臺灣桃園地方法院109年度勞訴字第110號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 109 年 12 月 31 日
• 法官: 謝志偉
• 當事人: 林俊宏、台灣中油股份有限公司

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　109年度勞訴字第110號原　　　告　林俊宏
訴訟代理人　段家傑律師
程居威律師
邱靖棠律師
被　　　告　台灣中油股份有限公司

法定代理人　歐嘉瑞
訴訟代理人　薛進坤律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國109 年12月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告應自民國109 年5 月1 日起至原告復職之前一日止，按月於每月14日給付原告新臺幣50,000元，及自次月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
三、被告應自民國109 年5 月1 日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣3,000 元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
四、訴訟費用由被告負擔。
五、本判決第二、三項於清償期屆至後得假執行，但如被告就第二、三項分別以每期新臺幣50,000元、新臺幣3,000 元預供擔保後，得各免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國100 年6 月16日起受僱於被告公司，受僱期間擔任航空加油員，約定每月工資為新臺幣（下同）50,000元。詎被告以原告於109 年3 月16日執行加油作業中，利用廢棄試水劑卡住失馭控制開關，使油栓車持續進油入機並擅離崗位為由（下稱失馭控制開關案），於109 年4 月30日以桃人發字第10910301560 號函（下稱109 年4 月30日函）告知原告違反被告公司工作人員考核獎懲注意事項（下稱獎懲注意事項）第13條第1 項第17款規定「其他違反法令或勞動契約或工作規則規定情節重大者」、被告公司工作規則（下稱工作規則）第28條規定「工作人員應遵守職業安全衛生法令及本公司規章，維護工作場所及其四週環境之安全衛生及整潔，並防止竊盜、火災或其他自然災害」而情節重大為由，記兩大過免職處分（終止勞動契約），原告經內部申訴後被告仍維原處分，被告終止兩造間勞動契約係以原告有勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款情形，縱認屬實，依勞基法第12條第2 項規定，被告應自知悉時即109 年3 月16日起算30日內為之，然被告遲至109 年4 月30日始向原告行使終止權，已逾30日除斥期間，不生合法終止效力。況被告稱原告以往工作表現均不力，屢次違反加油作業SOP 云云，惟原告僅於104 年、105 年間曾偶有失誤、不慎於工作過程中犯錯，被告已就各該行為對原告作出一大過、一大過兩小過之懲處，被告即不得再以此作為終止勞動契約之理由，且被告所屬勞工即訴外人黃國樺曾有類此違規行為，然被告僅以申誡處分之，原告卻受被告兩大過免職，應不合法。且因被告拒絕原告提供勞務，依民法第487 條規定，原告自無補服勞務之義務，兩造間僱傭關係自109 年5 月1
日迄今仍存在。是被告應自109 年5 月1 日起至原告復職前1 日止給付前揭工資及提繳勞工退休金（下稱勞退金）等情，爰依兩造間勞動契約、民法第487 條第1 項本文、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1 項規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，及命被告給付工資本息，並提繳勞退金至原告勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）至原告復職之前1 日。並聲明：如主文第一至三項所示。
二、被告則以：原告擔任航空加油員，任職期間經常因嚴重違反作業規定而遭懲處，但均未能改善，被告不得已才採用懲戒解僱之手段，例如：原告於104 年3 月7 日進行勤務時，未遵守SOP 作業規定導致擦傷華航B-18712 航機引擎外緣，原告未即時回報現場主管，此事件導致華航對被告要求賠償113,086 元，被告召開獎懲會議，依獎懲注意事項第8 條第1
項第4 款第6 目「未按規定或指示而擅自改變工作方針或方法，致使公司遭受損失者」予以記大過1 次。原告另於105
年12月26日執勤時，未遵守SOP 作業規定，導致華航CI-721航機加油機頭（耳套LUG ）拉損，致被告須賠償華航203,309 元，原告亦依經濟部與所屬公司權責劃分表第25條之⑶規定，遭被告求償實際損失額10% 即20,331元，並經被告召開獎懲會議，決議依獎懲注意事項第8 條第1 項第4 款第6 目、第8 條之1 第1 項第1 款第4 目予以記大過1 次小過2 次。經前述2 事件後，原告再於109 年3 月16日，在未遵守SOP 作業規定下，發生失馭控制開關案，顯見原告屢次違反相關規定，況108 年間桃園機場航油中心發生多次加油業務疏失，導致華航、桃園國際機場股份有限公司要求被告加強管理與訓練，被告亦強化內部管理，並通知所有同仁爾後再有類似未依標準作業程序，致發生嚴重地安事故影響公司聲譽時，加重懲處，惟原告不僅屢勸不聽，更犯下失馭控制開關案，若發生事故將炸燬整台飛機導致人員傷亡，足見勞雇間之信賴關係已生破綻，被告遂召開獎懲會議，決議依獎懲注意事項第13條第1 項第17款予以記大過2 次免職。原告於
109 年4 月6 日向被告提出報告坦承確有失馭控制開關案之情事，則被告以109 年4 月30日函核定原告記大過2 次免職之懲處，並未逾越勞基法第12條第2 項之30日期限等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第259-260頁）：
㈠原告自100 年6 月16日起受僱於被告，並於桃園機場航油中心擔任航空加油員，每月薪資為5 萬元。
㈡原告於104 年3 月7 日執勤時，未遵守SOP 作業規定，駕駛油栓車擦撞華航B-18712 航機引擎外緣，致被告須賠償華航113,086 元，被告召開獎懲會議，決議依獎懲注意事項第8
條第1 項第4 款第6 目予以記大過1 次。
㈢原告曾於108 年12月5 日參加被告有關進入機坪應遵守行車速限等相關會議（見本院卷第217 頁）。
㈣原告於105 年12月26日執勤時，未遵守SOP 作業規定，導致華航CI-721航機加油機頭（耳套LUG ）拉損，被告須賠償華航203,309 元，原告賠償被告20,331元，被告召開獎懲會議，決議依獎懲注意事項第8 條第1 項第4 款第6 目、第8 條之1 第1 項第1 款第4 目予以記大過1 次小過2 次（見本院卷第85頁）。
㈤原告於109 年3 月16日執勤時，未遵守SOP 作業規定，發生失馭控制開關案，經被告召開獎懲會議，決議依獎懲注意事項第13條第1 項第17款予以記大過2 次，被告遂以109 年4
月30日函通知原告，依獎懲注意事項第13條第1 項第17款、勞基法第12條第1 項第4 款、被告公司工作規則第28條規定，核定被告免職，並自109 年5 月1 日起生效（見本院卷第43、83頁）。
㈥原告對前述㈤所示被告所為免職處分不服，而於109 年5 月5 日提起申訴，經被告認申訴案不成立，仍維持原獎懲會懲處結果（見本院卷第143 頁）。
㈦被告公司所屬航空加油員黃國樺於108 年4 月1 日在B3機坪執行國泰航空CX-445加油作業，加油中未隨時以手握失馭控制開關（Deadman Control ），違反加油SOP 規定，經被告依獎懲注意事項第8 條第1 項第6 款第1 目送獎懲會懲處申誡1 次（見本院卷第249-254 頁）。
㈧原告向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經桃園市人力資源管理協會於109 年5 月18日召開調解會議，但調解不成立（見本院卷第29-40 頁）。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：
㈠被告於109 年4 月30日始發函通知終止兩造間勞動契約，有無逾勞基法第12條第2 項所定30日之除斥期間？
1.按勞基法第12條第2 項規定：「雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」又所謂知悉其情形，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言，如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂知悉可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然終止勞動契約，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號判決意旨參照）。
2.獎懲注意事項第4 條第1 項第2 款規定：「專案考核：於所屬工作人員平時有重大功過事實時，隨時辦理之考核。」、第8 條之1 第2 款第1 目規定：「獎懲案件應注意時效，避免浮濫或失當，並依下列原則辦理：……懲處案件應於事發後立即提報……」、第6 條第4 款規定：「其餘分類及評價職位人員考核，均由各單位一級主管或授權人員核定。總公司各處室人員仍應報請總經理或授權人員核定」、工作規則第62條規定：「其他之獎懲，依經濟部及本公司有關獎懲標準辦理。前項工作人員之獎懲得由本公司組成人事評判組織審議之。人事評判組織得由工作人員代表參與之。」（見本院卷第263 、264 、267 、281 頁），依上開規定所指專案考核，乃受考人於考核年度符合專案考核條件時，得隨時辦理之，並由被告組成人事評判組織審議。佐以原告於失馭控制開關案發生後，曾於109 年4 月6 日提出報告一情，有報告1 紙在卷可查（見本院卷第81、82頁），堪認被告係為詳加蒐集資料、調查原告是否確實有其他違反法令或勞動契約或被告公司工作規則規定情節重大等情形，並依上開規定組成、召開工作人員獎懲案件審議小組，再由原告表示意見，可見被告就原告失馭控制開關案認屬特定重大懲處及專案考核事由，而原告上開違反勞動契約或工作規則情形，如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂知悉可言，如不調查審酌原告之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然終止勞動契約，殊非保障原告之道，是本件該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上由人事評判組織即被告工作人員獎懲案件審議小組開會議決後始告確定，此時被告即獲得相當之確信時，方可開始起算。查被告於109 年4 月21、27日分別召開獎懲會議，就原告失馭控制開關案提報懲處、再審議一情，有桃園營業處109 年第2 次、第3 次獎懲案件審議會議紀錄各1 份在卷可按（見本院卷第289-296 頁），是原告主張被告早已知悉失馭控制開關案之事實，已違反30之除斥期間云云，無足採信。準此，被告於109 年4 月30日發出終止契約之函文（見本院卷第41、43頁），距109 年4 月21、27日完成調查並提報懲處、再審議程序，並未逾30日之除斥期間，是原告此部分主張，應有誤會。
㈡被告以原告違反工作規則，情節重大為由，依勞基法第12條第1 項第4 款，終止勞動契約，是否合法？
1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；勞基法第12條第1 項第4 款著有明文。又被告公司工作規則第16條第15款規定：「工作人員有下列情形之一者，本公司得不經預告，逕予解僱除名或一次記大過二次，並符合法定解僱事由予以解僱者，不發給資遣費。（十五）違反勞動契約或本工作規則規定情節重大者。」（見本院卷第275 頁）。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號民事判決意旨同此見解）。又按「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之……六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休」，勞基法第70條第6 款、第7 款定有明文。顯然勞基法允許雇主在自訂之工作規則中訂定獎懲事項，此乃基於雇主之領導權、組織權，故允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，亦為事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須。惟勞資關係中，雇主及勞工均有應受法律保障之權益，法院之功能，在於藉由具體個案之原因事實，經由法律之規範目的及價值取捨，適當表達對該法律規定之適用範圍及適用結果，而確認勞資雙方應受保障之權益。又勞工係受僱於雇主提供勞務以換取雇主給予之報酬，而雇主為監督考核勞工之工作態度，勤務表現而制定獎懲，乃資方基於業務需要及人事管理上之應有權限，本應由勞資雙方自行考量而為決定，法院基本上不宜過度涉入或干預，以免影響契約自由之本旨及資方經營之權責。但權利之行使應受誠信原則之拘束，為民法第148 條所明定，是以，雇主之懲戒權仍應受法律授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。顯見雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞基法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、一事不二罰（禁止重複評價）、禁止溯及既往原則，以及懲戒程序公平性為之，亦即雇主行使懲戒權，應斟酌其所據以懲戒之事實對於經營上的影響，避免雇主藉其僱傭關係之優越地位而濫用，所採取之懲戒方式亦不可逾越必要程度，且應受權利濫用禁止及誠信原則之規範，而雇主以終止勞動契約之方式對員工施以懲戒，即懲戒性解僱因涉及憲法上人民工作權之保障，更應審慎處理，故須有相當確切事實，足認嚴重破壞勞動關係，難期繼續維持勞動契約，且無從期待雇主採用其他懲戒手段，始得為之，並應於懲戒過程給付勞工公正程序之保障，以維勞工權益。準此，法院於審酌雇主對勞工之懲處及懲戒性解僱是否違法或不當，自應以上述標準為判斷之基準。
2.原告所涉失馭控制開關案之發生經過，經本院勘驗當時監視器錄影畫面，內容如下，有勘驗筆錄、錄影光碟、照片可稽（見本院卷第187-191 頁、第297 頁、第362-364頁）：
⑴檔案名稱：原告離開母車- （CPC-257_20200316_2303_13）（均核與被證八即本院卷第187-191 頁截圖所示拍攝方向相同）
①監視器時間：23：04：00開始，原告在CH3 畫面中，緩慢向油栓車方向移動。
②監視器時間：23：04：15-16 ，原告將失馭控制開關放置於油栓車上，並再次向左轉身往油栓車後方即長榮飛機方向移動離開。
③監視器時間：23：04：17-26 ，原告消失於CH3 畫面，隨後出現在CH5 畫面，之後亦從CH5 畫面消失。
此時監視器時間：23：04：27-05 ：05，CH1-CH5 畫面中均無拍攝到原告。
④監視器時間：23：05：06-11 ，原告出現於CH5 畫面，隨後出現在CH3 畫面，之後亦從CH5 畫面消失。
⑤監視器時間：23：05：12-15 ，原告往油栓車方向移動，並以左手拿回失馭控制開關。
⑵檔案名稱：原告出現於子車（CPC-252_20200316_2251_36）①監視器時間：22：51：49-22 ：52：26，A 男開始往油栓車後方移動，CH2 畫面中已無A 男身影，A 男仍手握失馭控制開關，之後有另名身穿黃色反光外套人員與A 男交談。
②監視器時間：22：52：27-55 ，A 男持續與該名身穿黃色反光外套人員交談，並往油栓車方向移動，A 男仍手握失馭控制開關，之後該名人員轉身離開並消失於CH3 畫面。
3.依上勘驗結果，可見原告於監視器時間23時4 分15、16秒將失馭控制開關放置車上而離開，至23時5 分15秒將失馭控制開關取回，兩者相差約1 分鐘。另原告與當時一同執行加油勤務之同仁交談時間為監視器時間22時52分26-55 秒，前後相距僅30秒。是認原告離開失馭控制開關之時間甚為短暫，是否違反工作規則達情節重大之程度，已有可疑。
4.再於本院勞動調解程序中，被告公司員工盧政慶陳稱：我們加油的流速約1 分鐘1,400 公升，加油到1 分半會警示，2
分鐘會強制中斷等語（見本院卷第67頁），顯見被告之加油時程遲至1 分半始有警示動作，並於2 分鐘強制中斷加油之安全機制。另被告公司員工張加添於勞動調解程序中固陳稱：如果油艙已滿，會造成爆管，油管脫離，因為它的壓力是10公斤，如果爆管會造成如同消防水柱衝出去的狀態，即使時間短暫，仍會有立即危險等語（見本院卷第69頁），惟被告並未舉證說明當時油艙是否即將滿油而有立即危險，尚難認被告此部分主張為可採。
5.被告所屬員工黃國樺於108 年4 月1 日，在場區為國泰航空CX-445號航機進行加油作業時，為至作業車上填寫工作紀錄，而未依標準程序以手握失馭控制開關進行加油，改以失馭控制開關之連結電線纏繞該開關操作，經被告召開獎懲會議，依獎懲注意事項第8 條第1 項第6 款第1 目記申誡1 次等情，有被告108 年4 月份中心部門安全會議紀錄、內部簽呈、獎懲案件提報審議表、桃園營業處工作人員獎懲案件審議名冊、桃園營業處獎懲案件評審意見表（第4 案）、被告油品行銷事業部桃園營業處108 年5 月24日桃人發字第10810344760 號令、香港商國泰航空有限公司台灣分公司109 年11月30日國工字第1091130 號函在卷可稽（見本院卷第239-242 頁、第249-253 頁、第323 頁），顯見同屬被告員工黃國樺執行相同勤務時，未依標準程序以手握失馭控制開關，並離開現場至作業車上填寫工作紀錄，與原告失馭控制開關案之情節相差無幾，如依被告所述，此行為對於飛航安全危害至鉅，且被告亦自承黃國樺執勤時，飛機上亦有組員待命（見本院卷第368 頁），惟被告依獎懲注意事項第8 條第1 項第6 款第1 目對黃國樺僅為申誡1 次之處分，卻對原告依獎懲注意事項第13條第1 項第17款予以記大過2 次免職，其對原告懲處顯然違反相當性原則。
6.被告固辯稱：黃國樺與原告最大差異在於是否離開油栓車云云（見本院卷第369 頁），惟原告離開失馭控制開關前後僅約1 分鐘一情，已如前述，被告未說明黃國樺至作業車填寫紀錄此必然離開失馭控制開關位置，亦生相同危險一節，與原告失馭控制開關案有何差異，已難認被告此一抗辯為可採。被告復辯稱黃國樺之行為未造成任何地安事故而為初犯，且平時表現優良且係被告資深員工，考量其平時工作表現而予以申誡1 次等語（見本院卷第160 頁），並舉黃國樺人事薪工管理系統資料為證（見本院卷第254 頁），惟查，原告之人事薪工管理系統紀錄固有不慎擦撞華航飛機且未及時通報華航與領班等遭記大過1 次、駛離油栓車未拆卸加油管造成飛機受損記大過1 次小過2 次（見本院卷第339 頁），惟前揭紀錄後之107 年間，原告因春節期間配合桃園機場疏運規畫完成，尚經被告記有嘉獎1 次，則其平時表現並非全無可取之處，況原告曾經被告記大過1 次、記大過1 次小過2
次之各該違規情節，與本件並不相同，且業經被告分別予以評價懲處，則被告以過往業經懲處之案件，考量原告本件失馭控制開關案，亦有違反重複評價禁止及一事不二罰原則。尤其被告公司召開懲處會議，既認黃國樺為「資深同仁」，理應認為其對於執行加油SOP 及違反規定之行為，所可能導致重大危害之發生等較新進員工知之甚稔，所謂「資深同仁」更應注意遵守作業規範而不容許發生相關違規行為，以為被告公司員工表率，是被告應給予加重懲處始屬合理，然被告竟適用獎懲注意事項第8 條第1 項第6 款第1 目規定認黃國樺「辦事怠忽，情節輕微」，並酌予申誡1 次，有桃園營業處獎懲案件評審意見表（第4 案）在卷可佐（見本院卷第252 頁），卻未以充足理由說明與黃國樺相同情節之原告失馭控制開關案，為何未經被告認定係情節輕微，甚至未以因其初犯而得適用獎懲注意事項第8 條之1 第1 款第4 目「……初次違反者減輕」之規定而給予較輕之處分，則被告對原告所為懲處亦有違勞工法上之平等待遇原則。
7.獎懲注意事項第13條第16款解僱事由係以經過功過相抵後，仍於1 年中累計滿2 次記大過為必要，原告雖於109 年4 月30日經被告獎懲會議審議通過記大過2 次之懲處，但原告若能痛定思痛，改善工作態度，努力工作，盡力表現，在109
年5 月以後至109 年12月下旬，並非無記功之機會，原告若能記功，功過相抵後即可不符獎懲注意事項第13條第16款之解僱事由。但被告於109 年5 月1 日予原告非法解僱，不讓原告服勞務，剝奪原告記功之權利，以抵銷記大過之機會，自不能認原告之違反勞動契約或工作規則，已達無從期待其維持兩造間僱傭關係之情節重大程度，被告終止勞動契約應不符「解僱最後手段性原則」，該終止應對原告不生效力。至被告辯稱原告之失馭控制開關案係經專案考核，比照公務人員考核相同，與平時考核功過不相抵云云（見本院卷第
369 頁），惟遍觀獎懲注意事項並無類此規定，則被告所辯，尚屬無據。
8.綜前，原告之失馭控制開關案係屬初犯，且情節尚難認重大，詎被告逕於109 年4 月30日預告於同年5 月1 日終止兩造勞動契約，所為終止，明顯違反被告自行訂定之獎懲注意事項、工作規則及相類案件之懲處，亦難謂與禁止重複評價、平等待遇原則、解僱最後手段性原則相符，自不生合法終止兩造勞動契約之效力。從而原告請求確認兩造間僱傭關係存在，於法有據。
㈢原告以被告解僱不合法，請求被告應自109 年5 月1 日起至原告復職前一日止，按月給付前揭工資及各期本息、提繳勞退金至原告勞退專戶，有無理由？
1.原告請求被告給付自109 年5 月1 日起至原告復職之前一日止，按月於每月14日給付之每月工資部分：
⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務，轉向他處服勞務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487
條、第235 條及第234 條分別定有明文。
⑵查被告於109 年4 月30日預告於同年5 月1 日終止兩造勞動契約，已預示自同年月1 日起，拒絕受領原告所提供之勞務。而被告預告終止勞動契約後，兩造甫於同年5 月18日進行勞資爭議調解，原告並在調解程序表示被告對其失馭控制開關案之懲處不當，要求收回以恢復勞動關係等語，且於109
年5 月21日提起本件訴訟，請求確認兩造僱傭關係存在，有勞資爭議調解紀錄、勞動調解聲請書狀可據（見本院卷第3
-6頁），足見原告雖經被告預示拒絕受領其勞務，仍無去職之意，且已將準備給付之事通知被告。兩造間僱傭契約既未經被告合法終止，揆核諸上開規定，應認被告受領勞務遲延，原告無補服勞務義務，仍得請求被告給付工資。又原告
109 年5 月2 日離職前每月薪資為50,000元，為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈠〕，原告自得請求被告給付自109
年5 月1 日起至原告復職之前一日止按月於每月14日各給付工資50,000元。
⑶末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。民法第229 條第2 項前段、第233
條第1 項前段分別定有明文。查原告得請求之前揭工資，其給付定有確定期限，被告如未按時給付，應自該日起負遲延責任，是原告請求被告自應給付之日翌日起加計法定遲延利息，亦屬有理。
2.原告請求被告自109 年5 月起按月提繳勞退金至原告在勞工保險局之勞退專戶部分：
按勞退條例第14條第1 項規定：「雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六」承上，因原告月領薪資50,000元，依勞退金月提繳工資分級表，為第37級，月提繳工資以50,600元計算，原告自得訴請被告自109 年5 月1 日起，至原告復職之前一日止，按月提繳3,036 元（50,600×6%＝3,036 ）勞退金至原告在勞
工保險局之勞退專戶，惟原告僅請求3,000 元，自有理由，應予准許。
五、綜上所述，被告於109 年4 月30日以原告具有勞基法第12條第1 項第4 款之事由，終止兩造間勞動契約，於法不合，則原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並依勞動契約之法律關係請求被告給付自109 年5 月1 日起至原告復職之前一日止，按月於每月14日給付原告按月以50,000元計算之薪資，及自次月15日起至清償日止按年息5%計算之利息；暨被告應自109 年5 月1 日起至原告復職之前一日止，按月提繳3,000 元勞退金至原告在勞工保險局之勞退專戶，為有理由，應予准許。又勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項之規定，應依職權為假執行宣告，同時宣告雇主得供擔保免為假執行，爰分別宣告如主文第五項所示。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 109 年 12 月 31 日勞動法庭 法 官 謝志偉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 12 月 31 日書記官 蘇玉玫