臺灣桃園地方法院96年度勞訴字第30號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　96年度勞訴字第30號

原告

丙○○

訴訟代理人

張清浩律師

被告

戶田股份有限公司

法定代理人

乙○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國96年11月13日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、按對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄。因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄。民事訴訟法第2 條第2 項、第12條分別定有明文。經查本件被告之公司所在地，係設在台北市大安區○○○路692 巷6 號4 樓，雖非在本院轄區，惟本件原告起訴請求被告給付資遣費等，係屬因勞動契約涉訟，原告主張其平日工作地點均係在被告之實際營業地即桃園縣龜山鄉苦苓林1 之22號，並提出服務證明書一紙，上載被告公司地址確位於桃園縣龜山鄉上址，故本院就本件有管轄權，合先敘明。

二、原告起訴主張：

㈠原告自88年5 月5 日起受僱於被告公司任維修技術員，於96年2 月10日原告因家中有事向被告公司之法定代理人乙○○表明次日即96年2 月11日星期日無法加班工作，詎乙○○威脅原告稱：「如果不去的話，就看著辦」。詎原告於96 年2月12日至公司上班時，被告即以原告不依指示於96年2 月11日至指定工作地點工作，而依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款及同法第12條第4 款、第6 款規定終止兩造間之勞動契約。

㈡96年2 月11日為星期日，為勞基法第36條所規定之例假日，原告本有休假之權利，且被告公司並無工會，亦未經過勞資會議或原告之同意，不得強迫原告在星期例假日工作。原告並無違反工作規則情節重大或連續曠工達3 日或一個月曠工達6 日之情形，是原告並無勞基法第12條第4 款、第6 款之情事。又原告在一個月前即向被告公司表示不願至五股工地工作，原告在主觀上有可以做而無意願做之情事，故原告自認確有勞基法第11條第5款所規定之「不能勝任工作」（即主觀不能勝任工作）情形。

㈢資遣費與預告期間工資部分：原告並無勞基法第12條第4 款、第6 款之情事，則被告依勞基法第11條第5 款之規定與原告終止勞動契約，被告公司應依勞基法第17條、第16條之規定，給付資遣費及預告期間之工資。原告依勞退舊制之工作年資有6 年2 個月（自88年5月5 日起至94年6 月30日止），依勞退新制之工作年資有1年7 個月又10日（自94年7 月1 日起至96年2 月10日止），而原告之平均工資為新臺幣（下同）73,779.17 元，故原告應得之資遣費為514,404 元。又雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應依同法第16條第1 項之規定預告勞工，若未依規定期間預告而終止契約者，依內政部75年7月3日台內勞字第419200號解釋令函，應給付預告期間之工資，該預告期間工資可依平均工資標準計給。查原告在被告公司繼續工作3年以上，依勞基法第16條第1項第3款規定，雇主應於30日前預告之，而原告之平均工資為73,779元，故被告應給付原告預告期間之工資73,779元。

㈣96年度特別休假工資部分：原告自88年5 月5 日起至95年12月31日止，繼續於被告公司工作滿5 年以上未滿10年，故在96年間應有14日之特別休假。原告未休過特別休假，依行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776 號解釋令函，兩造間勞動契約之終止，既係因被告公司資遣所造成，屬可歸責於雇主之原因，故被告公司應給予14日特別休假工資。原告在每月正常出勤下，被告公司所發給之固定性給與計有底薪28,300元、職務加給6,000 元、技術津貼5,000 元、全勤獎金1,500 元、伙食費1,800 元，合計為44,100元。故14日特別休假工資數額應為20,580元（計算式：44,100×14/30 ＝20,580）。

㈤綜上，原告爰依勞基法第17條、第16條及第39條之規定，請求被告給付原告資遣費514,404元、預告期間工資73,779 元及特別休假工資20,580元，合計為608,763元。另依勞工退休金條例第11條第2項及勞基法施行細則第8條規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，又依勞基法施行細則第9條規定，依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，故被告應給付自96年2月11日勞動契約終止後30日之翌日即同年3月13日起算之法定利息。並聲明：被告應給付原告608,763元及自96年3月13日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。

三、被告則以：

㈠96年2 月11日輪到原告至五股工地值班，但原告未依公司之規定於3 天前事先告知被告該日欲休假，亦無正當理由，就拒絕到現場接班。被告當時係承包大陸工程公司八里到新店隧道工程之機械維修工作，因趕工每月每日均須有人輪班，自95年8月起被告公司制度即係一個月之例假日休息4日由員工自行排定休息日期，但須在排班前或至少於3 日前先行告知公司。且因被告與大陸工程公司約定，工程現場一定要有被告公司人員在場，若因被告公司人員未到場而發生狀況，被告公司須負賠償責任。被告公司之輪值制度並非從96年2月才開始，若原告不滿意輪值制度，應提出討論，而非逕自不去工作。原告未依規定輪班，又未提出相當理由，若每個工人都比照辦理，被告公司人員僅12人，公司將無法運作。

㈡被告公司法定代理人乙○○雖於96年2 月12日口頭將原告解僱，惟被告公司之甲○○經理嗣後經法定代理人乙○○同意多次邀原告再回公司上班，然為原告所拒絕。

㈢並聲明：請求駁回原告之訴及其假執行之聲請；如受不利之判決，願供擔保請求免予假執行。

四、兩造不爭執事實：

㈠原告自88年5 月5 日起受僱於被告公司任維修技術員 (擔任副課長）。

㈡於96年2 月11日（星期日）被告公司排定由原告至五股工地接班輪值，惟原告當日未至被告公司指定之五股工地。

㈢被告公司法定代理人乙○○因而於96年2 月12日在公司口頭將原告解僱。

五、兩造於96年11月13日言詞辯論時，協議簡化爭點為：原告是否有違反勞基法第12條第4 款之「違反勞動契約或工作規則情節重大」之情事？

六、本院判斷：

㈠按勞基法第12條第1 項第4 款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。故於判斷上應依社會一般通念，按勞工之具體違規行為態樣、故意或過失違規情形、對雇主及所營事業所生之危險或損失、事業之性質等，判斷該勞工違反勞動契約或工作規則之行為，其影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，是否已達不能期待雇主繼續勞動契約之狀況，以作為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

㈡經查，原告於96年2 月11日（星期日）由被告公司排定外派至五股工地輪值，惟原告於96年2月11日當日並未至被告公司指定之五股工地，其原因據證人甲○○證稱：「2月10 日是公司的尾牙，吃完尾牙後回工廠討論輪班的事情，原告說他『不想輪調到外面工地』，原告的理由說他想在工廠學一些推進機的技術，我們認為該理由不成立，我們告知原告還是必須輪調去外面工地工作，原告當時並沒有說同意或不同意輪調，我們公司要求原告必須輪調。隔天2月11日，原告沒有去外面工地交接」等語（見本院卷第55頁）；而原告本人亦於本院96年10月23日言詞辯論時自認：「96年2月10 日前壹個月，我有告知被告法定代理人乙○○如果我這次從五股工地調回公司，我就不要再被調派到五股工地。」、「（問：96年2月10日公司已經要求你在96年2月11日去五股工地接手，你為何執意不去？）就如我剛才說的，我之前已經表明這次調回公司後，我不要再去五股工地。」、「 (問：你是否知道如果你沒有去的話就沒有人接手？）我知道，但我有事先表明我的意願，所以我認為這樣應該沒有關係。」等語（見本院卷第56、57頁）。綜合其2人所述，堪認本件原告未於96年2月11日至被告指定之五股工地輪值，其原因係因原告於一個月前已向被告公司之法定代理人乙○○表明「不願再被派至五股工地」之意願，且於96年2月10日吃完尾牙後，原告回工廠討論輪班事宜時（註：原告當時居住於被告工廠宿舍），原告仍稱「不想輪調到外面工地」，惟被告公司已對原告重申原告還是必須至五股工地接班之意旨，而原告仍執意未去，準此，本件原告未到五股工地接班之事由，核與96年2月11日是否為「星期日」暨原告當時是否因該日為例假日而希望於該日休假「全然無關」，則本件探究原告之「具體違規行為」態樣是否達「情節重大」之程度，即須依原告上開明知公司外派指示而仍故意不服從就任之面向加以探討。

㈢按在僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以「勞動基準法第70條」訂定之工作規則為必要，此觀之勞動基準法第12條第1項第4款，將違反勞動契約情節重大者及違反工作規則情節重大者併列為得不經預告終止契約之情形甚明。又勞工與雇主間有特殊之「人格從屬」關係，「服從」及「忠誠」乃勞動關係架構下，勞工應有之基本態度。受僱人給付勞務，應服從僱用人之指揮監督，並對僱用人負有忠誠義務，且因其受有報酬，故其須盡善良管理人之注意義務。本件原告僅因其個人不願輪調到五股工地，即不服從被告公司指示至五股工地接班，原告並自認其明知若於96年2 月11日當日未到五股工地，該工地就沒有人接手，惟仍認為這樣應該沒有關係（見本院卷第57頁），實已違反勞工對雇主應盡之服從及忠誠義務。查被告僅為12人之公司，本件兩造於96年2月10日吃完尾牙後回工廠已討論輪班之事，就原告稱「不想輪調到五股工地」乙事，據證人甲○○前開所述及原告起訴狀稱被告法定代理人乙○○當時已向原告表明「如果不去的話，就看著辦」等語，顯然雙方爭執甚烈，原告之態度已嚴重挑戰對抗被告之指揮監督權。本件原告未盡服從及忠誠義務，「故意」不服從公司調派指示，如予容任，必對包括負責人全部人員僅12人之被告公司，其負責人之領導統御、公司輪值制度、暨公司內員工工作秩序之維持，造成相當衝擊，如造成公司內員工均起而效优，影響被告公司對其事業統制權及企業秩序之維持甚鉅；且因被告與大陸工程公司已約定，工地現場一定要有被告公司人員在場，如因原告不服從指示未到工地致發生不利情事，被告公司即負有重大賠償之危險。是原告上開未盡服從及忠誠義務、故意不服從公司指揮監督之情節，依被告公司之性質，如予容任，將對被告公司之制度運作及經營風險造成嚴重損害，若非採取解僱之非常手段而僅予以記過、降薪等懲處，該員工即可不接受調派而僅從事其個人有意願或較為輕鬆之工作，使公司內部秩序失衡，或若有其他任何員工效仿之，對人員僅12人之被告公司其負責人之指揮輪調、及內部員工之工作秩序，顯無以維持，故本件依被告公司的性質，實已達期待雇主再繼續其與原告間之勞動契約為不可能之狀況，亦即客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段，從而，被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定不經預告終止與原告間之僱傭契約，自屬合法。

㈣原告訴訟代理人雖迭主張被告係在例假日命原告出勤云云，惟此非本件原告拒絕外派至五股工地任職之理由已如前述。且查，依證人甲○○所述，被告公司員工之工作日、休息日運作情形為：原則上是例假日休息，但因被告公司必須配合上包工程公司，有時星期六、日也必須工作而發給加班費。員工可不於例假日加班，但除非突發狀況都必須事先於3天之前告知，被告公司讓外派員工自己調整休假時間，每個月員工在例假日固定加四天班，另有四天例假日可讓員工安排休息，員工可不同意例假日的加班，但須於三天前告知（見本院卷第53、54頁）。上開被告公司施行的值班制度既為原告本人所不爭執（見本院卷第54頁），並自95年8 月起實施，則被告公司既已公開揭示上開值班制度，原告知悉後亦依制度輪值數月而未就值班制度提出異議，應認已默示承諾該輪值規則之內容。上開被告因配合上包工程公司而須在例假日排輪班，除特殊緊急情事外須員工於排休息之例假日前3日事先告知被告公司俾利調度之制度，有其公司內部工作秩序維持之必要性，原告雖稱其已於一個月前表明「不願再去五股工地」之意，惟其上開意思表示顯非係表示其欲於下個月某例假日休息之意，又原告明知被告公司上開制度之運作，未於96年2 月11日前3 日告知被告公司欲排休，卻於輪值前一日（96年2 月10日）逕自向被告公司表示「不願到五股工地」（此意應係包括在96年2 月11日以後之日亦均不願到五股工地），其意亦顯非在告知被告其欲在96年2 月11日排休，故原告訴訟代理人上開主張並無足採。

七、按勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文，且雇主依該規定終止勞動契約者，勞動基準法第16條、第17條之規定，即無適用之餘地。從而，原告依勞基法第17條、第16條及第39條之規定，請求被告給付資遣費514,404元、預告期間工資73,779元及特別休假工資20,580 元 ，共計請求608,763 元，及自96年3 月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

八、本件事實已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此敘明。

九、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回之。

十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。