臺灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第四五號

臺灣桃園地方法院民事判決　九十一年度勞訴字第四五號

原告

乙○○

原告

丙○○

共同訴訟代理人

張清浩律師

被告

統加股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

陳祖德律師

複代理人

劉士昇律師

右當事人間請求給付工資等事件，本院判決如左：

主文

事實

壹、原告方面：

一、聲明：

（一）被告應給付原告乙○○新台幣（下同）四十三萬三千零六十元，及自民國（下同）九十年十一月十八日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

（二）被告應給付原告丙○○三十三萬六千八百三十六元，及自九十年十一月十八日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。

（三）請准原告提供擔保宣告假執行。

二、陳述：

（一）原告乙○○、丙○○分別於八十六年三月五日、八十三年六月十日起受僱於被告為勞工。然被告自九十年八月份起至十月十八日止，竟未經原告等勞工同意，擅自調降工資，被告即有勞動基準法第十四條第五款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者」之事由。為此，原告二人於九十年十月十八日就請求被告給付資遣費與工資事與被告在桃園縣政府進行調解當場，已主張不經預告終止與被告之勞動契約，並於當日以存證信函向被告表示依勞動基準法第十四條第五款及第六款終止勞動契約，原告自得依同法第十四條第四項準用第十七條之規定請求被告給付資遣費，及依同法第二十二條第二項前段工資應全額直接給付勞工之規定，請求被告給付工資。

（二）原告乙○○應得工資與資遣費之計算：

⑴原告乙○○於九十年七月以前日薪一千三百五十五元，全勤獎金五千元，但在八月以後，被告擅自降低日薪為一千零八十四元，全勤獎金二千元。故被告應給付其差額與以其為基礎計算加班費之差額。而原告乙○○九十年八月份之工資（含加班費）應為六萬六千一百七十三元（計算式：31Ⅹ1355 + 5000 +1355/8Ⅹ (24Ⅹ1.33+18.5Ⅹ1.66+38Ⅹ1.33) = 66173.16875，元以下四捨五入），被告僅給予三萬七千九百八十八元，尚應補差額二萬八千一百八十五元；九十年九月份工資應為七萬五千九百六十八元（計算式：30Ⅹ1355 + 5000+ 1355/8Ⅹ (34Ⅹ1.33+20.5Ⅹ1.66+75Ⅹ1.33) = 75968.125，元以下四捨五入），被告僅給予四萬六千四百二十九元，尚應補差額二萬九千五百三十九元；九十年十月份工資因原告乙○○已於九十年十月十八日依法終止勞動契約，故其總額應為三萬五千九百八十元（計算式：16Ⅹ1355+ 1355/8Ⅹ (18Ⅹ1.33+10Ⅹ1.66+33Ⅹ1.33) = 35980.33125，元以下四捨五入），被告僅給予二萬八千四百五十七元，尚應補差額七千五百二十三元。是就工資部分，被告應再給付原告乙○○六萬五千二百四十七元。

⑵資遣費之計算，依勞動基準法第十七條之規定，每工作滿一年給予一個月平均工資，未滿一年者，以比例計給之，未滿一月以一個月計。原告乙○○於九十年十月十八日終止勞動契約，故計算平均工資期間應為九十年四月十八日至十月十七日之六個月期間。原告於九十年四月十八日至三十日之十三日期間所領工資，按該月全月份所領工資比例計算，為三萬八千四百六十二元（計算式：88758Ⅹ13/30 = 38461.8元，元以下四捨五入），九十年五至七月份，以薪資條所載工資為準，九十年八月至十月十七日以前述降薪前之標準所計算之金額為準。故原告乙○○離職前六個月工資總額為四十七萬二千九百零二元，按原告乙○○自八十六年三月五日起受僱於被告至九十年十月十七日止，工作四年七個月十三日，應給與相當於四又十二分之八個月平均工資之資遣費，故被告應給付原告乙○○資遣費為三十六萬七千八百十三元（計算式：(472902/6)Ⅹ(4+8 /12) = 367812.667元，元以下四捨五入）。

（三）原告丙○○應得工資與資遣費之計算：原告丙○○於九十年七月以前日薪八百九十四元，全勤獎金五千元；但在八月以後，被告擅自降低日薪為七百十五元，全勤獎金二千元。被告應給付其差額與以其為基礎計算之加班費。而原告丙○○九十年八月份應領工資為四萬二千一百十四元（計算式：31Ⅹ894+5000+894/8Ⅹ (26.5Ⅹ1.33+1Ⅹ1.66+ 35.5Ⅹ1.33) = 42114.41，元以下四捨五入），被告僅給予三萬一千六百九十一元，尚應補差額一萬零四百二十三元。九十年九月份應領工資為三萬四千一百二十四元（計算式：30Ⅹ894+5000+894/8Ⅹ (3.5Ⅹ1.33+0+12Ⅹ1.33)= 34123.72625，元以下四捨五入），被告僅給予二萬五千二百九十五元，尚應補差額八千八百二十九元。又原告丙○○已於九十年十月十八日終止勞動契約，惟其在十月一日至十七日全勤，被告仍應按日數比例給予全勤獎金，故原告丙○○於九十年十月份應領工資為一萬九千六百六十六元（計算式：17Ⅹ894 + 5000Ⅹ17/30 + 894/8Ⅹ (4Ⅹ1.33+0+7Ⅹ1.33) = 19666.23583，元以下四捨五入），被告僅給付工資一萬三千四百六十四元，尚應補差額六千二百零二元。故就工資部分，被告應再給付差額二萬五千四百五十四元。至資遣費部分，原告丙○○於九十年四月十八日至三十日之十三日期間所領工資，按全月份所領工資之比例計算，應為二萬零四百三十元（計算式：47147Ⅹ13/30 = 20430.36667元，元以下四捨五入），故九十年四月十八日至十月十七日之六個月期間，原告丙○○工資總額為二十五萬零二百三十四元（計算式：20430 + 47259 +46067 +40574 +42114 +34124 +19666 = 250234），原告丙○○自八十三年六月十日起受僱於被告至九十年十月十七日止，工作七年四個月八日，被告應給與相當於七又十二分之五個月平均工資之資遣費即三十萬九千三百十七元（計算式：(250234/6)Ⅹ (7+5/12)= 309317.0278，元以下四捨五入）。

（四）另按資遣費之給付，依據勞動基準法施行細則第八條之規定，應於終止勞動契三十日內發給。為此，原告就資遣費及工資一併請求自九十年十月十八日起第三十日之翌日即九十年十一月十八日起算之法定利息。

三、對被告抗辯之陳述：

（一）查被告與訴外人平成實業有限公司（以下簡稱平成公司）、大岱實業股份有限公司（以下簡稱大岱公司）之董事長、董事、監察人完全相同，僅是職務掉換，且系爭三家公司在九十年七月三日以前之董事長皆為現任董事長、監察人之父卓平成，可見三家公司關係極深，依據公司法第三百六十九條之一第一款及第三百六十九條之三第一款規定，可推定該三家公司為關係企業。而勞工在關係企業間之調動，在我國社會事屬常見，此種關係企業間勞工調動若嚴守獨立法人人格之界限，認定將勞工調動至另一關係企業後，原勞動關係終止，另外於勞工與新關係企業雇主間成立一勞動關係，勢必嚴重危害被調動勞工之權益，故在關係企業間勞工調動之場合，應認為勞工與原關係企業雇主間之勞動契約繼續存在，並另成立一新的勞工與新關係企業雇主間之勞動關係。即勞動法學說上所謂二重契約說。經查，原告乙○○、丙○○均係於九十年八月初遭被告分別調動至平成公司與大岱公司，依原告二人九十年八月份薪資條記載，渠等九十年八月份薪資仍以三十一天計薪，並未在八月七日割裂分別處理，且依被告所提出考勤表、薪資單所載，原告丙○○在初調動至大岱公司未幾之八月十三日即享有特別休假一日，在九十年八月份曾特休二日、九月份亦曾特休三日、十月份則特休一日，原告乙○○亦同於九十年八月份特休七點五日、九月份特休一日，若非因被告指示調動至關係企業並承認年資，原告怎能一到大岱、平成公司上班就有特別休假？再依原告二人之勞工保險被保險人投保資料表明細記載，原告乙○○是於八十六年三月五日由被告投保生效，在九十年十月十八日即原告終止勞動契約日亦由被告公司退保，其間雖然偶爾有被轉至大岱、平成公司之情形，但在八十九年十一月十七日至九十年十月十八日間，原告乙○○之勞工保險係設籍於被告公司；原告丙○○則於八十三年六月十日由被告投保生效，在九十年十月十九日由被告退保，其間雖然偶爾有被轉至訴外人平成公司之情形，但在八十八年六月五日至九十年十月十九日間，原告丙○○之勞工保險係設籍於被告公司，兩人皆無在九十年八月初被轉投保至平成或大岱公司之紀錄，且渠等受僱期間內投保單位主要都是被告公司，參以原告二人於受僱之初，僅知有被告公司，並不知其有關係企業大岱、平成公司，對於被告公司之員工及客戶，亦僅知有統加，不知有大岱及平成公司，業據證人鄧永志、孫國耀到庭證述明確，可見被告公司包含大岱、平成公司，對內對外皆稱是統加公司。因之原告兩人係經被告之調動而至關係企業任職，兩造間並無終止勞動契約情事，原告之勞動關係仍應存在渠等與被告之間。至被告另謂九十年八月起即由他公司給付原告薪資云云，僅係被告及其關係企業間就給付原告薪資方式予以變更而已，此不足為有利於被告之證明。被告抗辯原告已自被告公司離職，另受雇於平成公司、大岱公司云云，自無足信。

（二）按勞動基準法第二十一條第一項前段既規定：工資由勞雇雙方議定之。則雇主減薪行為，應經勞雇雙方共同同意。且參照前揭法條保障勞工之立法意旨，既然薪資係由兩造議定，事後之變動亦須有議定之過程，若減薪僅由片面決定，無雙方協商之程序，顯然有違反該法條規定意旨。被告雖辯稱，原告對薪資按底薪八折之調整，因未表示異議，至少被告有正當理由信賴其已為同意云云，原告否認之，被告亦從未有與原告為任何議定工資之行為。且依證人鄧永志、孫國耀於鈞院證述內容，亦可知降薪係由被告片面所為，並未經過勞雇雙方之議定程序。因此，被告片面降薪之行為，顯然違反勞動基準法第二十一條第一項規定而違法。又權利失效之要件，須從嚴認定，以避免軟化權利效能，使債務人履行義務之道德趨於鬆懈，在勞工法上，由於勞工法具有保護勞工之社會目的，故勞工請求權之失效，更應特別慎重處理，在勞動關係存續中，原則上不得責望勞工主張其權利，原告在被告違法降薪狀態持續情形下主張權利，應無相當期間內不行使其權利之情形，其次，原告又無何積極行為足以引起義務人正當信任權利人不行使權利之特殊狀況存在。故本件原告終止勞動契約之行為，應無權利失效原則之適用。原告自得請求被減少之薪資，並依勞動基準法第十四條第五、六款終止勞動契約，請求資遣費。

（三）原告係依勞動基準法第十四條第五款及第六款終止與被告間之勞動契約，其中同法第五款終止勞動契約事由並無同條第二項三十日除斥期間規定之適用。而且被告違法降薪狀態係從九十年九月七日起持續至十月十八日止，其於九十年十月初給付九月份薪資，仍然是未經原告同意降低薪資，仍有勞動基準法第十四條第五款雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之情形，既然被告違法狀態仍在持續中，則原告以此為由終止勞動契約，尚不逾同條第二項三十日除斥期間之規定。是以原告前述終止勞動契約之行為，並無不合法可言。

四、證據：提出桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、存證信函、薪資條、被告公司變更登記表、訴外人平成公司與大岱公司公司登記資料、原告二人勞工保險被保險人投保資料表明細各一份為證。

貳、被告方面：

一、聲明：駁回原告之訴。並陳明如受不利之判決，請准提供擔保免為假執行。

二、陳述：

（一）查被告係從事胚布梳剪搖之加工業，近受國際景氣低迷之衝擊及國內經濟蕭條之影響，虧損連連，為調整經營結構、振興企業、提昇生產力、降低成本，遂作結構性調整，與同業平成公司及大岱公司進行策略聯盟，將被告工廠員工轉介至該等公司任職，並自九十年八月起全廠所有員工一百二十餘人之工資，除高階主管折半外，無論職等大小，均一律按底薪以八折計，全勤獎金亦均自五千元調為二千元，此等調整均獲全體員工之支持，原告二人當時亦無異議。而原告乙○○自九十年八月八日離職轉赴平成公司工作、原告丙○○亦自九十年八月八日起離職至訴外人大岱公司工作，渠二人對此一人事調動均經事前協調並表同意，且自動前往各該公司報到，渠等薪資自其時起即由各該公司給付，至九十年十月十八日止，二個月餘期間原告如數受領給付，對薪資結構更改乙事從未異議，更簽具薪資確認表具領薪資，足證原告已以意思實現方式同意該薪資改變，並使被告有正當理由信賴渠二人與全體員工均已同意薪資改變之結果，渠等自應受其拘束，不得事後再生爭議，亦難認被告有不依勞動契約給付報酬之情事或可歸責性，故原告請求補發薪資自無理由。況原告二人已分別至平成公司及大岱公司工作，被告已非渠等之僱主，自未積欠原告工資，何來違反勞動契約損害原告之權益之說？是以原告依上開條款對被告終止契約，並請求資遣費及工資，難謂有理由。

（二）再就我國實務見解而言，我國實務向來採取嚴格區別法人格之立場，認為不同企業間之人事異動，即便屬關係企業，在法律上仍為個別獨立之法律主體，故勞工在關係企業間之調動，與一般不同事業單位間之調動並無不同，而與同一事業單位內部勞工工作地點或職務之調動尚有差異。準此，縱認本件被告與訴外人平成公司、大岱公司為關係企業，惟原告二人在各該公司間之人事異動，仍應與同一企業間之調動嚴予區別；且此項調職雖係出於被告公司之苦心安排，但原告二人事前均已知悉，並經徵詢其意見，此觀諸證人鄧永志證述：「那次（九十年八月份）調動是因為觀音廠要結束營業，整批的機器要移到大陸去，所以在觀音廠的有些員工資遣，有些員工調到平成、大岱工作」、「之前因為公司的營運情形不是很好，員工應該心裡有數」、「要調動之前，我有問過他們二人的意思，大家其實都不願意調動，但是因為要結束營業且面臨薪水降低、交通不便的問題，但是為了要有一個工作，不得不妥協」等語，及證人孫國耀證述：「調動是以離家遠近及工作需要來調動的」、「在調動之前都有聽到一些風聲，都知道生意不好，有些人可能被資遣，有些人可能被調動，...員工心理應該都有個底... 」等語，與原告乙○○供稱：「因為景氣不好，不過去也不行」等語，足見原告二人顯已知悉被告公司即將轉赴大陸投資，經徵詢相關調職之安排後，縱或有所不甘，但為保有工作而免遭資遣，遂仍同意接受，並於預定日期即前往新公司報到，自已同意此項調職之安排無疑。又原告二人本係被告經營現狀下過剩之員工，為避免資遣手段影響其生計，並謀人力資源之充分運用，遂協調同業公司同意繼續予以僱用，則此項人事異動，並非雇主不變之借調勞動關係，也與技術支援或員工歷練性質之情形有別，衡情被告公司自無對之保留復歸等之人事權之必要，且事實上原告二人於新公司任職期間，被告從未對原告二人有何指示或傳達，復從未提及原告二人於何時、何條件下得復歸返回，渠二人調動後之工資亦均由新雇主支付，並由新雇主行使出勤考核權、在新雇主之事業場所內工作，基於新雇主之指揮監督下服勞務，故原告與被告間之勞動契約自已因雙方合意而終止，而由原告再與訴外人平成公司及大岱公司另分別成立新的勞動契約關係。則原告二人在九十年八月六日受僱於被告公司時，所受領之九十年七月份薪資，既尚無調降之情事，迄九十年九月七日分別自平成公司、大岱公司領取八月份薪資，及十月初領取九月份薪資時方有調降情形，縱有違反工資約定情事，亦應由原告二人按與平成公司或大岱公司間之勞動契約加以解決，與被告公司無涉。

（三）因之，被告與訴外人平成及大岱三公司間之關係縱再密切，仍屬個別獨立之法人，即不同之事業單位，在勞動關係上為不同之雇主，此與代表法人之自然人是否同一無涉，且如依原告主張在關係企業間勞工調動之場合，應認為勞工與原雇主之勞動契約繼續存在，並另成立一新的勞工與新雇主間之勞動關係，勢將使勞務指揮權、薪資給付義務等勞動法律關係，趨於不安定之狀態，且此所謂二重契約說，與現行國內勞動法主流學說及實務見解均不相適合，亦與本件調職之實際狀況未符，顯不足採。雖原告二人至九十年十月十八日離職當時，仍由被告為之投保勞保，然勞動關係之歸屬，係取決於勞務請求權、指揮命令權、及工資給付義務等實質上之勞動要素，絕非以勞保投保資料之形式為斷，況被告正值企業調整及大陸設廠等多事之秋，故於九十年八月七日原告二人離職後迄九十年十月十八日間短短二個月多之期間，尚未及辦理勞保退保手續或有所疏略，亦屬情理之常，尚難據以推論被告公司仍與原告二人間維持勞動關係。又被告與訴外人大岱公司及平成公司之間，縱有統加一廠、統加二廠及統加三廠之通稱，但此僅係一般之稱呼，至多僅係足表示三公司間在經營上關係密切，並不足以改變三公司各為不同之法人，各為不同之事業單位，並分別對其各自之勞工居於勞動關係上雇主之地位，且原告乙○○曾先後擔任平成公司及被告公司之副廠長，原告丙○○亦先後職司被告公司與大岱公司之生產管理職務，二人平日接觸之公文表報甚多，焉有不知被告與平成及大岱三者之間係不同公司之可能，參以原告就本件勞資爭議向桃園縣政府聲請調解時，即一再主張被告公司將其調動至「他公司（關係企業）」，原告乙○○於鈞院審理中更供稱伊最早受僱於「平成」公司，後調至「統加」公司、「大岱」公司及「平成」公司等語，原告丙○○亦供稱其原受僱於「統加」公司，後被調至「大岱」公司等語，則原告二人對渠等先後任職於不同公司之間即已知之甚詳，卻又陳稱渠等只知受僱於被告，不知有平成或大岱公司云云，顯屬矛盾，自難採信。至於原告所稱調職後年資仍予承認乙節，係被告於原告二人分別調職至平成及大岱公司後，協調由各該新任職公司承認渠等於被告公司服務年資，以顧全勞工調職後之特別休假權益，此一作法既優於勞動基準法所定最低條件，於法自無不合，亦難遽以反推被告仍與原告二人間維持勞動關係。

（四）再按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固得依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定終止勞動契約，惟勞工依該條款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之，同條第二項定有明文。查本件依原告主張，被告係自九十年八月起，未經原告同意擅自調降工資，因違反勞動契約致有損害原告權益情形，原告乃於九十年十月十八日於勞資爭議調解時表示終止契約，並於同日以中壢頂壢郵局第二七二號存證信函表示自即日起終止勞動契約等語，姑不論被告自九十年八月份起調降全廠百餘員工之薪資係獲全體員工之同意，即令如原告所言係損害渠等權益，依法原告等至遲亦應於九十年八月五日領薪時起算一個月內，即九十年九月五日之前表示終止契約，惟原告迄同年十月十八日始表示終止兩造間勞動契約關係，顯已逾上開三十日之除斥期間，其終止契約自不生效力，從而原告等依據勞基法第十四條第四項準用第十七條規定，請求給付資遣費，即非合法。

（五）末按勞動基準法第二條第三款所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，故須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件始得謂為工資，如係雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，即非勞動基準法上所謂之工資。查全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵，其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定，如勞工請假即無從領取，與勞動契約上經常性給與有別，不得計入工資，此有最高法院八十五年度台上字第一一九四號判決可稽。從而，本件縱認被告調降原告二人全勤獎金之事實，亦無違反勞動契約之可言，原告二人訴請給付不足之全勤獎金，並將之列入平均工資基礎據以計算資遣費，均顯於法無據。

（六）另勞動基準法施行細則第八條之規定，僅適用於由雇主資遣勞工之情形，因其給付資遣費之義務明確，故乃規定雇主應於三十日內給付，惟本件係由勞工終止勞動契約，其終止合法與否雇主尚有爭執，自不得強求雇主給付，是本件情形即無該規定之適用，原告起訴請求自九十年十一月十八日起算法定利息云云，亦於法未合。

三、證據：提出中國信託媒體收付系統自行登錄印表三紙、原告乙○○九十年八月至十月薪資條、原告丙○○出勤紀錄一份為證，並聲請訊問證人鄧永志、孫國耀、卓瑞蘭。

理由

一、按訴狀送達後，原告不得將訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付原告乙○○三十七萬六千三百六十七元，給付原告丙○○三十四萬八千七百六十八元，及均自九十年十一月十八日起至清償日止，按年息百分之五計付之利息，嗣於訴訟繫屬中之九十一年十一月七日，具狀分別擴張、減縮為如其請求之聲明，經核原告所為訴之變更僅單純擴張與減縮應受判決事項聲明，合於民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款之規定，應予允許，合先敘明。

二、依原告提出桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、存證信函、薪資條、被告公司變更登記表、訴外人平成公司與大岱公司公司登記資料、原告二人勞工保險被保險人投保資料表明細，被告提出原告乙○○九十年八月至十月薪資條、原告丙○○出勤紀錄等書證，及證人鄧永志、孫國耀證述證詞，暨兩造不爭執事實，本院認定本件事實經過為：

（一）被告統加公司與訴外人平成公司、大岱公司原董事長皆為訴外人卓平成，三家公司所經營業務內容均是紡織品、棉絲、棉布之製造加工、染整、買賣等業務，迄九十年七月三日被告公司董事長變更為甲○○，訴外人李明幸、卓瑞蘭為該公司董事，卓漢賓則為該公司監察人，與訴外人大岱公司於同時變更後之董事、監察人結構相同，同時平成公司董事長則變更為訴外人卓漢賓，訴外人李明幸、卓瑞蘭同為該公司董事，監察人則為被告法定代理人甲○○。在被告與平成公司、大岱公司之間，員工多指被告營業處所為一廠，訴外人大岱公司營業處所為二廠，訴外人平成公司營業處所為三廠。被告因結構調整，自九十年八月起結束一廠之經營，原在一廠工作員工分別至二廠、三廠工作，三家公司員工並自九十年八月起全面調降薪資。

（二）原告乙○○自八十六年三月五日起原在三廠即平成公司營業處所擔任領班工作，後升為該廠副廠長，於九十年八月七日以前曾在三廠、一廠工作，迄九十年八月七日以後則至三廠即平成公司營業處所工作，均擔任副廠長職務；原告丙○○則自八十三年六月十日起至九十年八月七日以前皆在一廠即被告公司營業處所工作，至九十年八月七日以後即至二廠即大岱公司營業處所工作，均擔任生管職務。原告二人皆工作至九十年十月十八日止，渠二人於九十年四月至十月領得工資明細分別如附表所示。又原告二人曾於九十年十月十八日就資遣費與工資事與被告在桃園縣政府進行調解，當場原告主張終止與被告間勞動契約關係，並於當日以存證信函向被告表示依勞動基準法第十四條第五款及第六款終止勞動契約。

三、本件爭點及本院判斷：

（一）原告二人究竟受僱何人？原告二人調動至平成公司與大岱公司之工作期間，是否仍與被告存有僱傭關係？

⑴按我國企業組織絕大多數為中小企業，且我國尚未採行所謂法人格否定說之理論，本於法安定性之要求，建構在日本關係企業底下之企業外人事異動之理論（即所謂「出向理論」），對法人格之區別採較寬鬆之看法，尚不宜全盤移植於我國。是勞工與工作場所調動前後之企業間之法律關係，基本上仍應遵循我國實務上一貫嚴格區別法人格之立場，認勞工於企業外調職之不同雇主間調動與同一企業內職務異動有別，然為因應我國近幾年企業之集團化、多角化經營方式，關係企業日增，為求勞務之最大運用而將勞工調動至關係企業服務之趨勢，勞工於不同雇主間調職，應視公司運作實態，倘勞工之復歸及人事權等均仍由原雇主掌握，僅工作場所之勞務指揮命令權及工資支付權限等暫歸新雇主行使，應認勞工與調動前後之企業間均存在僱傭關係。亦即雇主得經勞工同意後，將勞工調往雇主以外其他企業，其前後雇主得分別於其僱傭期間各自依勞動契約對受僱人行使勞務指揮權，但調職期間勞工與原雇主間勞動關係猶存，僅改為向新雇主提供勞務，舊雇主所頒工作規則及勞動契約中不以勞務提供之部分條款、約定仍對調出勞工繼續適用，而勞工在新雇主處受其指揮命令提供勞務，自需服從新雇主之勤務管理及服務規律。

⑵查本件原告乙○○主張其自八十六年三月五日起受僱於被告公司，雖為被告所否認，然依原告提出乙○○勞工保險被保險人投保資料表明細記載，原告乙○○於八十六年三月五日勞工保險投保起始資料係由被告為其投保，至同年四月十七日退保，繼由訴外人大岱公司為之投保，至同年六月二十七日轉由訴外人平成公司為其投保，迄同年八月十五日再由被告為其投保，自八十八年十月二十九日起改由平成公司為其投保，至八十九年十一月十一日後復由被告為其投保迄九十年十月十八日止，其受僱期間雖勞保資料在被告公司、大岱公司與平成公司間轉出、轉入，惟於平成公司與大岱公司之投保期間均甚短暫，主要投保單位仍為被告，且投保資料轉至平成公司、大岱公司期間核與其任職平成公司營業處所領班、副廠長職務期間不符，參以原告乙○○於八十六年受僱起始即在平成公司營業處所擔任領班，繼升任副廠長，嗣調動至平成公司或被告公司營業處所工作仍任副廠長職務，且其於平成公司與被告公司工作期間特別休假均為十日，即九十年八月調至平成公司後年資仍然併計，為兩造所不爭，佐之證人即被告公司原副總經理鄧永志到庭具結證稱：「我在職的時候，每個廠有每個廠的經理及廠長，但副總只有一個，總管四個廠（即被告公司、平成公司、大岱公司及另一訴外人總加公司之營業處所），我的辦公處所是在觀音的廠（即被告公司營業處所），.... 四個廠的員工會調動，但不常見，多半是管理階層調動」、「之前要把員工調動是說要把他們調到統加一廠、統加二廠、統加三廠」及「（九十年八月）因觀音廠（即被告公司營業處所）要結束營業，.... 有些員工調至平成公司與大岱公司營業處所工作，.... 員工的調動均是由老闆卓平成決定的，我只是負責執行」等語，與證人即被告自稱為其副廠長之證人孫國耀到庭證稱：「我在統加擔任副理，.... 我在觀音及龜山都有工作，我目前管理龜山廠（即大岱公司營業處所），統加是有四個廠沒錯，四個廠統稱統加一廠、二廠、三廠、四廠，至於各廠是否有個別名稱我不清楚」等語，足見原告乙○○係受僱於被告公司，其間調任平成公司乃經被告指示所為，且被告亦有使原告於調往平成公司後仍歸建於被告公司之意甚明。被告雖抗辯其於九十年八月間將原告乙○○轉調至平成公司任職，係為謀人力資源之充分運用，乃協調同業公司同意繼續予以僱用，其並自無對之保留復歸等之人事權云云，然原告乙○○於調動前既為被告員工，雖經多次調動均依被告指示所為，而被告於九十年八月後仍繼續經營，其焉有將人事調動權聽任他人決定之可能，是被告上開所辯委無足取。則原告乙○○既受僱於被告，其復歸及人事權仍由被告掌握，並未因受僱期間調至平成公司而轉籍，徵諸前開說明，自應認無論於原告乙○○受僱之初在平成公司營業處所工作，抑或於九十年八月七日後至平成公司營業處所工作，兩造間勞動關係均繼續存在。同理，原告丙○○自八十三年六月十日起受僱於被告公司，為兩造所不爭執，其後至九十年八月間調至訴外人大岱公司營業處所工作，亦係基於被告指示所為，其與被告間勞動契約關係自亦繼續存在。

⑶次按獨立存在而相互間具有控制與從屬關係之公司，為關係企業；且公司與他公司之執行業務股東或董事有半數以上相同者，推定為有控制與從屬關係；公司法第三百六十九條之一第一款及第三百六十九條之三第一款定有明文。查被告公司與訴外人平成公司、大岱公司於九十年七月三日以前董事長均為訴外人卓平成，於九十年七月三日後雖均變更董事、監察人，但三家公司之董事長、董事、監察人完全相同，僅是職務掉換，三家公司均以經營是紡織品、棉絲、棉布之製造加工、染整、買賣等業務為業，已如前述，參以證人鄧永志、孫國耀前揭證言，顯見被告與訴外人大岱公司、平成公司間為關係企業，被告員工因調動至訴外人平成公司、大岱公司工作，其工作年資即應與在被告公司處工作年資併計，且除兩造另有約定外，被告仍應受與原告議定之工資等勞動條件內容拘束，不得違背勞動契約約定而有損害原告權益情形。

（二）被告調降原告薪資曾否得原告同意？被告雖抗辯其自九十年八月起調降原告之薪資，乃結構性調整，已獲全體員工之支持，原告二人亦無異議，更簽具薪資確認表具領薪資，足證原告已以意思實現方式同意該薪資改變，系爭薪資改變結果應得拘束原告云云，但為原告所否認。而按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文。復參以勞動基準法保障勞工之立法意旨，勞工工資既係由勞雇雙方議定，事後如有變動自亦須經勞雇雙方議定過程，不得僅由單方片面決定。本件被告自九十年八月起減薪後，原告二人固均領取九十年八月、九月及至十月中旬之薪資，惟薪資調降過程，經證人鄧永志到庭具結證稱：「關於薪水降低部分，是所有員工薪水都降低，我的薪水降低是我的老闆從大陸打電話跟我說的，員工的薪水降低就我記憶所及應該是卓瑞蘭小姐跟他們一一說的」、「公司有跟我們說過要降薪，但我們不知道降薪的幅度，.... 是在領薪水之前跟我們說的」、「有些員工稱寧願資遣，不願意調廠、降薪，但公司還是安排工作，不資遣，如果真的不想做，也只能自動離職」等語，及證人孫國耀到庭證稱：「關於減薪部份，應該是從九十年八月開始減薪，是先知道再減薪的，算是沒有跟我們說過再減薪，因為沒有公告減薪時間及減薪幾成，是後來跟我們說要減薪」等語，足見被告公司員工雖知渠等勞動條件可能變更，但不知具體變更情形為何，而係至發薪前被告始告知個別勞工減薪具體內容，且雖有員工表示反對，但被告仍堅持減薪，難認被告有與所僱勞工重新議定工資調降事宜，而勞工者於勞僱關係中多處弱勢地位，值此世界性經濟不景氣，社會失業率節節高升之際，更是如此，雇主以強力片面調降薪資，多數勞工或未立時反應，惟尚難據此即謂依習慣或依事件之性質，勞工領取工資即有以意思實現方式同意薪資條件變更情事，況原告等係於每月五日領取上月工資，為兩造所不爭執，則至原告知悉調降九十年八月薪資之具體內容時，已是九十年九月間，原告於經過月餘之九十年十月間即就薪資調降等勞動條件變更情事與被告協商，亦難謂渠等於相當時間內已有可認為承諾被告調降薪資要約之事實，至被告提出原告簽具之薪資確認表，僅足認原告確有親收該確認表上工資金額，亦未可據此即認原告有同意調降工資之意思，故被告片面降薪之行為，即有違兩造間勞動契約關於工作報酬之勞動條件之約定，且不利於原告，顯然違背兩造間勞動契約而有損害原告權益情形。

（三）原告終止勞動契約合法與否？再按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固應自知悉其情形之日起，三十日內不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款、第二項分別定有明文。然同法第十四條第一項第五款亦規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分工作者，勞工得不經預告終止契約。此所謂不依勞動契約給付工作報酬，應包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難，查本件被上訴人未依勞動基準法第二十一條第一項規定，減少上訴人之薪資，尚有未合，已如前述，從而原告縱未及於三十日之除斥期間內依同法第十四條第一項第六款規定終止與被告間勞動契約，其依同法第十四條第一項第五款規定，終止與被告間勞動契約，於法並無不合。原告既已於九十年十月十八日就資遣費與工資事與被告在桃園縣政府進行調解時，當場原告主張終止與被告間勞動契約關係，並於當日以存證信函向被告表示依勞動基準法第十四條第五款及第六款終止勞動契約，有原告提出被告不爭執真正之桃園縣政府勞資爭議調解紀錄及存證信函為證，則兩造間勞動契約即已經原告合法終止。

四、繼按勞工依勞動基準法第十四條規定不經預告終止勞動契約者，第十七條規定於該等終止契約情形準用之。勞動基準法第十四條第四項規定可資參照。是勞工依勞動基準法第十四條規定終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：

一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第十七條定有明文。再按勞動基準法第二條第三款規定，所謂工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。雖同法施行細則第十條就某些項目予以排除於工資之外，惟依勞動基準法第二條第三款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，應以是否具有「勞務之對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，則應依一般交易觀念決之，至於其給付名稱如何，在非所問，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付計入平均工資內。被告雖抗辯原告每月領取薪資中全勤獎金項目並非勞動基準法第二條第三款所謂經常性給與，不得列入計算平均工資云云，然兩造不爭執所謂全勤獎金者，只要勞工全月不缺勤被告即應發給，是該全勤獎金乃是被告按月計給勞工出勤之對價，且其發放有制度上之經常性，自均應列入平均工資內。又兩造不爭執原告乙○○原本日薪為一千三百五十五元，原告丙○○原本日薪為八百九十四元，二人全月全勤獎金原均是五千元，且原告二人工作日數、加班時數均如附表所示，則原告二人於其離職前六個月應領工資自應如附表應領工資欄所示，惟被告就原告二人九十年八月至十月間工資僅按如附表所示工資總額欄所載之數額計付，是就原告乙○○部分，被告尚欠工資三萬九千六百六十七元（計算式：（00000-00000）+（00000-00000）+（00000- 00000）=39667，按原告計算式所列被告應扣除金額乃被告實際給付金額，即已扣除由投保單位即被告代為扣、收繳之全民健康保險眷屬保險費、勞工保險自負額部分及借支薪資，因僅是代為扣繳及借支性質，仍應計入併算工資，故應扣除金額應按原告應領日薪、工作日數及時數計算所得工資總額計算）未付，而原告丙○○部分則尚有工資二萬五千四百五十四元（（00000-00000）+（00000- 00000）+（00000-00000）=25454）未付。又原告二人離職前六個月工資總額，原告乙○○部分應為四十七萬二千九百零二元（計算式：38462+86764+83808+85747+66173+75968+35980）=472902），原告丙○○部分應為二十五萬零二百三十四元（計算式：20430+47259+46067+40574+42114+34124+19666＝250234）。繼原告乙○○自八十六年三月五日起受僱於被告、原告丙○○則自八十三年六月十日起受僱於被告，至原告二人向被告表示終止勞動契約之九十年十月十八日止，原告乙○○在被告處繼續工作達四年又八個月，原告丙○○則已繼續工作達七年五個月，被告應各給付四又十二分之八個月及七又十二分之五個月平均工資之資遣費，故被告應給付原告乙○○資遣費三十六萬七千八百十三元（472902/6Ⅹ (4＋8/12)＝367812.6666，元以下四捨五入），及給付原告丙○○資遣費三十萬九千三百十七元（250234/6Ⅹ (7＋5/12)＝309317.0277，元以下四捨五入）。從而，原告依據兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法規定，請求被告給付積欠之工資及資遣費，原告乙○○部分於四十萬七千四百八十元之範圍內，原告丙○○部份於三十三萬四千七百七十一元範圍內，為有理由，應予准許。

五、末按依勞動基準法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給，勞動基準法施行細則第八條定有明文，則雇主資遣費之發給即屬依法定有確定給付期限之債務，又本件兩造間就工資之給付，係約定於每月五日給付上月工資，已如前述，故工資之給付亦屬依約定有確定給付期限之債務，按之民法第二百二十九條第一項之規定，債務人即雇主自期限屆滿時起，自應負遲延責任。被告雖抗辯勞動基準法施行細則第八條規定僅適用於由雇主資遣勞工之情形云云，惟自系爭條文併列依勞動基準法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費等語，足見其規定目的並不在限制僅雇主終止契約情形始有系爭法條之適用，而是凡發給資遣費情形，均應有系爭條文之適用，且無論係由雇主或由勞工依法終止勞動契約，均可能有終止合法與否之爭執，只需依當時客觀條件判斷，雇主有符合應給付資遣費情形而不給付者，即應依法給付遲延利息。而綜合前述，被告自九十年八月起調降原告薪資既未依勞動基準法第二十一條第一項規定而與兩造約定勞動條件未合，即屬雇主不依勞動契約給付工作報酬情形，且兩造不爭執原告工資內容詳如附表所載，則原告依據兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法規定，終止與被告間勞動契約，並請求被告給付短少工資及資遣費，原告乙○○部分為四十萬七千四百八十元，原告丙○○部份為三十三萬四千七百七十一元，並均自原告對被告為終止勞動契約意思表示之九十年十月十八日起第三十日之翌日即九十年十一月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分請求，即屬無據，應予駁回。

六、兩造均陳明願供擔保以代釋明，聲請宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部份，核均無不合，爰各酌定相當之擔保金額，併准許之。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。又兩造其餘主張及證據，經本院審酌後，認均與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。

臺灣桃園地方法院勞工法庭~B法官　管靜怡

~B書　記　官　趙芳媞~F0~T40