臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第174號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 107 年 12 月 27 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第174號原　　　告　徐紫淇
被　　　告　資通行銷有限公司

法定代理人　吳碩勲

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年12月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣拾貳萬壹仟參佰陸拾伍元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣拾貳萬壹仟參佰陸拾伍元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體方面：
一、原告主張：伊自民國102 年11月11日起受僱於被告資通行銷有限公司（下稱資通公司），擔任助理兼會計之工作，被告於102 年11月11日先以資通公司為投保單位為伊投保勞工保險（下稱勞保），103 年5 月31日起改以必礦科技股份有限公司（下稱必礦公司）為伊之投保單位，復於106 年9 月5
日再改以資通公司為伊之投保單位，而資通公司、必礦公司之負責人均為吳碩勳，伊均係依吳碩勳指示為轉換公司之調動，且工作內容、地點均相同，是伊於資通公司、必礦公司之工作年資應予併計。詎被告於107 年5 月18日突然歇業，資通公司內之辦公用品、文件及私人物品均不知去向，致伊無從提供勞務，且未及將當年度所剩餘12.5日之特別休假休畢。而伊6 個月內之月薪均為新臺幣（下同）2 萬8,500 元，是伊之平均工資為2 萬8,500 元，被告應給付尚未支付之107 年5 月1 日至同年月18日薪資1 萬6,548 元、未休之特別休假薪資1 萬1,880 ，並發給資遣費6 萬4,442 元及預告期間工資2 萬8,500 元。爰依兩造間之勞動契約提起本訴，並聲明：被告應給付原告12萬1,370 元。
二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。
三、原告主張之事實，業據其提出與其所述相符之個人薪資服務列印資料、存摺明細及勞工保險被保險人投保資料表、保險對象加保紀錄明細表等件為證（見本院卷第14頁至第23頁），並有桃園市政府勞動局關於被告公司歇業與否之函文附卷可參（見本院卷第12頁），且被告未到庭爭執，亦未提出任何書狀以供本院參酌，應認原告之主張為真實。
四、本院得心證之理由：
㈠按基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。即勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此勞動契約究竟存於何者間，應推求當事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務，當事人間就勞動契約成立對象如有爭議，法院應綜合一切事證綜合判斷，勞保之投保事業單位固為重要參考依據，但並非唯一標準（最高法院94年度台上字第1653號判決參照）。又按勞基法第57條規定：勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。以此規定及基於保障勞工權益之立法旨趣，所謂同一雇主，除同一法人、商業行號、自然人或同一事業單位外，應包括總機構、分支機構，或同一負責人之不同法人間、以及具有百分百控制權之海外控股公司相互之間在內。查，原告主張伊任職資通公司期間，資通公司、必礦公司之負責人均為吳碩勳，伊係經吳碩勳之指示轉到必礦公司，再由必礦公司轉回資通公司，有勞工保險被保險人投保資料表、保險對象加保紀錄明細表可參（見本院卷第21頁至第23頁），且被告之負責人為吳碩勳，有資通公司之有限公司變更登記表可參（見本院個資等文件卷第3 頁至第7 頁），必礦公司原係北區資產管理有限公司，負責人為吳碩勳，迄於106 年8 月2 日始變更組織、公司變更名稱為必礦公司，由黃坤鍵擔任董事長，吳碩勳則為董事，亦有必礦公司之股份有限公司變更登記表、北區資產管理有限公司之有限公司設立登記表、有限公司變登記表在卷可按（見本院個資等文件卷第13頁至第19頁），而被告於相當時期經合法通知，於言詞辯論期日不到場亦未提出書狀爭執，依民事訴訟法第280 條第3 項規定視為自認，故原告主張伊自102 年11月11日起至107 年5 月18日止之工作年資應予併計，年資共計為4 年6 個月又8 日，應屬有據，合先敘明。
㈡積欠薪資部分
按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞動基準法第11條定有明文；又按工資應全額直接給付勞工；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2 次，勞基法第22條第2 項前段、第23條第1 項前段分別定有明文。本件原告主張伊之月薪為2 萬8,500 元，被告於107 年5 月18日突然歇業而積欠107 年5 月之薪資，業經認定如前，則原告請求被告給付107 年5 月1 日至同年月18日之工資1 萬6,548 元（28,500元×18 /31＝元，元以下四捨五入），自屬有據。
㈢預告期間工資部分：
按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款規定：1.繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。2.繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。3.繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1 項、第3 項定有明文。被告於107 年5 月18日因歇業而終止勞動契約，惟未依前揭規定預告之，業如前述，則以原告之年資為4 年6 月又8 天，預告期間為30日，且被告之平均工資為2 萬8,500 元，是原告請求被告公司給付預告期間工資2 萬8,500 元，應屬有據。㈣特休未休工資部分：
1.按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：. . . 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」、「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」勞基法第38條第1
項、第4 項前段、第39條前段分別定有明文。
2.經查，原告受雇於被告之工作年資為4 年6 月又8 天，已達3 年以上，是每年有14日之特別休假日，而原告因被告歇業而無法休畢特別休假，尚有12.5日特別休假未休，業經認定如前，則依前揭規定，原告請求被告給付應休未休12.5日之特別休假工資，依原告之平均工資2 萬8,500 元核算，原告所得請求特休未休工資應為1 萬1,875 元（計算式：28,500元30日12.5日＝1 萬1,875 元）。
㈤資遣費部分：
按雇主依勞基法第11條規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。查被告於107 年5 月18日因歇業不經預告而終止勞動契約，已如上述，則原告依據勞基法第17條、勞工退休金條例第12條規定請求被告公司給付資遣費，核屬有理。而原告之平均工資為2 萬8,500 元，工作年資為4 年6 月又8 天，則原告依前揭勞退條例第12條第1 項規定，請求被告給付資遣費6 萬4,442 元〔計算式：28,500元×〈（4 ×1/2 ）＋
｛（6 ＋8/30）÷12×1/2 ｝〉＝64,442元，元以下四捨五
入〕，亦屬有據。
五、綜上所述，原告依勞動契約及勞基法第11條第1 款、第16條第1 、3 項、第38條、勞基法施行細則第24條第3 款、勞工退休金條例第12條第1 項，請求被告給付12萬1,365 元【計算式：1 萬6,548 元＋2 萬8,500 元＋1 萬1,875 元＋6 萬4,442 元＝12萬1,365 元】，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分，因所命被告給付之金額，未逾50萬元，本院爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，就此部分依職權宣告假執行，並依同法第392 條第2 項，依職權為被告預供擔保，得免為假執行之宣告。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 107 年 12 月 27 日民事勞工法庭 法 官 張世聰
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 12 月 28 日書記官 顏崇衛