臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第182號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第182號

原告

蔡鴻達

訴訟代理人

蔡雅臻

訴訟代理人

彭國書律師

被告

吼國際股份有限公司

法定代理人

陳致穎

訴訟代理人

林哲倫律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國109 年6 月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款、第256 條分別定有明文。查原告起訴時原列「陳致穎」為被告，並聲明：「（一）被告應給付原告新臺幣（下同）2,102,950 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。」（見本院卷一第2 頁），嗣於民國107 年11月26日具狀追加被告「吼國際股份有限公司」（見本院卷一第69頁），復於107 年12月4 日具狀表示「陳致穎」撤回，改立被告為「吼國際股份有限公司」等語（見本院卷一第77頁），而聲明迭經變更，最後於109 年5 月5 日變更聲明為：「（一）被告應給付原告1,612,728 元，自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（二）被告應提繳210,094 元至原告之勞工退休金個人專戶。（三）願供擔保請准宣告假執行。」（見本院卷三第67頁），經核原告起訴狀原雖列「陳致穎」為被告，然起訴內容已敘明係針對其任職上開公司之僱傭關係等事項而為請求，故原告之前揭追加、撤回等文狀，實僅係就起訴內容為事實上及法律上之補充、更正，尚非訴之變更或追加；而就聲明部分，屬減縮應受判決事項之聲明，依前揭說明，均應予准許，合先敘明。

二、按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散；有限公司之清算，以全體股東為清算人；公司之清算人，在執行職務範圍內，為公司負責人，公司法第24條、第25條、第79條前段、第113 條、第8 條第2 項分別定有明文。被告於108 年12月31日召開股東臨時會決議解散，並選任陳致穎為清算人，經桃園市政府核准其申請解散登記等情，有被告股東臨時會議事錄、民事陳報清算人就任狀在卷可參（見本院卷三第47至49頁），依前開規定，被告於清算範圍內視為尚未解散，其法人人格尚未消滅，仍有當事人能力，並以陳致穎為被告之法定代理人。

貳、實體方面：

一、原告主張：原告自99年12月1 日起至103 年12月31日任職於被告擔任副店長，月薪4 萬2,000 元，並於104 年1 月1 日起至107 年4 月9 日期間擔任店經理，月薪4 萬5,000 元。詎被告除未依法按月提撥足額勞工退休金外，另有苛扣薪資、未依勞動契約給付工作報酬等情事，又原告於106 年9 月間在工作地點搬運貨物時，因缺血性腦中風而送醫急救，然因被告將原告之薪水高薪低報，且規定下班一律由公司代為打卡，致原告無法申請職業災害補助，原告已於107 年4 月9 日寄發存證信函通知被告終止勞動契約，爰依兩造之勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 、6 款、職業安全衛生法第20條第1 項、第21條第1 項、民法第184 條第2 項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項等規定，請求被告給付薪資1,368,000 元、特休未休工資92,050元、資遣費165,563 元、勞保傷病給付短少金額2,545 元、醫療費用33,911元，合計1,662,069 元，扣除勞保及健保原告之自負額共49,341元，為1,612,728 元，另應提繳210,094 元至原告之勞工退休金個人專戶等語，並聲明：如變更後之聲明。

二、被告則以：

（一）原告為被告公司股東及董事，於公司成立之際，即以創始股東身分參與店務討論，並擔任副店長，且就店內事務均由原告全權作主，包含人員任用、訓練、內外場調度、客訴處理等，甚至可就其他分店人員進行人員調動、獎懲等，是原告具有獨立裁量權，與一般勞工有別，原告係本於為自己持股之營業勞動，所任職務內容對公司營運有實質影響力，其身分、權責與勞動契約之從屬性要件有別，從而與被告間為委任關係。退萬步言，自原告中風後，被告公司股東體恤原告身為創始股東，為免其身體無法負荷工作，經與原告商議並經同意後，而將其調任為網購事業之經理，並待其完成學習後，由其擔任網購事業負責人，孰料原告到任後未幾，又開始不按時上下班，隨後即自行離職。原告曾為副店長或店經理，雖依被告公司規定應受考核，然原告未曾實際受有考核，亦未曾受過任何懲處，顯見並無職務上從屬性。又原告雖有打卡，然依打卡資料可知原告並非正常打卡，若原告與被告間為僱傭關係，依常情原告早已被開除。雖原告如不克到班需請假，如有遲到早退亦有扣薪，仍無違兩造間為委任關係。

（二）原告雖曾寄發存證信函表示終止勞動契約，然依其存證信函並未明確說明被告有何違反勞基法情狀，故原告不得依勞基法第14條第1 項終止勞動契約，亦不得向被告請求資遣費。且原告自107 年4 月10日起即未到職，被告於108年3 月8 日當庭表示依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止勞動契約，則兩造間勞動契約應自108 年3 月9 日終止。

（三）縱認原告得向被告請求為有理由，原告僅得就其遲到扣款部分，至多請求被告給付工資差額403,476 元。另原告為被告董事，原告僅能自願提繳退休金，被告不得為其提繳退休金，是原告不得請求被告為其提繳勞工退休金。至特休未休部分，原告應有69天特休，已休15天，故原告僅得請求特休未休工資68,383元。此外，被告中風經勞工保險局認定非屬職業傷病，是原告不得請求被告給付勞保傷病給付差額2,545 元及醫療費用33,911元等語置辯。

（四）並聲明：1 、原告之訴及假執行之聲請均駁回。2 、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：（見本院卷三第73至74頁、第98頁）

（一）被告公司於100 年4 月29日設立登記，原告為被告公司股東及董事。（見本院卷二第21頁公司設立登記表、被證23）

（二）原告自任職於被告公司時起即擔任副店長（擔任副店長至103 年12月31日止），月薪4 萬2,000 元，並於104 年1月1 日起至107 年4 月9 日期間擔任店經理，月薪4 萬5,000 元，上下班需打卡、請假須3 天前填寫假單經被告批核獲准始可請假、遲到或事病假會扣薪，上班時間為上午10時起至餐廳打烊收拾完畢止。

（三）原告擔任店經理後每月薪資原即為45,000元，104 年8 月調整薪資結構後，僅薪資科目調整，總受領金額不變，雖薪資明細有列加班費，但原告沒有領取過加班費。

（四）原告於106 年9 月4 日於工作時間發生腦中風送醫急救，因此住院、休養3 個多月，於同年12月11日復職（請假期間為106 年9 月5 日至106 年12月10日），復職後轉任至吼方便專業群擔任經理，月薪3 萬5 千元。

（五）原告擔任副店長期間需接受店長考核，擔任店長期間由總管理處負責人或其姐姐考核。原告並未受有獎懲或考核紀錄，惟遲到會遭扣薪，扣薪並無一定標準，由被告酌定，另原告請假曾遭否准過。

（六）原告以被告於勞動契約期間，未依法按月提撥足額之勞工退休金，且苛扣工資、未依勞動契約給付工資等情勢，依勞基法第14條第1 項規定，以107 年4 月9 日存證信函通知被告終止雙方勞動契約。

（七）吼美食王國際股份有限公司為被告之南崁分店，因參與建教合作需要有一定之勞保投保人數，於101 年12月、102年1 月分別為原告提繳勞退金714 元及338 元，其餘月份被告均未為原告提撥勞退金。

（八）吼美食王國際股份有限公司業於106 年8 月3 日經本院以106 年度司司字第131 號裁定清算完畢。

（九）原告101 年4 月至107 年4 月之應領薪資及實領薪資暨其差額，如附表一所示。

（十）被告於107 年6 月25日將17,654元勞退金匯款至原告帳戶，原告願意就請求金額扣除上開受領金額。

（十一）原告申請勞保職災醫療給付，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）審核非屬職業病，不予給付。

（十二）被告於106 年6 月19日召開會議，經股東同意，決議由被告公司為要保人，為股東投保投資型保險，保費每月3,000 元，由被告負擔2,000 元，個人負擔1,000 元自薪資中扣除。

（十三）被告於108 年12月31日股東臨時會決議解散，並報請桃園市政府核准解散登記在案，另選任法定代理人陳致穎為清算人。

四、本件之爭點厥為：（一）兩造間係屬委任關係或僱傭關係？

（二）兩造之勞動契約何時終止？（三）原告得向被告請求之數額為何？析述如下：

（一）兩造間係屬委任關係或僱傭關係？

1、按勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，而勞工係謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，工資則係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第6 款、第1 款、第3 款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列3 個內涵：⑴人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等等，此乃判斷從屬性之最重要核心概念。⑵經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。故兩造間是否具備使用從屬關係，除以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督懲戒權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。

2、次按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。兼任公司董事之經理人與公司間關係究為委任關係或勞動關係或係委任與勞動之混合契約關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷。且兼任公司董事之經理人有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，前者係以公司內部之上下服從關係為其內涵，後者則以有無對外代表公司權限為斷，兩者尚非必然相互排斥而無法併存（最高法院96年度台上字第60號判決要旨參照）。

3、經查，原告主張其任職於被告公司時起即擔任副店長至103 年12月31日止，月薪4 萬2,000 元，並於104 年1 月1日起至107 年4 月9 日期間擔任店經理，月薪4 萬5,000元，上下班需打卡、請假須3 天前填寫假單經被告批核獲准始可請假、遲到或事病假會扣薪，上班時間為上午10時起至餐廳打烊收拾完畢止等情，為兩造所不爭執，已如前述，足認原告任職於被告期間係領取固定之勞務報酬，且需依規定時間上、下班，如有請假未出勤或遲到之際，亦會遭扣除薪資甚明。佐以原告提出之被告各級主管薪資及職務津貼、員工編號表（見本院卷一第12、13頁），可知被告自執行長、督導長、廠長、店經理以下，尚有副店長、總管、副總管、主任、副主任、組長、副組長、晚班副總管、主任等層級，足認原告擔任副店長、店經理之職務，均係被告經濟組織與生產結構內之一環。再參以被告之工作規則明訂：「事假須提前兩天請，週五、六、日及國定假日不得請假，請假者一天扣三天！遲到者一分鐘扣10元」等語（見本院卷一第29頁），被告員工條例亦訂有：「事假須提前三天申請，週五、六、日及國定假日得請假者（家中有重大事件）否則扣兩天事假薪資」等語（見本院卷一第257 頁），另人事規章訂有：「早晚班正職人員在加班時段請假，請寫假單；早上超過11點以後來上班，11點以前未打電話通知公司遲到幾個小時就曠職幾個小時；上班未打卡或簽到者只有一次機會，但會扣上班未打卡200 元及下班未打卡100 元但不扣全勤」等語（見本院卷一第30頁），足認原告請假需先報備，遲到或請假會遭扣薪，且原告請假曾遭被告否准過，為兩造所不爭執，已如前述；又原告擔任副店長期間需接受店長考核，擔任店長期間由總管理處負責人或其姐姐考核，亦為前述兩造所不爭執，益徵原告與被告間具有人格及經濟上從屬，且與其所管理下屬及其業務主管間結合為一有機之生產組織，而具備組織上從屬性，其每月領取固定薪資，亦為其從事勞務所獲得之經常性給予之勞務對價，故兩造間應屬勞動契約關係，且有勞基法之適用無疑。

4、被告雖辯稱原告具有股東及董事身分，就店內事務可全權作主，包含人員獎懲、調度等均由原告自行決定，且原告領有高額之股東分紅，顯見係與被告間成立委任關係云云。然查，原告擔任主管職，就相關店內公務之公告、人事懲處及調動議案雖為提案人，尚須經被告法定代理人同意始得公告，此觀被告提出之公告自明（見本卷院一第177至183 頁），足證原告與被告間具高度之從屬性。且對店內所屬員工，主管本有管理監督之責，縱認原告有權決定下屬之人事案，亦屬主管之權限，而與兩造間是否為僱傭關係無關。至原告於103 年1 月至104 年1 月確領有被告發給之紅利（見本院卷二第211 至215 頁），且原告為被告公司之董事乙節，亦有董事願任同意書在卷可查（見本院卷二第216 頁），惟原告雖兼任被告董事與股東，然並無對外代表公司權限，且與其受僱於被告擔任副店長或店經理係依勞動契約而為僱傭關係，兩者並不互相排斥而得以併存，尚難以原告兼任董事一職，而否定其與被告間有勞動契約存在，是被告前揭所辯，洵無足採。

（二）兩造之勞動契約何時終止？

1、按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5 、6 款定有明文。準此，雇主若未依約給付勞工應得之工作報酬，以維持勞工之生活，即屬可歸責於雇主之事由，勞工皆得不經預告終止勞動契約。又勞基法第14條第1 項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞基法第14條第1 項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，易言之，勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。

2、經查，原告遲到會遭被告扣薪，然扣薪並無一定標準，係由被告酌定一節，已如前述兩造不爭執事項，而被告辯稱：原訂遲到一分鐘扣10元，但考量原告是股東跟董事，若以此方式執行，原告將領不到錢，所以有做調整等語（見本院卷一第154 頁），足認被告確有以原告遲到為由予以扣薪。另被告辯稱：因原告未依規定打卡，於每月結算時會電詢該日未上班原因，予以註記，此部分沒辦法提出其他證明，原告有時候沒有打卡，被告打電話問原告，才會告知要請事假或病假，這部分也沒有資料可以核對等語（見本院卷三第31頁），可知被告在打卡單、班表、假卡上之註記均無證據可以支持，不足作為原告遲到或請假扣薪之依據。況依被告提出之打卡資料（見本院卷一第189 至255 頁）、班表（見本院卷二第125 至165 頁）、假卡（見本院卷二第166 至205 頁），與被告提出之手寫註記打卡資料（見本院卷三第5 至22頁），均無法勾稽比對，是原告主張被告違法苛扣工資，因認有勞基法第14條第1 項第5 、6 款之事由，而終止勞動契約乙情，實屬有據。

3、又原告以被告除未依法按月提撥足額勞工退休金外，另有苛扣薪資、未依勞動契約給付工作報酬等情事，業於107年4 月9 日寄發存證信函，依勞基法第14條第1 項第5 、6 款通知被告終止勞動契約乙情，為兩造所不爭執，已如前述，是原告雖未於存證信函明確說明其終止勞動契約之法律上及事實上之依據，仍不啻為終止勞動契約之事由，故原告主張勞動契約依法終止，為有理由。且兩造合意如原告主張終止勞動契約為有理由，兩造間勞動契約於107年4 月10日終止（見本院卷三第69頁），準此，兩造間勞動契約已於107 年4 月10日依法終止。

（三）原告得向被告請求之數額為何？本件兩造合意以月薪4 萬5,000 元為計算勞基法相關費用之基礎（見本院卷三第70頁），茲就原告請求之各項分述如下：

1、原告請求被告給付工資差額共1,368,000 元，是否有理由？

①按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第3款前段定有明文。經查，依卷內原告薪資條所載之應領薪資（見本院卷一第14至25頁）與原告帳戶內實領薪資（見本院卷二第43至58頁），二者之差額如附表一所示，總計為1,368,000 元，為兩造所不爭執（見本院卷三第34頁），又被告就各項扣款原因未能舉證，應認被告無正當理由短發原告薪資，故原告請求自101 年4 月至107 年4 月9日之工資差額1,368,000 元，為有理由。

②另依勞保局108 年11月13日函覆資料（見本院卷二第237至238 頁），可知於101 年4 月至107 年4 月，原告個人應負擔之保險費如附表二所示，總額為27,060元。又依衛生福利部中央健康保險署108 年11月14日函、109 年3 月19日函所附原告個人應繳納之健保費用如附表三所示，總額為22,286元。

③至被告辯稱：被告為股東投保債券型基金，約定每人每月固定投資3,000 元，其中2,000 元由公司支付，1,000 元由個人自行負擔（從每月薪資中扣除），且原告有簽名表示同意等情，並提出106 年6 月9 日簽呈、安達人壽天生贏家變額年金保險保險單為據（見本院卷一第263 頁、卷二第73至100 頁），足認原告確有同意由薪資中支付1,000 元投保，且觀諸要保書，投保日期為106 年6 月30日，至兩造於107 年4 月10日終止勞動契約時止，原告應每月負擔1,000 元之保費，故被告辯稱原告得請求之工資應扣除上開期間個人自行負擔之保費共1 萬1,000 元，應屬有據。

④據上，原告得請求被告給付之工資差額應扣除勞保及健保之自負額（27,060元、22,286元）、保險之自負額（11,000元），共計130萬7,654元（計算式：1,368,000 元－27,060元－22,286元－11,000元＝1,307,654 元）。

2、原告請求被告應提繳至原告之勞工退休金專戶227,748 元（已扣除被告於101 年12月及102 年1 月分別為原告投保714 、338 元），另扣除被告於107 年6 月25日匯款予原告之勞退金17,654元後，請求被告提繳210,094 元，是否有理由？

①按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％，勞退條例第6 條、第14條第1 項分別定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。

②經查，原告自任職於被告公司時起即擔任副店長（擔任副店長至103 年12月31日止），月薪4 萬2,000 元，並於104 年1 月1 日起至107 年4 月9 日期間擔任店經理，月薪4 萬5,000 元乙情，為兩造所不爭執，已如前述。原告固主張其於99年12月1 日起即任職於被告，並提出員工在職證明書為證（見本院卷一第11頁），惟被告於100 年4 月29日始設立登記，此有經濟部商工登記公示資料查詢資料、經濟部100 年4 月29日經授中字第10031942460 號函附卷可查（見本院卷一第169 頁、卷二第17至19頁），是認兩造間之僱傭關係應於100 年4 月29日被告設立登記時起。至被告雖提出勞保局函文表示原告為董事，縱為實際從事勞動之雇主，得自願提繳退休金，惟事業單位不得再另行為其提繳退休金等語（見本院卷一第185 至186 頁），然兼任公司董事有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，兩者尚非必然相互排斥而無法併存，已如前述，兩造同時兼有委任與僱傭之關係存在，而就僱傭關係而言，被告確有應為原告提繳退休金之義務，是被告之辯解不可採。

③從而，原告自100 年4 月29日起至103 年12月31日止擔任副店長期間，每月薪資為4 萬2,000 元，依勞工保險投保薪資分級表，被告應按月提撥1,400 元；原告自104 年1月1 日起至107 年4 月9 日擔任店經理，每月薪資為4 萬5,000 元，104 年1 月1 日至105 年4 月30日期間，被告應按月提撥1,463 元，105 年5 月1 日至107 年4 月9 日期間，被告應按月提撥1,527 元，總計應提繳10萬6,256元【計算式：1,400 （元）×33（月）＋1,463 （元）×16（月）＋1,527 （元）×24（月）＝106,256 （元）】。又被告僅於101 年12月、102 年1 月為原告分別提繳714 元、338 元，其餘月份均未依法按月提繳，有勞保局107 年12月14日函附卷可稽（見本院卷一第108 頁至第112頁）。此外，被告於107 年6 月25日將勞退金1 萬7,654元匯款至原告帳戶，原告願意扣除上開金額，如前述兩造不爭執事項（九）。故原告請求被告提繳至原告之勞工退休金專戶之金額應為8 萬7,550 元（計算式：106,256 元－714 元－338 元－17,654元＝87,550元）；逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。3 、原告請求被告給付共62.5天特休未休工資92,050元，是否有理由？

①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止，105 年12月21日修正前勞基法第38條定有明文。105 年12月21日修正、106 年1 月1 日施行之勞基法第38條第1 項則規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1 年未滿者，3 日。二、1 年以上2 年未滿者，7 日。三、2 年以上3 年未滿者，10日。四、3 年以上5年未滿者，每年14日。五、5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」

②查原告自100 年4 月29日起至107 年4 月9 日任職於被告，各年度應得休假之天數如附表四所示，共計63天，被告雖辯稱原告於105 年至107 年間已請特休假共15天，惟被告僅提出以手寫註記之打卡資料（見本院卷三第5 至22頁），然經原告否認，被告自承無法提供資料可供查證，是認被告未盡舉證責任，其抗辯不可採。另原告自承已休假8.5 天，故原告得請求特休未休之天數為54.5天，復依兩造合意以月薪4 萬5,000 元為計算勞基法相關費用之基礎，原告退休前6 個月之平均工資換算日薪為1,500 元（計算式：4 萬5,000 元÷30日＝1,500 元），是原告請求被告給付特別休假工資8 萬1,750 元（計算式：1,500 元×54.5日＝8 萬1,750 元），當屬有據；逾此範圍之請求，則應予以駁回。

4、原告請求被告給付資遣費16萬5,563 元（任職期間自99年12月1 日起至107 年4 月9 日止，共計7 年4 個月又9 天，以月薪4 萬5,000 元為計算基礎），是否有理由？

①按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作；及雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款定有明文。又同法第14條第2 項雖規定勞工依第14條第1 項第6 款終止契約時，應自知悉其情形之日起，30日內為之；然於勞工依第14條第1 項第5 款終止契約者，則無此除斥期間之限制。又承前所述，被告公司確有短付延長工時工資之事實，且原告已於107 年4 月9 日寄發存證信函通知被告，依勞基法第14條第1 項第5 、6 款之規定，終止兩造之勞動契約乙節，復為兩造所不爭執，已如前述，是原告所為終止契約，於法自無不合。

②次按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條定有明文；此於勞工依同法第14條終止契約者，亦準用之，同法第14條第4 項亦有明文。另勞工適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限，亦有勞退條例第12條第1 項規定可按。至於平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，觀諸勞基法第2 條第4 款規定至明。查原告與被告間勞動契約既由原告依勞基法第14條第1 項第5 、6款規定合法終止，則原告主張被告應依前揭規定計付資遣費等語，洵屬有據。

③又查原告離職前6 月份之薪資為每月4 萬5,000 元，已如前述，其自100 年4 月29日開始任職於被告公司至107 年4 月9 日離職日止，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為6 年11個月又11天，新制資遣基數為【3+44/93 】（新制資遺基數計算公式：( ( 年+(月+ 日÷當月份天數) ÷12) ÷2 ），故原告得請求被告公司給付之資遣費為15萬6,290 元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。

5、原告請求被告給付勞保傷病給付差額2,545 元，是否有理由？

①按「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；」、「被保險人遭遇普通傷害或普通疾病住院診療，不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之第四日起，發給普通傷害補助費或普通疾病補助費。」、「普通傷害補助費及普通疾病補助費，均按被保險人平均月投保薪資半數發給，每半個月給付一次，以六個月為限。」勞工保險條例第14條第1 項前段、第33條及第35條本文定有明文。

②經查，原告於任職被告期間之106 年9 月4 日至同年月13日因傷病住院，自住院不能工作之第4 日即106 年9 月7日起給付至106 年9 月13日出院止，按其平均日投保薪資800 元之50％發給7 日，計2,800 元等情，此有勞動部勞工保險局107 年3 月28日函在卷可考（見本院卷一第44至45頁），惟原告任職被告於106 年之每月薪資為45,000元，依勞工保險局之勞工保險投保薪資分級表顯示，原告應投保之薪資等級應為第18級，故該月投保薪資應為45,800元，日投保薪資應為1,527 元（見本院卷一第42頁），故本件若依原告實際月薪資總額投保勞工保險，本件勞保傷病給付之請領金額即以「平均日投保薪資1,527 元之50％發給7 日」計算，而實際得請領金額應為5,345 元（計算式：1,527 ×50% ×7 ＝5,345 ），然被告僅以平均日投保薪資800 元為原告投保勞工保險，被告顯有未依法以原告實際薪資投保勞工保險之違法情事。準此，被告未依勞工保險條例第14條第1 項前段規定依原告實際薪資總額投保勞工保險，致原告因此受有請領勞工保險金額短少2,545 元之損害（計算式：5,345 元－2,800 元＝2,545 元），則原告請求被告給付2,545 元，尚屬有據。

6、原告請求被告給付醫療費用3 萬3,911 元（106 年9 月間於工作場合中風），是否有理由？

①按「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」、「雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工應施行下列健康檢查：一、一般健康檢查。二、從事特別危害健康作業者之特殊健康檢查。三、經中央主管機關指定為特定對象及特定項目之健康檢查。」、「雇主依前條體格檢查發現應僱勞工不適於從事某種工作，不得僱用其從事該項工作。健康檢查發現勞工有異常情形者，應由醫護人員提供其健康指導；其經醫師健康評估結果，不能適應原有工作者，應參採醫師之建議，變更其作業場所、更換工作或縮短工作時間，並採取健康管理措施。」，民法第184 條第2項、職業安全衛生法第20條第1 項、第21條第1 項定有明文。然按侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100 年度台上字第328 號裁判意旨參照）。

②本件原告主張任職被告期間，自上午進店後，直至店內打烊、清潔打掃完畢後始能離開，下班時間大約為午夜12時過後，甚至有到凌晨下班之情形，故原告每日工作時間均長達12小時以上，在如此長期長工時之情形下，原告身體自不堪負荷，且被告亦從未定期施行健康檢查，致原告未能察覺身體變化，因而106 年9 月間在工作場合搬運貨物時，因缺血性腦中風而送醫急救，並因此住院、休養長達3 個多月，原告並因此支出醫療費用3 萬3,911 元等語，惟原告並未就每日工作時間均長達12小時以上舉證以實其說，且原告雖於工作場所中風，然與被告未定期施行健康檢查，二者間尚難認有因果關係，從而，原告主張被告應支付醫療費用3 萬3,911 元，應屬無據，應予駁回。7 、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 ％。民法第229 條第1 項、第203 條分別定有明文。查原告得請求被告給付短付之工資130 萬7,654 元、特休未休工資8 萬1,750 元、資遣費15萬6,290 元、勞保傷病給付差額2,545 元，共計154 萬8,239 元，其中薪資應於約定之月份給付，資遣費依勞退條例第12條第2 項之規定，應於終止勞動契約後30日內發給，均屬給付有確定期限者，原告均請求自起訴狀繕本送達翌日即108年2 月14日起給付法定遲延利息（見本院卷一第142 頁送達證書），自屬有據。

五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞基法第14條第1 項第5 、6 款、第17條、第38條、勞退條例第12條第1 項等規定，請求被告給付154 萬8,239 元，及自108 年2 月14日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，並提撥8 萬7,550元至原告勞工退休金專戶，核屬有據；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1 項係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2 項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供擔保後得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不予逐一論列，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。