臺灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第九號

臺灣桃園地方法院民事判決　九十一年度勞訴字第九號

原告

丙○○

原告

甲○○

被告

三義鋼鐵股份有限公司

法定代理人

乙○○

　　　　　　　　郭清榮

右當事人間請求給付薪資等事件，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：除假執行之擔保金額外，如主文所示。

二、陳述：

（一）原告丙○○自民國七十六年起，原告甲○○自八十二年起即受僱於被告公司擔任作業員，期間原告丙○○原係擔任操作機械之作業員，八十四年十二月間，因被告公司業務問題，乃將丙○○之職務由原本只是單純操作機械之操作員調整職務為工作現場之截鐵工，復於調職前未作妥相關職前訓練及勞工安全教育，以致於八十四年十二月十八日，原告丙○○因不熟悉工作場所之工作狀況，遭鋼筋穿透足根部，導致右足根挫傷併壞死之職業傷害，自受傷時起原告丙○○即無法依時正常上班而於家中養病，惟因家中生計之壓力，被告公司雖同意由原告甲○○代原告劉春花之班上工，但為免於因而違反勞基法中有關加班超時及加班費給付之問題，乃要求原告甲○○，原告丙○○無法上工須於代原告丙○○上工時，須打原告丙○○之卡片，原告等不明究理，均依此而為。至八十七年間，被告公司忽爾一反常態，以存證信函告知不得代打卡上班等語，原告等為免因此而喪失工作機會，原告丙○○雖因足部職業傷害難任粗重工作，猶均仍勉力以半蹲方式上工。

（二）八十九年七月七日，因原告二人共同乘車至公司上班，原告甲○○因停車問題，乃由原告丙○○先下車打卡，詎被告公司該日早有欲將原告等調職之打算，乃藉故大作文章，嗣並由郭清榮於辦公室以言詞刺激原告等，並表示要將原告等調職並予減薪，致生原告等不滿乃與郭清榮據理力爭，惟均未獲致結論，雙方乃不歡而散。八十九年七月十日原告等欲前往上工時，被告公司即藉口種種，將原告等解僱並收回卡片，片面阻止原告等上班，並於同日將原告等之健保、勞保予以退保，並稱原告等已然遭解僱，期間雖屢經協調協商，惟被告公司均悍恪非常。

（三）本件被告所主張得片面終止勞動契約之理由，係依勞動基準法第十二條第一項第二款及第四款之規定，亦即指稱原告有違反工作規則及對雇主代理人有重大侮辱之行為云云以為論據，惟查：（一）雇主依其事業性質就勞動基準法第七十條第一項各款事項訂立工作規則須報請主管機關核備後並公開揭示之。勞動基準法第七十條定有明文。查被告公司所訂之工作規則，經完成向主管機關報備核准者，係七十六年二月十二日，由桃園縣政府以府社勞字第一九０五０號核備。該工作規則五十七條第五款規定「託人打卡或代打卡者，得予記大過。」。至被告公司於八十六年十一月十七日另自行之工作規則固稱代打卡者，直接格職查辦辦理，惟該工作規則並未報請主管機關核備，而有違勞動基準法第七十條之規定。依內政部七十五年六月二十五日（七五）台內勞字第四一五五七一號函示，認工作規則未符合法定要件，不發生工作規則效力。且被告單獨修正工作規則將上班代打卡者之懲處由原先之記一大過，逕修正為解僱，顯係嚴重侵害勞動契約之約定，屬不利益於勞工勞動條件之事項，此項不利益之修正，自應得到勞工之同意始得為之；且該項修正就勞工之行為，與懲處之內容根本不成比例，蓋依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，勞工如連續矌工三日或一個月矌工達六日者，雇主方得不經預告終止勞動契約乃因解僱係受最後手段性原則之拘束，非勞工有重大之違反勞動契約約定之情事外，不以解僱為其懲處方式，本件原告固有代打卡之情事，然均有提供勞務及上班，相較之下，新工作規則僅代打卡即須解僱之情，顯與勞動基準法第十二條規定不成比例，據此即足認該部分之工作規則修正有違反勞動基準法之強制規定，故該工作規則應屬無效，被告執無效之工作規則，以為解僱原告即無理由明甚。

（四）復查勞工對雇主代理人有重大侮辱之行為，固得依勞動基準法第十二條第一項第二款予以解僱，惟查事發當日係被告公司主動為調整原告職務及減薪，而要求原告等到代理人辦公室洽談，期間郭清榮藉口種種，欲將原告甲○○變相減薪，及將原告丙○○解雇，方引發原告等據理力爭，況嗣於協調無結果後，原告等即不發一語而離去辦公室並未再作爭執，是既事屬原告等之權益爭取，且根本未有侮辱之意思及行為；至被告所稱之所謂對郭清榮先生為處理倒會事情不公為侮辱乙節，原告否認有提稱任何有關話語，且原告等該日到辦公室係為與被告公司之總經理郭清榮商討調職之事，及至論及薪水問題時方起爭執，倒會與調職、調薪有何干連，原告豈會無端提出該風馬牛不相干之事，顯見被告所為主張至有不實。加之以法文既係規定有「重大」侮辱之行為，本件原告等根本未為任何侮辱之行為更談不上有所謂「重大」侮辱之情，被告公司所為解僱，即與法至有未合。

（五）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務他方給付報酬之契約。報酬應依約定之期限給付之，分別為民法第四百八十二條、第四百八十六條定有明文。又僱佣人受領勞務遲延者，受僱人無補服務之義務，仍得請求報酬。但受僱人轉向他處服勞務所取得之利益，僱傭人得由報酬內扣除之。民法第四百八十七條亦有明文。本件原告丙○○自遭非法解僱後，期間以個人剪裁衣服為業，嗣又於樺保實業有限公司任職作業員，並分別領有薪資，而原告甲○○則於遭非法解僱後改任職建漢實業有限公司，是既兩造間之勞動契約，並未因被告之非法解僱而終止，被告公司自應給付自非法解僱時起至起訴時止之薪資，惟應減除原告等自他公司取得之薪資，減除後被告應給付原告丙○○三十六萬七千八百二十元及原告甲○○四十萬三千四百六十三元。

三、證據：提出診斷證明書影本一件、勞工保險現金給付收據影本一件、存證信函影本一件、請假單影本一件、勞工保險卡影本二件、桃園縣政府處理勞資爭議協調會會議紀錄影本一件、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄影本一件、被告公司書函影本一件、台灣桃園地方法院檢察署檢察官九十年度偵字第一一六八六號不起訴處分書影本一件、行政院勞工委員會函影本一件為證。

乙、被告方面：

一、聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回。

二、陳述：

（一）原告丙○○係自七十六年起於被告公司工作。被告從未同意由原告甲○○代原告丙○○之班上工。原告因有代打卡上班之習性，經被告三令五申，履誡不改，為管理計，被告始以存證信函正式告之。原告於八十九年七月七日，因又有代打卡之情事發生，被告公司發現後，即由被告之總經理郭清榮，將原告等帶至辦公室處理，原告不但未具悔意，反以言詞以總經理處理倒會之事不公，對其為重大侮辱。被告乃當面告知原告等，因代打卡，重大違反工作規則，及對雇主重大侮辱，立即開除，其後並予公告。

（二）查工件規則未經核備仍為有效，打卡制度之本身，即在於管理員工，記錄出勤之狀況，以決定員工薪資之給予、應否獎懲，使勞雇關係發展得有證明，促進勞資和諧。如可任意代打卡，則打卡制度即不須存在，雇主給付薪資之義務，勞工受領薪資之權利均無從確認。故被告於工作規則中明定代打卡即予開除，並無違反公序良俗或任何強制禁止規定之處，依法並非無效。原告於八十九年七月七日，又有代打卡之情事發生，渠等重大違反工作規則，不服管理之情，顯係灼然可見。又本件原告代打卡，究其行為，己達於偽造文書之刑事犯罪行為，其情節己超過曠職，原告又豈能謂其無重大違反勞僱契約。勞動基準法第十二條第一項第六款既規定曠職三日，得不經預告終止勞僱契約，則舉重以明輕，被告之懲處並無不當之處。

（三）本件原告自承已於別處上班，則其並未提出勞務之給付，灼然至明。蓋其既於他處上班，如何得同時於被告及他處，同時提出勞務之給付。被告既確未現實提出勞務之給付，怎能於本件訴訟請求薪資。原告對被告所造成之管理困難不思自省其行為，復又置被告多次警告於不顧，始造成開除之結果，原告實應自負其責，其訴顯無理由。

三、證據：提出公告影本一件為證。丙：本院依職權向桃園縣政府調取兩造勞資爭議協調案卷及調取台灣桃園地方法院檢察署九十年度偵字第一一六八六號偵查案卷。

理由

一、原告主張：原告夫妻均為被告公司之員工，被告以原告丙○○於八十九年七月七日到工時代原告甲○○打卡違反工作規則，復對於被告公司總經理郭清榮有重大侮辱情事，於同年七月十日解僱原告。惟前揭工作規則未經主管機關核備不生效力，且片面將上班代打卡者之懲處由原先之記一大過修正為解僱，懲處之內容根本不成比例，嚴重侵害勞動契約之約定，且未得勞工之同意，該修正之工作規則違反勞動基準法第七十一條強制規定，應屬無效；又被告公司總經理郭清榮欲將原告調職並予減薪，致原告不滿乃與郭清榮據理力爭，事屬原告等之權益爭取，並無侮辱之意思及行為，且情節亦非重大，被告不得憑以終止僱傭契約，被告拒絕原告勞務提供，其受領勞務遲延，原告無補服勞務義務，惟原告遭非法解僱後，轉向他處服勞務，依民法第四百八十七條規定扣除所取得之利益後，爰依僱傭契約請求被告給付原告丙○○三十六萬七千八百二十元及原告甲○○四十萬三千四百六十三元並均加計法定遲延利息等語。

二、被告則以：被告所制定工作規則業經揭示公告，縱未經主管機關核備，苟未違反強制或禁止規定，仍屬有效；原告二人因有代打卡上班之習性，經被告三令五申，履誡不改，被告曾以存證信函正式告之。原告於八十九年七月七日，因又有代打卡之情事發生，被告公司總經理郭清榮，將原告帶至辦公室處理，原告不但未具悔意，反以言詞以郭清榮處理倒會之事不公，對其為重大侮辱且情節重大，被告依勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款規定予以解僱並無不合，且原告己另謀他職，顯然提出勞務之給付，亦不得請求薪資等語資為抗辯。

三、原告主張於八十九年七月七日遭被告解僱之事實，為被告所不爭，並有被告公司八十九年七月十日請假單載明「丙○○、甲○○二人，卡片收回，無法上班」、「領班周清福」字樣，堪認為真實。被告陳稱原告丙○○於八十九年七月七日到工時代原告甲○○打卡一節，為原告自承屬實。證人即領班周清福於台灣桃園地方法院檢察署九十年度他字第一０七五號違反勞動基準法案件證稱：「‧‧‧告訴人（即原告）他們是因為一起上下班才互相幫忙打卡，我未發現告訴人其中一人未上班而互相幫忙打卡之情形」等語，證人郭清榮亦證稱：「‧‧‧發現說告訴人（即原告）他們互相打卡，但確實有上班」等語（見該案卷第二十四頁反面、第二十五頁），足認原告於八十九年七月七日確有到工服勞務，僅有代打卡情事而已。按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。其內容除違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束（勞動基準法第七十條、第七十一條參照）。至雇主違反勞動基準法第七十條，工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，該工作規則既未違反強制或禁止規定，且經雇主公告揭示使勞工隨時易於認識，勞方復無反對表示，自應認該工作規則於勞雇雙方均生補充僱傭契約內容之效力，而須共同遵守。又雇主因應管理需要，固得修訂工作規則，惟其修訂內容亦不得違反強制或禁止規定，且亦須雇主公告揭示使勞工認識修訂後內容，且因先前所訂工作規則實際上已成為僱傭契約內容，同時拘束勞雇雙方，雇主嗣再以修訂工作規則方式，變更勞雇間僱傭契約之內容，自須符合合理性及相當性之原則，並考量對於勞工所受不利益部分之補償，否則其行使權利難謂符合誠信原則，自不生效力。本件原告固以被告於八十六年十一月十七日以告字第八六００二號函文通知全體員工，修正該公司前於七十六年二月十二日送請主管機關核備之工作規則第五十七條關於「員工有左列情事之一者，經查證確鑿或有具體事證情節重大者，得予記大過：五、託人打卡或代打卡及偽造出勤記錄者」，為「直接格職查辦」，違反行政院勞工委員會七十五年六月二十五日函「依勞動基準法第七十條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符合上開法定要件，自不發生工作規則效力。」，遂謂未經報請主管機關核備之工作規則不生效力云云。然法官依據法律獨立審判，憲法第八十條載有明文。各機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但仍得依據法律，表示適當之不同見解，並不受其拘束（司法院大法官會議釋字第一三七號、第二一六號解釋參照），故本院依據法律獨立審判，並不受前揭主管機關行政釋示意見拘束，原告主張被告公司訂定工作規則未經報請主管機關核備，要屬無效云云，尚非可採。惟前開關於「員工託人打卡或代打卡及偽造出勤記錄」之工作規則，先前規定係「經查證確鑿或有具體事證情節重大者得予記大過」，被告未陳明有何須變更該工作規則特嚴此規律之必要，復觀之該公司同件公告另以「曠職三天一律開除查辦」意旨，僅「託人打卡或代打卡」顯然情節較輕，且既謂「託人打卡」即指得文書名義製作人同意而製作，自無偽造私文書之可言。再僅「託人打卡或代打卡及偽造出勤記錄者」即可格職勞工，亦不符勞動基準法第十二條第一項第四款規定「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主始得不經預告終止契約之要件，故被告於八十六年十一月十七日以告字第八六００二號函文變更該公司前訂定工作規則第五十七條規定，改以員工代打卡即得為懲戒解僱事由，顯然不具合理性及相當性，行使權利不符誠信原則，並違反勞動基準法第十二條第一項第四款強制規定，應屬無效。被告以無效之工作規則據以解僱原告，不符勞動基準法第十二條第一項第四款規定，自不生效力。

四、次查，被告另抗辯原告有對於雇主代理人郭清榮有重大侮辱行為之事實，為原告所堅決否認。查證人郭清榮於於台灣桃園地方法院檢察署九十年度他字第一０七五號違反勞動基準法案件證稱：「‧‧‧後來我要調整他（指原告）的職務，他不肯還跟我吵架，此事領班亦知悉」等語（見該案卷第二十四頁）；於台灣桃園地方法院檢察署九十年度偵字第一一六八六號違反勞動基準法案件證稱：「（他們到底罵你什麼）劉（原告丙○○）的意思是說我為了以前幫他處理合會的事情公報私仇，我不能接受這種說法‧‧‧」等語，證人郭清福證稱：「（郭稱你有看見劉氏夫妻辱罵郭清榮）‧‧‧下班時我帶他們去找郭談調職的事，談到薪水問題時，就不高興在爭吵，有無辱罵我聽不懂，因我是原住民」等語。按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞動基準法第十二條第一項第二款定有明文。依上開證人郭清榮所述，原告係與其吵架爭執並稱其公報私仇，惟原告既因雇主懲戒變更原有工作薪資等條件而與雇主之代理人起有爭執，縱有口不擇言情形，應非故意貶損郭清榮人格聲譽而無端輕慢。況勞工本於其經濟上弱者須保障其生存權，雇主雖得依僱傭契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意解僱，故勞動基準法第十二條第一項第二款明文勞工侮辱之行為，須至「情節重大」程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。本件被告所指原告對於郭清榮侮辱行為，依上事證，亦應未達情節重大，與「重大侮辱」要件不符，被告執此解僱原告，於法不合，不生效力。

五、綜上所述，被告所執予以懲戒解僱理由均於法不合，不生合法終止僱傭契約之效力，則原告與被告間之僱傭契約自仍繼續存在。本件被告不法解僱勞工，且原告因本件勞資爭議，向桃園縣政府勞工局申請協調，迭次於八十九年九月四日、同年月十八日進行協調，被告均執意開除原告，有上開勞資爭議協調案卷在卷可佐。況原告於八十九年七月十日到被告公司上班遭拒絕進入，有前開八十九年七月十日請假單可按，應認被告預示拒絕原告提供勞務，原告已將準備給付之事情通知被告，依民法第二百三十五條、第二百三十四條規定，應認被告對於原告應為之勞務給付陷於受領遲延。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬內扣除之，民法第四百八十七條定有明文。依該法條意旨，尚不得遽以原告另於他處謀職，遽謂其未提出勞務，不得請求薪資，故被告抗辯因原告已另謀他職，得不付薪資云云，並非可採。查原告月薪分別為三萬三千三百元、四萬零一百元，為被告所不爭執，並有勞工保險卡影本二件附卷可稽。則原告本於僱傭契約，請求被告給付原告丙○○自八十九年七月十日起至九十年十一月十九日薪資，原告甲○○自八十九年七月十日起至九十年十一月十三日止薪資，原應分別為五十四萬三千九百元【共十六個月又十日，(16x33300）+(10/30x33300) =543900 】、六十四萬六千九百四十七元【共十六個月又四日，(16x40100）+(4/30x40100) =646947，元以下四捨五入】。經扣除原告於非法解僱期間轉向他處服勞務所取得利益後，原告僅各請求三十六萬七千八百二十元、四十萬三千四百六十三元，及均自起訴狀繕本送達被告翌日即九十年十二月五日起至清償日止，按年息百分之五計算的利息，為有理由，自應淮許。

六、原告陳明願供擔保以代釋明，聲請宣告假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決無影響，毋庸一一論列，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。

臺灣桃園地方法院勞工法庭~B法官　熊祥雲

~B法院書記官　沈艶華