臺灣桃園地方法院民事判決

原告

莊偉城

訴訟代理人

侯銘欽律師

訴訟代理人

林清漢律師

被告

亞智科技股份有限公司

法定代理人

曼斐赫萊 Manfred Franz Hochleitner

訴訟代理人

洪國勛律師

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年2月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國96年7月16日起任職於被告公司，被告公司於112年7月17日以業務減縮需裁員為由，終止兩造間僱傭關係，並開立離職原因為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款之離職證明書予原告，兩造另簽訂僱傭關係終止協議書一紙（下稱系爭終止協議書），被告依系爭終止協議書給付資遣費新臺幣（下同）784,998元。然原告事後始知被告公司組織並無異動，業務亦無減縮，被告公司並無勞基法第11條第2款之事由，故系爭終止協議書已違反勞基法第11條第2款之規定，合於民法第71條應為無效。另原告亦得依民法第88條撤銷系爭終止協議書之同意終止僱傭關係之意思表示。又原告離職時工資為每月130,833元，而原告於112年9月5日起之新工作工資為每月8萬元，是自112年7月17日起至原告強制退休年齡之126年12月19日（原告為00年00月00日生，65歲為強制退休年齡）共計14年5月又1日，工資差額為8,794,109元【計算式：（130,833-80,000）×173＝8,794,109】，為此爰依民法第71條、第113條、第184條第1項前段及第2項前段及第91條、第213條及第216條等規定提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告8,794,109元，及自聲請調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告於96年7月16日起任職於被告公司，先後歷任設計工程師、副理、高級專員，並於110年3月1日晉升為產品規劃部經理，負責平板顯示器之產品規劃。然被告公司自112年起受市場景氣影響，112年1月至6月之整體銷售業績較前一年同時期下降84.02%，112年度第一季及第二季之訂單量亦較111年度同時期下滑62.35%，113年度之訂單預測亦呈現全面下滑之現象，而原告任職之平板顯示部門又為所有產品類別中萎縮程度最大，112年平板之訂單量較前一年度下降85.84%。本件因原告為部門中最資深但績效考核卻為年度最末位，故被告公司決議以較優渥之計算方式（加計非屬工資之年終獎金計算平均工資，即以130,833元為計算基礎）給予資遣費及優於勞基法規定之60日之預告期間工資，而與原告達成合意資遣之協議，是原告自不得於事後主張終止僱傭關係無效。又原告自112年7月17日即未提供勞務，亦未向被告提出任何願提供勞務之意思表示，是被告並無受領勞務遲延，故原告請求被告給付至65歲期間工資短少部分，實屬無據，並聲明：㈠請求駁回原告之訴。㈡如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

三、本件原告主張被告公司並無業務緊縮，被告公司終止兩造僱傭關係並不合法，被告公司應給付原告任職新工作之工資差額云云；被告公司則以兩造簽立系爭終止協議書，兩造間已於112年7月17日合意終止僱傭關係等語置辯，是本件應審究者應為：系爭終止協議書是否有無效或得撤銷之情形？

四、得心證之理由：本件原告係先於112年7月5日簽立員工離職申請書（見專調卷第139頁），嗣於同月17日再簽立系爭終止協議書（見專調卷第13頁），又依兩造間對話譯文可知，兩造於溝通對話過程中，均未見原告有何拒絕終止僱傭關係之意，加以，被告除依勞基法之規定將本薪及經常性給予之交通津貼納入計算外，亦將年終獎金107,000元加入計算，提高原告平均工資至130,833元，使原告可領取更高額之資遣費，並給予原告優於勞基法之60日預告期間工資，且開立非自願離職證明書以供原告請領失業補助等情觀之，足認兩造經溝通協商後，業已達成給與原告上開較優厚之資遣費、預告工資及開立非自願離職書之共識，原告始同意簽立離職申請書及系爭終止協議書，是兩造間係以系爭終止協議書為合意終止兩造僱傭關係無訛。縱離職證明書中離職原因載有勞基法第11條第2款之非自願離職，亦僅係為使原告得以請領非自願離職之失業補助，而非被告係片面以勞基法第11條第2款資遣原告。再查，原告雖主張被告公司並無業務緊縮或虧損，且原告離職後尚有他人到職，益徵被告公司並無業務緊縮之情，是被告資遣原告已違反民法第71條無效，且原告亦得依民法第88條錯誤之意思表示撤銷系爭終止協議書云云。惟被告公司於112年起整體之銷售額、訂單量均有下滑趨勢，被告公司112年1月至10月之銷售額僅為297,523,677元，僅佔前一年度即111年1至10月之銷售額為1,743,073,682元之17.0689%，原告任職之平板顯示器部門之訂單量亦下降85.84%，此有被告提出之401表格及個別產品訂單量統計表在卷可稽（見勞專調卷第131頁及第135頁），足認被告公司業務量確有緊縮下滑之情況，而時任被告公司部門經理之原告，對於公司當時業務之狀況，理應當知之甚詳，豈有毫不知情而任憑被告公司欺瞞之理，是原告以遭被告公司以業務緊縮等不實事由詐騙，致陷於錯誤，始同意被告資遣，而於本件主張因意思表示錯誤欲撤銷系爭終止協議書等語，應屬無據。又查，原告離職後新進員工之工作內容，核與原告之薪資異動單上所列舉之工作內容不盡相同（見勞專調卷第126頁、勞訴卷第30頁），是該新進員工是否係即為取代原告，而有足認被告公司業務並無緊縮之部分，原告並未舉證以實其說，本院要難逕以採信。末查，本件兩造間係以系爭終止協議書合意終止兩造僱傭關係，而非被告單方以業務緊縮為由片面資遣原告，是縱被告公司之業務未達重大虧損，亦難認有何構成民法第71條無效之情。原告上開主張均難謂有據。

五、綜上所述，兩造於112年7月17日既已合意終止兩造僱傭關係，則原告已無何權利遭受侵害，是原告請求被告給付至其65歲退休退休時之工資差額，均屬無據，均應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，核於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

七、依民事訴訟法第78條，判決如主文。