臺灣桃園地方法院94年度勞簡上字第4號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 94年度勞簡上字第4號

上訴人

乙○○

上訴人

之2

被上訴人

福永成織造有限公司

法定代理人

甲○

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國94年3月21日本院桃園簡易庭93年度勞簡字第21號第一審判決，提起上訴，於94年10月11日辯論終結，本院判決如下：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）十三萬二千元及自支付命令送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

二、陳述：除於第一審之陳述，茲以引用者外，補稱：

㈠伊於九十三年八月十九日按時至被上訴人公司上班工作，卻發現出勤卡（即打卡單，下同）已遭收走，經以電話與被上訴人反應，其竟告知伊「不必再來上班」，而片面終止與伊間之勞動契約，伊即未再去工作。被上訴人非法解雇行為，已違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定。伊當日即發存證信函告知被上訴人，請於三日內依法給付資遣費等語，故伊已依同法第十四條第二項規定終止兩造間勞動契約，被上訴人依同法第十七條規定，自應給付資遣費。

㈡再縱認被上訴人上開終止勞動契約之表示，因不合勞動基準法規定之要件而未生效。惟伊因受被上訴人如此表示，致認已遭被上訴人非法解雇，才未再上班。詎被上訴人竟再以伊連續曠工三日為由，終止兩造間勞動契約，此顯非同法第十二條第一項第六款規定之「無正當理由繼續曠工達三日」之情形。被上訴人此舉為非法解僱行為，伊除依同法第七十四條規定向主管機關提出申訴、調解外，被上訴人事後之終止勞動契約應非合法。

㈢伊月平均工資為五萬五千元，依勞動基準法第十七條規定，按月平均工資二點四個月計算，被上訴人應給付之資遣費，計十三萬二千元，乃減縮請求金額如第二項之聲明。

㈣對被上訴人答辯之陳述：１伊於九十三年八月十九日即回公司上班，被上訴人若欲約談上訴人，實得隨時為之，並無必要取走伊之出勤卡，以阻擾上訴人工作，且伊與被上訴人聯絡時，其亦未提及約談之事，反而告知伊「不必再來上班」，被上訴人取走伊之出勤卡，係拒絕伊提供勞務，並告知伊「不必再來上班」，顯已屬非法解雇之行為，並致伊法律上權益受損，所辯與常情有違。２伊九十三年八月十九日遭被上訴人解僱後，當天有至縣政府申請勞資爭議調解，調解期日當天被上訴人未派員調解，有存證信函及勞資爭議紀錄單可證。被上訴人阻擾伊提供勞務在先，再以此認定伊「曠工」並予解僱，脫免應負之義務在後，顯違誠信，有失公平，此應非上開法律規範意旨所認可。

三、證據：除引用在原審所提出之證據外，補提桃園縣政府勞資爭議調解紀錄、板橋八十二支郵局第一八七號存證信函均影本各一件為證。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：如主文所示。

二、陳述：

㈠雖勞基法第十四條第一頁第六款固明文規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，勞工自得不經預告片面終止勞動契約，然上訴人以違反上開規定為由，向被上訴人表示終止勞動契約，卻未予說明被上訴人有何違反動契約或勞工法令之處，上訴人終止勞動契約難謂適法。否認有向上訴人表示「不必再來工作」之語，上訴人亦未能證明被上訴人有何違反勞動契約或勞工法令之行為，是上訴人縱表示終止勞動契約，亦係自行不願再提供勞務，屬於自行離職，是其請求給付資遣費，並無理由。

㈡再出勤卡只是員工到職工作出勤之記錄表，並非雇主與勞工間勞動契約存否之必要文書，故縱被上訴人於九十三年八月十九日將上訴人之出勤卡取走，亦難認即有終止勞動契約之意思表示。況被上訴人將出勤卡取走，仍係基於上訴人於九十三年八月十七日、八月十八日已有連續未經准假仍不上班之情事，為約談上訴人始取走，故上訴人稱取走其出勤卡意謂被上訴人表示終止勞動契約，實不足採。

㈢上訴人自九十三年八月十七日下午起即連續不假曠職，無故連續曠工已逾三日以上。伊已於同年八月二十七日，以存證信函通知終止勞動契約，自無給付資遣費之義務。

三、證據：引用原審提出之證據。

理由

一、上訴人起訴主張：伊自九十一年五月十一日起受僱於被上訴人，擔任技術管理人員，最後六個月之平均薪資為每月五萬五千元。伊於九十三年八月十九日回廠上班，但出勤卡遭被上訴人收走，電話中與被上訴人發生言語爭執，告知伊「不要再來上班」，已屬終止勞動契約之意思表示，所為已屬違反勞動契約，有損勞工權益，乃訴請被上訴人給付資遣費等語（上訴人僅就給付資遣費部分為上訴，對請求預告工資部分之一審判決並未上訴，已告確定）。被上訴人則以：上訴人要求於九十三年八月十七日下午、八月十八日請假，但遭被上訴人以趕工為由不予准假，惟上訴人仍未實際到工，雖上訴人八月十九日曾返回公司，惟與被上訴人電話中爭執後即行離去，被上訴人電話中並未表示告知上訴人不要來上班，當天下午上訴人雖有回公司要薪水，已告知下月十日匯入帳戶，上訴人卻不再來工作。因上訴人連續曠工達三日以上，被上訴人以存證信函通知終止勞動契約等語置辯。

二、本件兩造間原有勞動契約，上訴人為被上訴人公司之員工，擔任上開職稱工作，領有上開數額之月平均工資等情，為被上訴人所不爭執，並有上訴人提出之存摺影本、勞工保險被保險人投保資料表、薪資條等件為證，堪認為真實。上訴人於九十三年八月十六日下午有請假並經准假，惟其再於同月十七日下午、十八日全天請假，但遭被上訴人以工廠趕工為由，不予准假後，實際自同年八月十九日起即未再上工。被上訴人即於同年八月二十七日，以上訴人連續曠工達三日以上為由，以存證信函通知終止勞動契約。嗣上訴人於同年八月十九日，即向桃園縣政府申請勞資爭議調解，並向被上訴人存證信函告知等情，亦為兩造所不爭執，並有兩造均不爭執其真正之請假單、打卡單、排單改車表（即排工單）、勞資爭議調解紀錄、第一八七號存證信函各一件（均影本）附卷為憑，均堪信為真實。

三、本件兩造主要爭點厥於：被上訴人是否有勞基法第十四條第一項第六款之事由、被上訴人終止勞動契約是否適法。茲分述判斷如下：

㈠被上訴人是否有勞動基準法第十四條第一項第六款之事由：按「當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任」，民事訴訟法第二百七十七條前段定有明文。上訴人主張遭雇主即被上訴人非法解僱，係以其九十三年八月十九日遭被上訴人告知「不必再來上班」等語，其於同日即發信函催告被上訴人「請貴公司於文到三日內，依法給付本人資遣費」，因認已依同法第十四條第二項規定，向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，資為論據。惟被上訴人雖有收走上訴人出勤卡之行為，但出勤卡只是員工到職工作出勤之紀錄，並非雇主與勞工間勞動契約存否之必要文書或唯一憑據。因此，縱雇主將出勤卡收走，亦不影響兩造間勞動契約之存在，以及勞工得領取薪資、應提供勞務之權利、義務，尚難認雇主將勞工之出勤卡收走，即屬對勞工為終止勞動契約之意思表示。再被上訴人審理中固坦承有向上訴人說：是否還要工作，要做就好好做，如果不肯做，就不要作算了等語，惟以當時上訴人連續請假未准、接連訂單進來趕工之背景下，其所為之語義顯示，應僅為雇主希望員工專心工作，予以鼓勵出勤上工之意，並無終止勞動契約之意思。上訴人主張被上訴人於電話中已為終止勞動契約之表示，自應由上訴人就此事實負舉證之責。上訴人雖堅稱被上訴人有說伊「無法配合工作，不必再來上班」等語，惟此業經被上訴人否認，而上訴人亦自承「他跟我講是用電話說的，現場沒有其他人聽到」（本院卷第二五頁參照），而無其他積極證據可資佐證。又上訴人自認前於九十三年八月十七日下午、十八日全天有未經准假即不到工之情事，是被上訴人收走上訴人之出勤卡以約談上訴人，衡理亦無不當。縱被上訴人曾於同年月十九日在電話中對上訴人為「不用再來工作」之言語表示，惟斯時如認被上訴人所為係片面終止勞動契約，亦與勞動基準法第十一條、第十二條、第十三條之要件尚有未合，則其所為之意思表示，尚不生合法終止契約之效力，兩造間勞動契約於該時點仍屬有效存在。上訴人雖於同日向被上訴人發出存證信函表示請求資遣費，惟因勞動契約尚屬存在，應非構成同法第十四條第一項第六款之「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之事由，是其給付資遣費之請求，即無理由。

㈡被上訴人終止勞動契約是否適法部分：按勞動基准法第十二條第一項第六款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：：六、無正當理由繼續曠工達三日，或一個月曠工達六日者」、第十八條第一款規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、雇主依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者」。承前，兩造間之勞動契約既於九十三年八月十九日仍合法有效存在，則上訴人自有依勞動契約提供勞務之義務及領取薪資之權利。上訴人於同年八月十九日當天上午雖曾到被上訴人公司，但因於電話中與被上訴人爭執後即離去，而其於當日下午返回公司係要求領取薪資，亦未到工，是其當天並未再提供勞務，此後直至被上訴人發函終止勞動契約為止，均未返回公司工作，足認上訴人已有連續未依兩造間勞動契約提供勞務之情事。上訴人既未依約提供勞務即屬曠工，且迨被上訴人通知終止契約時，已達三日以上，依同法第十二條第一項第六款，被上訴人自得不經預告，通知終止兩造間之勞動契約。被上訴人既屬依法終止勞動契約，自難認其有何違反勞動契約或勞工法令之情事，被上訴人據此終止勞動契約，則依同法第十八條第一款之規定，上訴人自無權請求給付資遺費。

四、次按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第七條定有明文。其立法目的乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇。惟勞資爭議在調解或仲裁期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約。該法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，同法第四條定有明文。最高法院曾就雇主可否歇業，非屬上開規定所稱勞資爭議之範疇，如雇主確因歇業而依勞動基準法第十一條第一款規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工有爭執而申請調解，既非屬勞資爭議處理法所定之勞資爭議，雇主終止勞動契約自不受該法第七條規定之限制，著有裁判明文（最高法院九十三年度台上字第一六一四號判決意旨參照）。基於同一法理，並參同法第八條「勞資爭議在調解、仲裁期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為」之規定，如係勞工於原有勞資爭議事項外，另行發生有勞動基準法第十二條第一項各款情事之一者，雇主亦非不得逕為終止勞動契約，勞資雙方權義始得平衡。

㈠本件上訴人固主張：伊九十三年八月十九日遭被上訴人解僱後，當天有至縣政府申請勞資爭議調解，訂期調解時公司未派員調解，有存證信函及勞資爭議紀錄單可證等語。惟上訴人當初係就其九十三年八月十七日下午、十八日全天請假未准、十九日到公司出勤卡被收走，被上訴人告知伊不用再來上班等語，是否非法解僱之爭議事項，聲請縣府勞資爭議調解，而上開事項經本院判斷結果，被上訴人並無終止勞動契約之意思表示，且縱有此意思，其當時終止契約之舉，亦非適法，已如上述。惟同年八月十九日以後，直到被上訴人於同月二十七日發函表示終止勞動契約之日止，上訴人均未再繼續出勤工作之事實，均為兩造所不爭執，並有桃園縣政府勞資爭議申請書、九十三年八月二十日府勞資字第０九三０二一四七一四號函、被上訴人存證信函各一件附卷足參（一審卷第四九頁、二審卷第四十頁、支付命令卷第一二、一六、一八等頁參照）。上訴人既於申請勞資爭議解後，另有「無正當理由繼續曠工達三日」之事由，則被上訴人據以終止勞動契約，於法尚無違背。

㈡上訴人雖指被上訴人阻擾伊提供勞務在先，再以此認定伊「曠工」並予解僱，脫免應負之義務在後等語。惟勞工依勞動契約有領取薪資（報酬）、提供勞務之權利、義務，此為勞動關係之精義所在，勞工於申請勞資調解後，仍應繼續提供勞務，或依法請假經准假後或有其他依法無法提供勞務之正當事由，始得卸免提供勞務義務，否則，如有多數勞工一經申請勞資爭議調解期間，即行任意停工，雇主產業形將解體，對於經濟發展與勞資和諧，將生不良影響。況，上訴人九十三年八月十七日下午請假事由係農曆七月回家拜拜，雖有向被上訴人說明，然就其同月十八日全天請假，係因陪同客戶去看出售房屋乙事，則未向被上訴人說明；再被上訴人工廠之前業務訂單較少，僅開二、三台，八月十七、十八日那幾天訂單較多，就開四至六台之事實，上訴人亦不爭執，則被上訴人於業務較繁忙之際不予准假，於法、理亦無不當。本件上訴人所陳，於法容有誤解，併予敘明。

五、綜上，上訴人主張被上訴人違法終止勞動契約，其另依勞動基準法第十四條第二項規定終止兩造間勞動契約，請求給付資遣費，並無理由，原審為上訴人敗訴之判決，於法並無違誤，上訴論旨指摘原判決不當，求為廢棄原判決，為無理由，應駁回其上訴。

據上論結，本件上訴人之上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。