臺灣桃園地方法院96年度勞訴字第21號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　96年度勞訴字第21號

原告

甲○○

訴訟代理人

陳樹忍律師

被告

聯僑生物科技股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

程昱菁律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國97年1 月11日辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國80年7 月16日即服務於該公司前身（聯僑化學公司）研發單位之基層工程師職務，迄96年2 月2 日止，已升任研發單位主管經理職務。被告因生物科技產業競爭激烈，為期節源開流降低人事成本費用，乃精簡人員編制，增加外勞比例，遂履履藉調動職務或降級之方式，使員工自行離職。原告因擔任研發單位主管，其性質與生產單位迥然不同，被告新任總經理不察，以生產單位之要求標準強置於研發單位，強求原告必須將公司產品（PARSOL 1789） 之原有產率72 ％ 提升至90％，而原告已竭盡所能，將產率提升至80％，被告仍不滿意，其間原告亦將本項之諸問題與困難告知被告新聘總經理，產率高低之因素決於製程、原料、反應條件（溫度、壓力及催化劑選用）、設備等，並非一蹴而幾，被告無法認同原告所述，後竟至無理性刁難與責罵，原告無奈，婉言告知被告，如認原告能力不足無法勝任工作，請依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款予以資遣原告，惟被告未作反應。詎被告竟於96年2 月2 日逕由人事主管及協理通知原告，謂已依勞基法第12條第1 項第4 款及工作規則第64條第9款 予以免職。原告遂於同年月5 日向桃園縣政府勞動及人力資源局（以下稱「勞資局」）申請勞資爭議調解，請求被告依法給付資遣費、預告工資與年終獎金等3 項，迭經同年3 月1 日於勞資和諧促進會協調會（以下稱勞資協調會）及同年4 月4 日勞資局調解，均告無效。

㈡原告於96年2 月5 日向勞資局申請勞資爭議調解，要求被告給付資遣費、預告工資及95年度年終獎金，於同年3 月1 日於協調會中明確告知被告，原告主張勞基法應有之權利，被告始承認其96年2 月2 日之免職處分確有過當，致侵害原告權利，同意回復原告之工作權。惟原告仍堅持依勞基法規定給予應得之權利，均足以證原告已依勞動基準法第14條第1項第6 款規定不經預告，告知被告終止勞動契約，並遵守同條第2 項規定30日之除斥時間。原告於未獲被告回應後再度申請主管單位調解，復於同年4 月4 日假勞資局會議室調解，被告於會中一反先前之自認事項，明確表示係依勞基法第12條第1 項第4 款規定免職原告不符資遣規定，調解不成立。原告自得請求被告給付下列金額：

⑴資遣費新台幣（以下同）1,134,171 元及自96年4 月2 日起算之法定遲延利息。原告任職被告公司15年6 月又17日，依勞動基準法第12條第4 項準用第17條第1 款規定及勞工退休金條例第12條、第55條規定，於94年7 月1 日前應給予原告14個月平均工資之資遣費。94年7 月1 日至96年2 月2 日止，應給予原告0.79個月平均工資，合計被告應給予原告14.79 個月平均工資，原告於事由發生前6 個月之月平均工資所得為76,685 元 ，故原告之資遣費為1,134,171 元（計算式：76,685 元 ×14. 79＝1,134,171 元）。另依據勞動基準法施行細則第8 條規定，上開資遣費應於勞動契約終止後30日內發給，職是，被告應自96年4 月2 日起負遲延責任。

⑵年終獎金153,370 元及自96年4 月2 日起算之法定遲延利息。按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公債金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文；又勞工於事業單位營業年度終了結算時在職且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，內政部74年2月7 日（74）台內勞字第290597號函可參。查被告單位對於勞工於95年度之年終獎金，均發給2 個月平均工資。故被告至遲應於95年4 月2 日給付原告95年度之年終獎金153, 370元。

㈢按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告勞工終止勞動契約，惟被告就該條文之解釋或有誤會。按工作規則之位階係在勞動基準法之下，即工作規則不得與勞動基準法抵觸，縱觀勞動基準法就所謂公司受有損害得不經預告解雇勞工者，已於勞動基準法第12條第5 款明定為「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」為限。從而，被告工作規則第64條第1 項第9 款規定怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失者，仍不能逾此範圍，否則即屬無效。故縱勞工有過失或其他情形致雇主受有損害者，亦僅生瑕疵給付損害賠償問題，尚不能基此即不經預告而終止勞動契約。況本事件就被告之答辯所云，亦僅能證明原告之能力不足，無法開發Parsol340 之新產品至量產之階段，與怠忽工作，貽誤要務更屬有間。且任何勞動契約上更無有「保證雇主得以獲取重大利益，否則得隨時解雇」之條款。復再觀之被告公司之其餘產品，原告亦經參與研發成功者，被告何以未置一詞？且近代科技產品研發量產，均非一人能力所及，均為團隊戮力所致，榮辱歸於全體。被告所言，核其與事實相悖且與經驗法則暨邏輯法則不合，顯為臨訟飾詞，尚無採信之處。且就經營理念與研發精神之真諦觀之，兩者雖具相輔相成，但企業經營之風險與研發之成敗，並不具必然之結果。換言之，企業經營損失，不必然肇因於研發之失敗，仍有其他重要因素。被告將兩者結合而一已屬謬誤。況就被告所提之被證4之1 附表2005年及2006年之損益表觀之，被告仍然為盈餘，更顯證其未遭有損失。從而被告誤解勞動基準法之真意與勞工法令更為明彰。

㈤按「誠信原則」為契約之帝王條款，勞雇雙方均應本此據以履行，被告如認原告之本職已不合時代需要，即應依勞動基準法第11條第5 款規定，定期預告原告終止勞動契約。惟查本事件被告意欲解雇原告，即先期恣意百般刁難與責罵原告，更於95年12月11日起至同年月23日止，請求104人力銀行刊登徵求研發主管一職，以取代原告之職務。然被告於96年8 月13日答辯暨調查證據聲請狀之事實中稱「被告因應原告此舉（謂原告於96年1 月中口頭請辭），公開另覓研發部門經理之職」，即屬不實。復於96年11月15日答辯狀三中，改稱「被告為顧及Parsol340 產品量產，並保全原告之職位，向原告表示公司將對外徵求其他人員，以輔助原告，原告該時亦表同意，但被告公司考量日後雙頭馬車或溝通困難的情況下，最後亦作罷，而原告竟曲解實際情形，……」，更屬無據。查其104 人力銀行所徵求之職務為「R&D manager 」，並非「R&D vice mnager」研發副主管，益徵被告前後陳述不符矛盾，其有違誠信原則之情益明。

㈥按意思表示健全無瑕疵為法律行為之一般生效要件之一，茲所謂之意思表示無瑕疵，指無「意思表示不一致」與「表示不自由」之情形。而「意思表示不一致」尚得區分為「故意不一致」與「偶然不一致」。查本事件即有「偶然不一致」之瑕庛。此觀之96年11月21日言詞辯論時，原告問證人「1.18我是否跟你說若公司如果認為我表現不好，請轉達總經理我希望被資遣」，證人答「不是，他跟我說他農曆年後要辭職，至於他當時是否有說要公司給資遣費的事情，我沒有很深的印象」，但查證人陳述擔任人事主管四年對於人事任免作業熟悉，依常理言之受雇人為公司高階主管任研發經理且服務長達15年之久，已知與被告公司間存有隔闔，彼此已有爭執與抱怨，非自願性離職豈有放棄資遣費乙事。從而可知，證人就此陳述有違常情與經驗法則，尚不足採信。況其更言就此「沒有很深之印象」益證明其證詞不實。故就其傳達原告之意思表示並非完全無誤傳達至總經理，此即屬意思表示瑕疵，原告自得依民法第89條規定比照第88條第1 項規定予以撤銷。復按民法第153 條第1 項規定「當事人互相意思表示一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」則首應審究者，即意思表示是否健全無瑕疵？次為當事人為何？再其次為意思表示是否「表示一致」。惟查本事件上，意思表示即有如上述之瑕疵，另就當事人上亦不符要件，此觀之96年11月21日言詞辯論時，被告訴代問「你們總經理是否同意原告辭職？」證人答「同意」，但於原告訴代問「1.18你傳訊給總經理？總經理何時答覆說准予原告辭職？」證人答「當天或隔天當我的面跟我說准予原告辭職」，原告訴代再問「上開情形，你為何沒有跟原告說？」證人答「我沒有印象是否有專程跟原告說總經理同意他辭職的事，但我們認為他既然已經請辭了，沒有特別狀況當然生效，如果總經理有慰留或特別意見的話，我才會去跟他說」，原告訴代復問「總經理的意思表示自始至終都沒有傳達給原告？」，證人更答「我不知道他們之間是否有傳達過，但沒有透過我」。故退萬步言之，縱屬原告有請辭之意思表示，然從上面之證人陳述中，當知總經理之意思表示尚未到達原告，則承諾既未到達原告，則如何意思表示一致，從而被告之所謂契約（終止）成立，即屬無據。

㈦另依被告所提被證8 與原告之原證8 、9 一併觀之，更得證明原告係於離職後3 週方應徵勝輝化成股份有限公司，且於月餘後之96年3 月2 日始到職，更於96年3 月5 日加保勞工保險，更得證被告有關「原告於96年1 月已找到工作，農曆過年後就要離職」之陳述均係臆測猜忌所致，與事實不符。

㈧請求：

⑴被告應給付原告新台幣1,287,541 元整及自96年4 月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

⑵願供擔保請准宣告假執行。

二、被告答辯如下：

㈠原告雖任公司內部之高階經理人，卻因年紀無法隨著時代一同進步而日顯專業能力之不足，只能依循往例規劃未來，不能有所創新，且在公司專業經理人質疑其專業能力時，不思改進，尚表示「我已經學不來了，不然你們就資遣我好了…」，故其近年來之考績實遠遠低於平均水準，敬陪公司所有經理階層末座。然研發部門實為現代科技公司之靈魂，關係公司之發展與生存，被告公司以高薪聘請原告擔任管理階層，以從事研發之工作，即係冀望仰賴原告高於一般研發人員之專業知識，此亦係原告受領高薪所必需背負之義務。甚且，被告公司實際之客戶只有一家，此係所有員工所皆知之事實，其競爭、生存之壓力不可謂不大，但原告身為被告公司研發部門主管，卻不能帶領該部門成長，亦不能貢獻公司所需之專業能力，多年來無法開發新產品以開創公司前景，就連被告公司與公司唯一客戶德國ROCHE VITAMINTS LTD （下稱ROCHE 公司）簽立為期5 年之供貨合約書，要求被告公司提供Parsol 304產品，原告自被告公司91年與客戶簽約至今，亦從未令公司實際量產，使被告公司從未能按月出貨，造成公司無法依合約賺取相當之報酬，亦造成公司信譽上之傷害，造成被告重大損失。面對原告不配合工作、不善盡職責而貽誤要務的狀況，被告念及原告確任職被告公司多年，從不願任意資遣、減薪…等，只是透過考績評比，予以警惕。甚至，95年12月間，被告為顧及Parsol 340產品量產、並保全原告之職位，向原告表示公司將對外徵求其他人員，以輔助原告，原告該時亦無為反對之表示，惟原告在訴訟中竟曲解實際情形，表示被告係欲對外徵求他人取代自己職務、要逼退員工，原告才表示「如果我不適任，就資遣我啊」，實完全無稽。原告之行為已屬勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」及被告公司之工作規則第64 條 第1 項第9 款「怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失」，故被告得單方面終止雙方之勞動契約。

㈡甚者，原告在96年1 月18日自行向證人，即被告公司營運支援處協理丙○○口頭請辭，表示其已找到工作，將在農曆年後離職，丙○○並於當日以電子信函向被告公司總經理告知此事；而被告公司亦因應原告此舉，公開另覓研發部門經理之職等情，業據證人丙○○於鈞院證述在卷。按民法第153條第1 項規定「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立」，故在兩造雙方合意附期限終止勞動契約後，終止契約即為成立。詎料，就在公司已做好準備以送舊迎新，營運支援處羅協理並在農曆年前（即96年2 月1 日）要求原告辦理離職事宜時，原告卻一口否認曾為離職之表示，反而向公司主張「如果公司要其離職，則請公司給付資遣費…」云云，任憑己意出爾反爾，並為不實之陳述，明顯違反雙方合意終止契約之約定，有違誠信原則與職場倫理。綜上，被告公司在96年2 月2 日衡量原告之上開情形，已違反雙方之勞動契約及公司之工作規則，故依勞基法第12條第1 項第4 款及工作規則第64條第1 項第9 款，將原告予以免職。

㈢實際上，被告與ROCHE 公司簽立之供貨契約第12條第2 項規定，倘若被告未準時交貨、或品質不良，被告則需賠償ROCHE 公司所有損失，而ROCHE 公司目前因雙方仍有往來，故保留對被告提出損害賠償之請求，但對於雙方供貨契約於今年年底到期後是否再為續約，已不願給予承諾。故原告貽誤要務、無法督促Parsol340 產品量產，除造成被告尚失原有合約上之獲利外，亦可能造成被告失去唯一之客戶，或需面對ROCHE 公司之求償。另原告不斷表示研發並非一朝一夕可成，本為公司營運之風險，並非其學識能力或故意延誤。惟自原告離職後，被告另於96年4 月聘任他人擔任研發主管，在新任研發經理就任迄今，不到1 年之期間，Parsol340產品已將進入量產，此有被告公司總經理與ROCHE 公司人員之往返信件足證。可見原告主張研發本非一朝一夕可成，並無貽誤要務，則顯不足採。

㈣綜上所述，原告之行為既符合勞基法第12條之規定，依該條文規定，被告公司自可不經預告程序即單方面終止勞動契約，毋待說明。據此，被告公司依法單方面終止勞動契約，即毋庸給付原告預告期間之工資及資遣費。此外，勞基法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給付獎金或分配紅利。」，且依被告公司內部之規定，年終獎金發放與否及發放的多寡，係依照每年盈餘及員工考績…等分別判定，而非每年固定發放2 個月薪資之年終，此有被告公司工作規則第78條規定「本公司於年度營業終了結算，如有盈餘，發給員工年終獎金；年終獎金之發給得參考個別員工年度考績、貢獻度、參加教育訓練之記錄而有不同之高低調整。」可證。今原告貽誤工作職務在先，不誠實說謊於後，並不符合「全年工作並無過失」之要件，依上開勞基法及被告公司工作規則第78條規定，被告並無給付原告年終獎金之義務確明。

三、依兩造於本件審理中之言詞及書面陳述所示，堪認兩造就下列事實為不爭執：

㈠原告於80年7 月16日至96年2 月2 日止，任職被告公司15年6 月又17日。

㈡被告公司如依勞基法及勞工退休金條例規定，應給予原告資遣費者，合計應給予原告14.79 個月平均工資。原告於96年2 月2 日事由發生前6 個月之月平均工資所得為76,685元。依上開規定核算，原告得請求之資遣費為1,134,171 元（計算式：76,685元×14.79 ＝1,134,171 元）。

㈢被告於96年2 月2 日以原告有勞基法第12條第第4 款及其公司工作規則第64條第1 項第9 款規定之事由，將原告免職。當時原告在被告公司之職位為研發部經理。原告於同年月5日向勞資局申請勞資爭議協調，請求被告給付資遣費、預告工資及95年度之年終獎金；兩造於同年3 月1 日在勞資協調會協調，原告為相同之請求，被告則主張讓原告回復其工作權，至於是否同意原告請求資遣費等部分，同年月11日前答覆。同年4 月4 日兩造在勞資局調解，原告為相同之主張，被告主張原告係依據勞基法第12條第4 款規定免職，不符資遣規定，調解不成立。

㈣被告公司於95年12月11日起在104 人力銀行網路刊登徵求研發經理（R&D manager） ，刊登期間至同年月23日止。於廣告刊登期間有人應徵，並經被告公司錄用，約定於（農曆）過年後上班。

㈤被告公司於94、95年對原告考績均為「Ｄ」等，於94年核發原告年終獎金18萬元，95年度則未核發年終獎金。

四、本院依據兩造於審理中之主張，認為本件之爭點如下：㈠被告於96年2 月2 日以原告任職期間有勞基法第12條第4 款及其公司工作規則第64條第1 項第9 款規定之事由，將原告免職（即不經預告終止兩造間勞動契約）是否合法、有效？㈡如被告上開終止勞動契約不生效力，原告於96年2 月5 日、同年3 月1 日及同年4 月4 日以被告有勞基法第14條第1 項第6 款之情形，不經預告終止上開勞動契約是否合法、有效？㈢依勞基法及被告工作規則之相關規定，被告有無給付原告95年度之年終獎金之義務？爰依上開爭點析述如下：

㈠被告於96年2 月2 日不經預告終止兩造間勞動契約（即免職）不生效力。

⑴綜合被告上開所述，其主張違反勞基法第12條第4 款及其公司工作規則第64條第1 項第9 款之事實有二，即：①原告自91年被告與唯一客戶ROCHE 公司簽約後迄免職止，對於Parsol340 產品均未能使之量產，使被告公司非但無法賺取報酬，且造成公司信譽之傷害、②原告於96年1 月18日口頭請辭獲准，竟否認其事，並要求公司給付資遣費，違反雙方終止契約之約定，有違誠信原則及職場倫理。

⑵原告對於上開Parsol340 產品於其離職前尚未能達成量產之目標一節並不爭執（本院卷第150 頁），惟主張任職期間其部門尚有其他產品研發成功之情形，且縱認其能力不足無法勝任研發部經理工作，應依勞基法第11條第5 款規定終止契約並給付資遣費等，而非依同法第12條第4 款免職等語。查被告之工作規則第64條第1 項第9 款固規定「怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失者，予以免職（開除）」，惟按勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；勞工非有同法第12條第1 項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。依第11條規定終止勞動契約者，雇主應依第17條規定發給勞工資遣費，惟依第12條第1 項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第11條所定之事由，列為第12條第1 項第4款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第11條第5 款所定之情形（最高法院91 年 度台上字第2203號判決意旨參照）。經查原告縱因其研發或領導能力之因素，致無法達成上開Parsol340產品量產目標，致被告公司獲利未如預期（依被告提出之被證4-1 之2005年Income Statement【本院卷第140 頁】顯示，該年度因Parsol340 產量為「0 」，減少預期獲利10,598,562元），惟此應係原告能力不足以勝任其所擔任職位之問題，原告主張此應僅勞基法第11條第5 款構成雇主得預告終止勞動契約情形，尚非無據。被告認為此種情形係屬「怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失」，已不足採。

⑶況且，依證人丙○○於本院證述稱：「（原告既然已經主動請辭，為何又要96.2.2將他免職？）96.2.2因為快過年，我們通知他來辦理交接手續把該交接事項交給交接的部門，但是他否認有請辭的事情，我告訴他在96.1.18 下午有來我辦公室說要辭職，他承認他有說過，但後來他改變心意，他當場直接告訴總經理說要他離職可以，但要給資遣費，總經理很生氣說他一點誠信都沒有，就直接免職了。」等語（本院卷第153 頁），參酌兩造於96年3 月1 日勞資協調會時被告方面主張「免職當日雙方衝突過，造成該結果，雙方經冷靜思考後，我方主張讓勞方回復其工作權」等情（本院卷第8 頁協調會會議紀錄），顯示被告為上開免職處分時主張之事由僅係「原告出爾反爾，沒有誠信（即上開第②點事由）」，所謂「原告未能使Parsol340 產品量產，致公司生重大損失」云云，應係當日協調未成後，於訴訟前或訴訟中構思出之藉口；否則被告公司於對原告免職時，既認原告已造成被告公司重大損失之結果，縱經雙方事後冷靜思考，亦不足以改變該結果，而得以讓原告回復其工作權。被告於96年3 月1 日所以會為上開回復原告工作權之主張，應係內部事後「冷靜」研判後，認為其96年2 月2 日免職處分之理由（原告沒有誠信）不夠充分，不欲對兩造之勞動契約立即了斷，以避免資遣費等費用之支出。

⑷又縱認原告未能使Parsol340 產品達成量產，確造成被告公司重大損失，符合依上開工作規則第64條第1 項第9 款之事由，且被告於94年2 月2 日亦係以此為由終止兩造之勞動契約。惟依同條第2 項及勞基法第12條第2 項規定，被告公司欲以此對原告為免職處分或終止勞動契約者，必須於知悉其事由之日起30日內為之。而依被告所述：原告自91年起至96年2 月2 日免職止均未能完成上開「攸關公司存亡（被告方面之認定）」之重大目標，甚至提出94年之上開營收報表證明其於該年度「因上開事由損失預期利益2000餘萬元」，則被告公司於95年初即知有此「免職」事由發生；再者，被告於95年12月11日已在104 人力銀行上刊登徵求研發部經理之廣告，且在同年月23日之前已尋得新任研發部經理之事實，業據證人丙○○證述在卷，並有一零四資訊科技股份有限公司96年10月18日函及檢附之上開徵才廣告可稽（本院卷第117 至122 、152 、153 頁）。由上顯示，被告至遲於95年12月11日已確知有此對原告免職之事由存在（實際上亦已著手其找尋代替原告職位人員之行動），依上開工作規則第64條第2 項及勞基法第12條第2 項規定，被告如欲以此事由終止兩造勞動契約（對原告免職）者，至遲應於「96年1 月10日」以前為之。被告於同年2 月2 日以上開事由終止兩造間之勞動契約，亦非合法。

⑸被告主張「原告於96年1 月18日口頭向證人丙○○表明請辭，並獲得被告准許」一節，固據其提出證人丙○○於同日下午寄發予其總經理之電子郵件為證，並經證人丙○○證述在卷（本院卷第58、151 頁）。惟此為原告所否認，並主張「當日伊係向證人丙○○表明公司如果認為其表現不好，請轉達總經理伊希望被資遣」等語（本院卷第155頁）。查原告在96年1 月18日任職被告公司已逾15年6 月，已如上述。另其於被告公司95年12月間因不滿意其表現，刊登上開求職廣告前後，均有向證人丙○○表示「若公司不要我的話，可以資遣我」等語，亦據證人丙○○證述在卷（本院卷第155 頁）。是原告既然於96年1 月18日之前後均向證人丙○○表明「若公司不要伊，可以資遣伊」，而原告在被告公司任職逾15年半，如依勞基法規定資遣者，可以獲得相當於1 年3 、4 個月薪資，即1 百多萬元之資遣費，其自無於當日為此無條件離職（終止勞動契約）之表示；參諸證人丙○○就此點，亦以「我沒有很深的印象」（本院卷第155 頁）不確定之言詞迴避，顯見原告上開主張應屬真實可採。本件原告既係以「被告給付資遣費為條件，同意雙方終止勞動契約」，惟證人丙○○於傳達予被告公司總經理之訊息中並未將此條件一併轉述（見上開電子郵件最後一段「Besides,Allen tell me thathe find the new job so he will quit after ChineseNew Year. 」所示），則縱認被告公司同意與原告終止勞動契約，兩造就終止勞動契約之意思表示並未一致。是兩造間之勞動契約並未因合意而終止，被告主張「原告事後出爾反爾，有違誠信」，並以之為免職之事由等語，要不足採。況且，縱如被告上開主張屬實，亦僅生兩造勞動契約是否因合意而終止之問題，雙方如有爭議，可循法律途徑確認，此與被告工作規則第64條第1 項第9 款所謂之「怠忽工作或貽誤要務」何關？另原告縱有此出爾反爾行為，又使被告「蒙受何種重大損失」？均未見被告具體陳明。是被告主張原告出爾反爾係屬「怠忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失」之事實，顯係牽強之詞，不足採信。被告以此主張不經預告終止兩造勞動契約，亦無理由。

⑷綜上所述，被告於96年2 月2 日不經預告終止兩造間勞動契約，並不符勞基法第12條之規定要件，其終止契約行為並不生效力。

㈡原告於96年3 月1 日以被告有勞基法第14條第1 項第6 款之情形，不經預告終止上開勞動契約合法、有效，故原告得請求被告給付資遣費1,134,171 元及其法定遲延利息。

⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得自知悉其情形之日起30日內，不經預告終止契約，雇主並應依第17條規定發給勞工資遣費，勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項、第4 項定有明文。

⑵查本件縱依被告所述原告任職期間有上開表現不佳或不能勝任之情形，亦僅被告得依勞基法第11條第5 款規定預告終止其等間之勞動契約；另兩造勞動契約並未經合意終止，原告亦無出爾反爾之情形，是縱因證人丙○○轉述錯誤，亦無由認原告有符合被告工作規則第64條第1 項第9 款之事實，均如上述。逎被告於96年2 月2 日率爾以原告有工作規則第64條第1 項第9 款及勞基法第12條第4 款之事由，將原告免職，並令原告立刻辦理離職手續，亦為被告所不爭執。是原告主張被告上開行為已違反勞基法上開有關終止勞動契約之規定，且有損害原告權益之虞，自堪信為真正。從而，原告於3 日後之同年月5 日以上開事實向勞資局申請勞資爭議協調，請求被告支付資遣費等（原告申請書雖未表明被告之行為係屬勞基法第14條第1 項第6款之事實，惟依其所述之事實已屬該款之事實，因原告並非法律專業人士，自應認原告已主張依該款終止兩造間勞動契約，併予說明），被告經通知，於96年3 月1 日在勞資協調會與原告當面協調時，再經原告向被告之代理人丙○○等當面表明終止勞動契約之意思表示，是兩造間勞動契約於當日業經原告依勞基法第14條第1 項第5 款規定終止，可以認定。依同條第4 項準用同法第17條規定，原告自得請求被告給付資遣費。又被告如依勞基法及勞工退休金條例規定，應給予原告資遣費者，合計應給予原告14.79個月平均工資。原告於96年2 月2 日事由發生前6 個月之月平均工資所得為76,685元，故原告得請求之資遣費為1,134,171 元等情，為兩造所不爭執，已如上述。又按依本法第17條、第84條之2 規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給，勞動基準法施行細則第8 條亦有明文。本件原告至遲於96年3 月1 日終止兩造間勞動契約，被告依上開規定，應於96年3 月31日前給付上開資遣費，被告自同年4 月1 日（原告誤為同年月2 日）起應負遲延責任。從而，原告依上開規定請求被告給付資遣費1,134,171 元及自96年4 月2 日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，為有理由，自應准許。

㈢被告應給付原告95年度之年終獎金1,000 元及自自96年4 月2 日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。

⑴按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條同有明文。

⑵原告主張其於95年度全年工作，且被告公司95年度終了結算後有盈餘一節，並不爭執（本院卷第178 頁，被告就年終獎金部分，僅主張被告不符合「全年無過失」之要件），自堪信其主張為真正。又原告於95年度並未經懲處等情，亦據證人丙○○證述在卷（本院卷第154 、155 頁）。雖被告主張「貽誤工作在先（即Parsol340 產品未能達成量產目標），不誠實說謊於後（對於終止勞動契約一事出爾反爾）」。惟前者縱然可歸責於原告，亦僅係其年度考績及對公司貢獻度之問題，尚難謂其足以認定原告有過失之事實；另後者並非實在，已如上述，且縱認屬實，此係發生於96年1 月18日以後之事實，與95年度之考評無涉。是被告以上開理由謂原告於95年度並不符給付年終獎金之要件，尚不足採。原告主張被告應給付95年度年終獎金，要屬合理。

⑶惟查年終獎金屬於獎金之一種，本質上係用以獎勵員工整年度對僱主之貢獻，自須視僱主該年度盈餘狀況及個別員工對公司之貢獻度而有不同，此於被告之工作規則第78條亦有明文規定。是被告對於年終獎金之發放，自得評估原告對公司之考績、貢獻度之狀況，如無違反公平原則之情形，不得謂其有何違法之處。原告主張被告於95年度對所有員工均發放2 個月薪資等語，惟此為被告所否認；另依被告提出，為原告所不爭執之被告公司西元2006年度考績排行榜摘要影本所示，被告於95年度發給考績Ｄ等員工之年終獎金（Bonus） 均係1,000 元，並非2 個月薪資，是原告上開主張，尚不足採。而原告對於其於95年度結束時，迄未能完成Parsol340 產品量產之目標，且被告公司對其績效表示不滿，準備另行聘用研發部經理代替其職位暨其於94年度之考績亦為Ｄ等事實，均不爭執，是被告主張原告於95年度之考績評為Ｄ等，亦屬合理。而依上述年終獎金之本質及發放標準應符合公平之原則，被告應核發原告95年度年終獎金1,000 元，方屬公允。從而，原告請求被告給付95年度年終獎金1,000 元及自96年4 月2 日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，為有理由。逾此部分之請求，即屬無據。

五、綜上所述，原告請求被告給付1,135,171 元及自96年4 月2日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，為有理由，自應准許。逾此部分之請求，要屬無據，應予駁回。

六、兩造就本件訴訟所涉及之其他攻擊防禦方法，均於本件判決之結果不生影響，故不一一論列，併此敘明。

七、兩造均陳明願供擔保請准宣告或免為假執行，核原告勝訴部分，尚無不合，爰分別酌其擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。

民事第二庭法　官　潘進順