臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第50號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 108年度勞訴字第50號

原告

黃素蘭

被告

飛狼露營旅遊用品股份有限公司

法定代理人

徐鴻奐

訴訟代理人

李家樺

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國108 年7 月11日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴之聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）10萬5,954 元元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。㈢請依職權宣告假執行。嗣原告於民國108 年7 月4 日將其第一項聲明請求之金額變更為10萬2,221 元（見本院卷第101 頁），核原告上開所為，係未變更訴訟標的法律關係，而擴張應受判決事項之聲明者，符合法律規定，自應准許。

二、原告主張：伊於104 年1 月22日起任職被告，在其位於桃園市○○區○○○路0 段00巷00號1 樓桃園市藝文門市擔任門市人員，約定底薪2 萬8,000 元，並依營業額抽成業績獎金，20萬元以上加發獎金1.2 ％、30萬元以上加發獎金1.3 ％、40萬元以上加發獎金1.4 ％，伊任職期間表現良好，詎被告竟於107 年12月25日稱伊有嚴重客訴及失職情事，要求伊自108 年1 月10日起調職至被告位於臺北市之京站店門市，該門市距離伊住處太遠，交通時間及成本大幅增加，對伊為顯不利益之變更，故不同意被告所為調職之要求，仍持續至桃園藝文店打卡上班，被告則於同年月14日以伊拒絕前往京站門市曠職3 日為由將伊免職，並於同月15日要求伊離開藝文門市，否則報警驅離，伊因被告拒絕受領勞務故未再前往。伊並無被告所指失職情事，且被告工作規則並無調動之規定，被告未經伊同意片面變更工作地點，不符合勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1 所揭示調動五原則，被告有同法第14條第1 項第6 款規定之情事，伊於108 年1 月24日以被告違法調職為由主張終止勞動契約，故依兩造間契約、勞基法第19條、就業保險法第25條第3 項，請求被告開立非自願離職證明、給付資遣費6 萬4,548 元、特休14日未休工資1萬3,067 元、短付業績獎金1 萬1,220 元及短付108 年1 月工資1 萬3, 350元等語。並聲明：㈠被告應給付原告10萬2,221 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明予原告。

㈢請依職權宣告假執行。

三、被告則以：原告請求業績獎金部分，因原告底薪高於營業人員，且未能表現其銷售能力，經伊當場告知調整其獎勵方式，並經原告同意後實施一段時間。關於客訴問題，伊股東另成立小狼多奇公司，並暫借用伊藝文門市之辦公室作商品洽商，伊股東投訴原告服務態度太差，伊經瞭解後將原告調離原服務處所，以單位互調方式解除股東之訴怨，故發文通知原告調至臺北京站專櫃服務，惟原告拒不報到，依伊規定予以免職。另原告108 年1 月薪資差額已匯入原告帳戶。而原告已於108 年1 月14日經伊予以免職，無從實施特別休假等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡願供擔保，請准宣告免為假執行。

四、原告主張其自104 年1 月22日起受僱於被告，於被告之桃園藝文店擔任門市人員，約定底薪2 萬8,000 元；另按達成目標營業額發給業績獎金，嗣被告於107 年12月25日通知原告因其被客訴服務態度不佳，故自108 年1 月10日起調職至被告京站店任職，原告均未前往任職，被告即於108 年1 月15日通知原告予以免職等情，提出勞工保險被保險人投保資料表（明細）、被告通知原告調職、免職書面、薪資匯款帳戶明細等為證（見本院卷第15至20、23、31至39頁），上情並為被告所不爭，堪信為真實。

五、原告主張被告將其工作地點從桃園藝文店變更至臺北京站店，距離其等住處過遠，其付出時間及成本增加，對伊等之勞動條件為不利變更，且兩造並無得調動工作地點之約定，不符違反勞基法第10條之1 調職之規定，乃依勞基法第14條第1項第6 款規定終止勞動契約，被告自應給付資遣費，並開立非自願離職服務證明書等語，則為被告所否認，並以前揭陳詞為辯。是兩造爭點厥為：㈠被告調動原告之工作地點是否違反兩造約定，且未符合勞基法第10條之1 係就勞動條件為不利之變更？㈡原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約是否合法？㈢原告請求被告給付資遣費、非自願離職證明書，有無理由？㈣原告請求被告給付短發工資及獎金、特休假未休工資，有無理由？茲分述如下：

㈠被告調動原告之工作地點是否係就勞動條件為不利之變更？

1.按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」；「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」。勞基法第10條之1 、第14條第1 項第6 款分別定有明文。所謂勞動條件係指工資、工時、工作內容、工作地點等勞動契約內容而言。又調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性，有勞基法第10條之1 立法意旨可資參照。

2.經查，被告將原告工作地點由桃園藝文店變更為臺北京站店一情，為兩造所不爭執，業經認定如前。觀諸被告辯稱係因原告被客訴服務態度不佳等失職情事，故將原告工作地點由桃園藝文店變更至臺北京站店等語；惟被告亦自陳其所指客訴為其股東另成立小狼多奇公司，欲銷售北投石珪水，原告對該股東不理不睬，所以原告遭該名股東客訴一情；然原告遭股東認為態度不佳而將原告調職，未能認屬基於企業經營上所必須。且被告亦自承調動工作地點原告因此將增加30分鐘通勤時間，是原告為因應工作地點之變更，顯需於工作日增加相當之通勤時間及相應通勤費用，致原告受有為上班提早出門、下班後延後到家，且必須支付較多通勤所需交通費用之不利益，顯屬工作條件不利益之變更。被告雖辯稱已提供交通補貼云云，惟縱然屬實，原告仍須為上班提早出門、下班後延後到家，則此必將影響原告及其家人之生活，仍受有通勤時間增加之不利益，僅支付原告因此增加之交通費用，難認被告已就調動工作地點過遠予以原告必要之協助。故被告將原告調整工作地點，對其等勞動條件顯已造成不利之變更。從而，堪認原告主張，被告調動其工作地點，已違反勞基法第10條之1 及兩造勞動契約等語，自非無據。

3.被告調動原告工作，既違反勞基法第10條之1 之規定，原告未依被告調動命令至新工作地點服勞務，即難認為無正當理由，則被告以原告曠職3 日為由予以免職，即與勞基法第12條第1 項第6 款所定無正當理由礦工3 日之規定不符，不生合法終止契約效力。

㈡原告終止勞動契約是否合法？

1.按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」、「勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」，勞基法第14條第1 項第6 款、同條第2 項分別定有明文。

2.經查，被告於107 年12月25日、108 年1 月9 日通知原告自108 年1 月10日開始至臺北京站門市任職，其調動原告工作已違反勞基法第10條之1 ，前已敘明。又原告於108 年1 月11日申請勞資調解請求被告開立非自願離職證明、資遣費及工資等項，兩造則於108 年1 月24日行調解程序不成立等情，有桃園市政府勞資爭議調解申請書、調解紀錄可稽（見本院卷第21、27頁），原告既於被告有違法調職之違反勞工法令事實後，以申請勞資爭議調解之方式，請求被告開立非自願離職證明及資遣費，可見其已以被告違反勞動法令及勞動契約為由，依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造造間勞動契約，兩造並於108 年1 月24日行勞資爭議調解程序而不成立，堪認原告所為終止勞動契約之意思表示於108 年1月24日前已到達被告，從而，可認原告主張兩造間勞動契約關係已於108 年1 月24日合法終止等情，即屬有據。

㈢原告請求被告給付資遣費、非自願離職證明書，有無理由？

1.資遣費部分：

⑴按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費，勞基法第14條第4 項準用同法第17條定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦定有明文。

⑵本件原告係依勞基法第14條第1 項第6 款規定合法終止兩造間之勞動契約，業經認定於前，則其主張得依勞退條例第12條第1 項之規定，請求資遣費，自屬有理。又原告合法終止二造間勞動契約，被告應給付予原告之資遣費為6 萬4,584元，為二造所不爭執（見本院卷第101 頁），此部分亦堪認定。

2.非自願離職服務證明書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3 項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。原告終止二造間勞動契約合法，業如上述，則依前開規定及說明，原告請求被告開立載明原告為非自願離職之服務證明書予原告，於法自無不合。

㈣原告請求被告給付短發工資及獎金、特休假未休工資，有無理由？

1.按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2 項前段定有明文。經查，兩造勞動契約於108 年1 月24日始經原告合法終止，業經認定如前，是被告應給付原告終止勞動契約前之工資。又觀諸原告主張其每月底薪2 萬8,000 元（見本院卷第5 、11頁），為被告所不爭執（見本院卷第100 頁），並有原告薪資明細在卷可稽（見本院卷第123 頁），應堪認定。故被告應給付原告終止勞動契約前之108 年1 月份薪資2萬2,400 元（計算式：28,000×24/30 ＝22,400），扣除原告自承已收取被告給付9,050 元、5,600 元（見本院卷第117 頁），故原告此部分請求，於7,750 元（計算式：22,400－9,050 －5,600 ＝7,750 ）之範圍內方屬有據，逾此部分之請求，則屬無憑。

2.又所謂工資，依勞動基準法第2 條第3 款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外。故勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，至屬灼然（最高法院79年度台上字第242 號判決參照）。查原告受僱於被告擔任門市人員，每月薪資為2 萬8,000 元，另可依達到目標營業額發放業績獎金，未達目標之營業額業績，則均不予核發，此為兩造不爭之事實。是原告必需達成一定之業務績效，始得領取獎金，此與僅需依勞動契約提出勞務給付，不論結果如何均可當然受領之工資報酬，顯有不同，則此獎金之性質，自非因從事工作而獲得之報酬甚明。再觀諸兩造所主張原告受領前述業績獎金之情形（見本院卷第29頁、123 頁），均有原告不符標準而未能領取獎金之情形，故該獎金亦顯非經常性之給與。準此，原告依被告所定發放辦法所得領取之獎金，既非勞工因工作而獲得之報酬，亦非經常性之給與，而屬被告為激勵員工衝刺業績所為之獎勵，揆諸前揭法條規定及說明，自非勞基法所謂之工資，而僅屬被告恩惠性之給與，合先敘明。

3.又前述獎金雖非工資，然獎金之發放與否及發放方式既涉及勞雇間之權利義務關係，且依勞動基準法施行細則第7 條第5 款之規定，有關獎金之事項，應於勞動契約內訂定之，則有關該獎金之發放標準、發放方式等，自仍屬勞動契約之一部分，而應由勞雇雙方合意訂定並共同遵守之。惟因現今社會變遷迅速，企業為求永續經營，時有改變經營策略之需要，若強令雇主一成不變地遵守既有之獎金發放規則，而不賦予其得依經營管理所需適度調整獎金核發標準之權限，恐將使企業面臨經營方式僵化且競爭力不足之危機，對勞工權益及社會經濟發展，未必有利，故經考量勞工權益之維護及兼顧企業經營發展之必要，本院認雇主如係基於企業經營上之必要，應可在合理之範圍內，本於誠信公平之原則，適度調整有關獎金之發放標準，以求獎金效益之最大發揮。又觀諸被告辯稱已向原告表明修正獎金發放標準為40萬元以上始為發放1.4 ％之業績獎金等語，原告則稱：伊沒有答應過，業績衰退是全省性的等語，應堪認被告確實因業績衰退，基於刺激業務員增加銷售量量以充實公司營收之經營上考量，而告知原告原獎金發放辦法變更之事實。準此，被告既係基於企業經營上之必要，而在合理之範圍內，本於誠信公平之原則，適度修正獎金發放辦法，藉以達到激勵業務人員努力拓展業績之目的，揆諸前揭說明，自為法所允許。而原告請求107 年4 月、5 月及7 月之業績獎金，惟該等月份原告業績均未達發放標準40萬元（見本院卷第123 頁），其請求被告給付該等月份之獎金，即非可採。

4.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6 個月以上1 年未滿者，3日。二、1 年以上2 年未滿者，7 日。三、2 年以上3 年未滿者，10日。四、3 年以上5 年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4 項分別定有明文。次按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦有明文。而勞基法第39條並未限制勞工應休而未休之原因，是勞工應休而未休，自不以可歸責於雇主之原因為限，雇主自不得以不可歸責於己之事由，拒絕發給未休完特別休假日數之工資。查原告自104 年1 月22日起受僱被告，至108 年1 月21日已滿4 年，原告於108 年1 月21日該年度終結後，自108 年1 月22日起即得請求被告給予14日之特別休假，被告雖抗辯特別休假係工作滿1 年後隔年才能休，原告係於108 年度中途離職，其未在職滿1 年，尚不得請領該年度之特別休假未休工資云云，惟查勞工只須在新年度開始時仍在職即具有請特別休假之權利，而依修正前勞動基準法施行細則第24條第3 款規定「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，是勞工得請求發給特別休假未休工資，並不以年度終結為限，如於年度中途終止勞動契約時亦得請領，此觀行政院勞工委員會83年01月15日（83）台勞動二字第01664 號函示「勞動基準法第38條規定略以『…，每年應依左列規定給予特別休假，…』，所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益」；行政院勞工委員會76年04月03日（76）臺內勞字第486544號函示「依勞動基準法第38條規定，凡勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。本案勞工於新年度開始即因屆齡退休而終止勞動契約，並不影響該勞工當年度特別休假（之權利），雇主應依同法施行細則第24條第3 款之規定辦理」即明。另106 年1 月1 日修正施行之勞動基準法第38條第4 項亦以規定「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，亦與修正前勞動基準法施行細則第24條第3 款規定意旨相同，是被告指原告於108 年度中途即離職，並未在該年度終結時在職，尚不得請領108 年度特別休假未休工資云云，自不足採。而原告未能休畢之原因係因被告違反勞動法令，經原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，自屬可歸責於被告之事由所致，故被告仍應依上開規定給付原告特休未休工資，而依兩造所不爭執之原告每月薪資2 萬8,000 元換算每日工資後，原告可請求14日特休假未休工資為1 萬3,067 元（計算式：28,000÷30日×14日＝13,067元，元以下四捨五入）。

㈤按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 ％，民法第229 條、第233 條第1 項、第203 條分別定有明文。是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即108 年5 月11日（見本院卷第75頁）起算之法定遲延利息，應屬有據。

六、綜上所述，原告於請求被告應給付108 年1 月短發工資7,750 元、資遣費6 萬4,584 元、特休假未休工資1 萬3,067 元，共計8 萬5,401 元，及加給自起訴狀繕本送達翌日即108年5 月11日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之法定遲延利息；暨被告應開立非自願離職證明書予原告之範圍內，係有理由，應予准許。逾此範圍之請求，係不適當，應予駁回。

七、本判決所命被告給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。又被告就其敗訴部分聲明願供擔保，請准宣告免假執行，係合於同法第392 條第2 項之規定，本院亦酌定相當之擔保金額准許之。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，併依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。