紀錄時間，有被上訴人提出之刷卡紀錄為證（見原審卷第153 至166 頁），被上訴人並以此計算員工之工作時間與休息時間，是證人楊曜宇將上訴人之休息時間減為2 小時，上訴人在無塵室內之工作時間即較其他休息時間為4 小時之夜班膠管人員為長，工作負荷自較其他膠管人員為重；參以，證人謝冠群於原審證稱：膠管人員的懲處標準分ABC 級，依照等級扣分及調整獎金，休息時間的減縮只有上訴人的案例，其他人沒有減縮休息時間的情況等語（見原審卷第113 頁反面、第114 頁反面），顯見被上訴人並未有以減縮休息時間作為懲處方式之前例，縱上訴人有未依限更換備品之工作缺失，被上訴人亦僅能依其所提出之「製造部月績效獎金評核作業說明」（見原審卷第167至170 頁），對上訴人為等級扣分及調整績效獎金，縮減休息時間既已涉及勞動條件之變動，自非合理之懲處方式。上訴人主張證人楊曜宇於106 年5 月4 日片面將其休息時間減為2 小時，係屬勞動條件不利之變更，違反兩造間之勞動契約，致上訴人權益受損等情，自屬可採。

6.被上訴人固主張系爭出勤管理辦法規定之休息時間為2 小時，楊曜宇將上訴人休息時間調整為2 小時，未違系爭出勤管理辦法及勞基法規定云云，然依被上訴人提出之105 年5 月24日開會討論事項所示，討論夜班休息時間之目的在「建立夜班膠管值班的模式」，且確立「休息時間大於一般產線人員」（見原審卷第182 頁），則用以拘束一般產線人員之系爭出勤管理辦法關於休息時間2 小時之規定，已難認有拘束夜班膠管人員之效力；況證人楊曜宇於原審證稱：膠管人員休息時間需較長；106 年4 月份統計之休息時間，係以平均每日超過4.5 小時做紀錄等語（見原審卷第10 9頁反面、第110 頁正面），益徵被上訴人亦認夜班膠管人員以4.5 小時為休息時間上限（4 小時為休息時間，0.5 小時作為緩衝），兩造就夜班膠管人員之休息時間既已達成前揭不同於系爭出勤管理辦法之合意，自應優先適用而有拘束勞雇雙方之效力，被上訴人上開主張，自無可採。

7.從而，被上訴人於106 年5 月4 日片面變更上訴人休息時間為2 小時，且不具必要性及合理性，違反兩造間之勞動契約，致損害上訴人權益，於被上訴人停止該行為前，上訴人之終止勞動契約權尚不斷發生，是上訴人以被上訴人於106 年5 月4 日片面變更休息時間為由，於106 年7 月13日依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，自屬有據。又上訴人既已合法終止勞動契約，其是否尚有其他終止勞動契約之事由，即無再行審究之必要，併予敘明。

㈡、被上訴人終止兩造間之勞動契約有無理由？被上訴人主張其於106 年8 月11日以上訴人無正當理由繼續曠職3 日為由，向上訴人為終止勞動契約之意思表示，經上訴人於106 年8 月17日收受，固據提出存證信函及回執為證（見原審卷第88至89頁），然上訴人已於106 年7 月13日依勞基法第14條第1 項第6 款規定合法終止兩造間之勞動契約，業如前述，被上訴人自無從再行終止之，被上訴人終止勞動契約，自無理由。

㈢、上訴人請求被上訴人給付資遣費169,514 元，有無理由？

1.按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。又所稱「以比例計給」，於未滿1 年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算（勞動部101 年9 月12日勞動4 字第1010132304號令參照）。準此，上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，自得請求被上訴人給付資遣費。

2.上訴人主張其工作年資應自99年8 月3 日起算，終止勞動契約前6 個月之平均工資為48,820元等情，為被上訴人所不爭執（見本院卷第157 頁），上訴人工作年資為6 年11月11日，得請求之資遣費為169,582 元【計算式：48,820×｛6+〔11+11/30）÷12〕｝÷2=169,582 ，元以下四捨五入】，上訴人僅請求169,514 元，自應准許。

六、綜上所述，上訴人依勞工退休金條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費169,514 元，及自起訴狀繕本送達（見原審卷第51頁）翌日即106 年10月25日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰將原判決廢棄，改判如主文第2 項所示，併確定訴訟費用之分擔如主文第3 項所示。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第450 條、第78條，判決如主文。

民事勞工法庭審判長法 官 徐培元