臺灣桃園地方法院94年度桃勞簡字第6號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　 94年度桃勞簡字第6號

原告

甲○○

訴訟代理人

李富湧律師

複代理人

李建賢律師

被告

佳實實業有限公司

法定代理人

陳俊良

訴訟代理人

許朝財律師

　　　　　　張育祺律師

上列當事人間給付資遣費事件，於民國94年10月12日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實

事實及理由

一、本件原告起訴主張：其原任職於被告公司擔任經理之職務，嗣因被告擬結束營業而與原告終止勞動契約，並於91年1 月22日資遣原告，而原告係於85年10月2 日到職，迄至資遣日即91年1月22日為止，年資共計有5年4 個月，原告之平均工資為30,300元，依此標準計算，則原告可領取之資遣費為161,600 元，而被告於91年12月26日辦理解散，目前仍在辦理清算業務，惟被告尚未將上述資遣費給付予原告，經原告屢次催討，被告均置之不理，為此依勞動基準法第11條及17條規定訴請被告應給付原告161,600元，及自資遣日之翌日即91年1月23日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

二、被告則抗辯：於91年12月26日被告辦理歇業登記前，被告之負責人陳俊良另於90年10月2 日成立嘉苗食品有限公司（下稱嘉苗公司），並將原告之勞工保險部分於91年1 月22日移轉至訴外人嘉苗公司，然原告之工作內容、性質、地點均未改變，原告之工作年資亦依勞動基準法第20條之規定由嘉苗公司承認，嗣於92年過年時按合計之工作年資發給原告年終獎金，足證被告並未資遣原告，又原告之前向被告領取之薪資為每月70,000元，然在兩張員工資遣一覽表上所載原告之薪資僅有30,300元或25,000元，倘被告真有資遣原告之意思，則被告怎可能接受調降後之資遣費，再者，原告係於91年1 月22日即已轉至訴外人嘉苗公司上班，如有資遣之事實，被告為何遲至93年9 月27日自嘉苗公司離職後才向法院聲請核發支付命令，益證伊沒有資遣原告。另依證人張顯寧證述之內容，可知製作員工資遣一覽表之目的在於被告要申請返還已提撥至中央信託局之退休準備金，並非在資遣原告等語。併聲明駁回原告之訴。

三、法院之判斷：

（一）原告主張其之前任職於被告公司擔任經理之職務，嗣因被告擬結束營業，故於91年1月22日資遣原告，而原告係於85年10月2日到職，迄至資遣日即91年1 月22日為止，年資計有5年4個月，原告之平均工資為30,300元，依此標準計算，則原告可領取之資遣費為161,600 元，被告迄今仍未將上述資遣費給付予原告等語，被告對於原告曾任職於被告公司及伊未發放資遣費予原告之事實雖不爭執，惟被告抗辯伊並未資遣原告，故原告不得向伊請求給付資遣費等語。

（二）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條定有明文。又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證責任，此有最高法院83年度台上字第2775號裁判意旨可參。次按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：1、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。2、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計；又事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，勞動基準法第17條及第20條分別定有明文。依上開條文所示，可知由雇主單方面終止與勞工間之勞動契約時，勞工固得請求雇主給付資遣費，然勞動契約如係經兩造合意終止或新雇主同意留用原雇主之勞工時，則勞工即不得請求雇主給付資遣費。本件被告自承其至93年6 月份申請離職前所為之工作內容及享有之工作條件從未有改變，然其主張兩造已有協議由被告資遣原告云云，並提出員工資遣一覽表為證，為被告所否認。經查，原告在歷次書狀中均不否認其有至訴外人嘉苗公司上班，惟原告本人於本院94年6月2日言詞辯論期日到庭卻陳稱其沒有至訴外人嘉苗公司上班，之前所領之薪資都是由被告所核發的，領到93年8 月份等語（參見本院卷第73頁），倘原告到庭所述之內容屬實，則兩造間之勞動契約即未由被告於91年間片面終止，從而，原告提起本件訴訟請求被告給付資遣費自屬於法無據。又原告在被告處係擔任經理之職務，其焉有可能不知被告已於91年12月26日辦理歇業，而在被告歇業之後，原告又如何繼續原有之工作內容及享有原有之工作條件，顯見原告所稱其未受通知至訴外人嘉苗公司上班云云並不實在。另證人即前揭製作員工一覽表之原告員工張顯寧到庭證稱：在簽立員工資遣一覽表時，其有向該表所列之員工說明渠等會到嘉苗公司，而年資、薪資及相關之權利義務均與被告所提供的相同等語（參見本院卷第47頁），參以原告之勞工保險部分已在91年1 月22日自被告處辦理退保，並於當日由訴外人嘉苗公司為原告辦理加保，有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表（明細）在卷可稽，且依被告所提出原告不爭執真正之訴外人嘉苗公司91年度年終獎金一覽表所示，其上載明原告之到職日為85年5 月17日，因而該表在計算原告之工作年資時有包含到原告之前在被告公司任職時之工作年資，此有該年終獎金一覽表附卷可佐，益證被告抗辯原告已同意在勞動條件不變及相關權益不受影響之情形下至訴外人嘉苗公司繼續工作，而訴外人嘉苗公司亦保留了原告在被告公司任職時之工作年資等情為真實。

（三）次查，證人張顯寧在本件審理中曾證稱：原告所提出之員工資遣一覽表係在92年下半年度製作的，而製作該表之用意在於被告要向勞工保險局請領退休準備金，且原告提出之員工一覽表僅係初稿，之後所製作之定稿也經過該表所列之員工全體簽名用印等語（參見本院卷第46頁至50頁），而原告自陳在92年間，被告之負責人陳俊良持上開員工資遣一覽表至大陸給其簽名，其曾在兩份員工資遣一覽表上簽名等語（參見本院卷第73頁），經本院核對卷內2 份員工資遣一覽表所示之內容，可知2 份表格中關於原告之平均工資分別有30,300元及25,000元之記載，倘原告認為該表格即為被告同意發放予其之資遣費金額，則原告焉有可能認同被告隨意將其平均工資調降致其得以領取之資遣費隨之減少，可證上述2 份員工資遣一覽表均與原告之權益不生影響，是被告辯稱該員工資遣一覽表係作為其他用途等情尚非無據，從而，該2 份員工資遣一覽表並不足以為有利於被告之認定。綜上所述，原告對於被告係片面終止兩造間之勞動契約，或被告有資遣原告之意思等節均未能舉證以實其說，揆諸首開規定及說明，原告主張被告已將其資遣，故被告依法須給付資遣費予原告云云，即不足採。

（四）從而，原告依勞動基準法第11條及17條規定訴請被告給付161,600元，及自資遣日之翌日即91年1月23日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。

（五）本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。

四、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條第2項、第78條，判決如主文。

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