臺灣桃園地方法院97年度勞訴字第66號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　97年度勞訴字第66號

原告

甲○○

訴訟代理人

陳傳中律師

複代理人

莊守禮律師

被告

榮陞汽車股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

羅美棋律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國98年9 月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項但書第3 款定有明文。經查：

㈠原告起訴其訴之聲明第1 項原係請求被告應給付原告新台幣（下同）108 萬0,831 元【主張任職年資自民國80年4 月19日起至97年5 月29日止共計17年又12分之2 個月，依舊制計算資遣費，以平均薪資6 萬2,961 元×17年＋6 萬2,961 元×2/ 12 ）=108萬0,831 元，元以下四捨五入】，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

㈡嗣原告於98年4 月8 日本院審理中具狀變更聲明為被告應給付原告81萬9,844 元及其法定遲延利息，主張任職年資同上述，平均薪資減縮為5 萬2,361 元，分新、舊制請求資遣費：⒈舊制部分：自80年4 月19日至94年6 月30日止計74萬3,526 元（計算式：5 萬2,361 元×14年＋5 萬2,36 1元×73/365）；⒉新制部分：自94年7 月1 日起至97年5 月29日止，計7 萬6,318 元【（5 萬2,361 元×2 分之1 ×2 年）＋（5 萬2,361 元×2 分之1 ×334 分之365 ）】（見本院卷第94頁至97頁）。

㈢嗣原告又於98年7 月14日具狀擴張聲明為：被告應給付原告83萬2,109 元及其法定遲延利息，主張任職年資自80年4 月19日至97年11月17日止，平均薪資5 萬2,361 元，分新、舊制請求資遣費，⒈舊制部分：自80年4 月19日至94年6 月30日止適用舊制，計74萬3,526 元（計算式：5 萬2,361 元×14年＋5 萬2,361 元×73/365）；⒉新制部分：自94年7 月1 日起至97年11月17日止適用新制：計8 萬8,583 元【計算式：（5 萬2,361 元×2 分之1 ×3 年）＋（5 萬2,361 元×2 分之1 ×140/365 ）】（見本院卷第150 頁）】。

二、以上，分別核屬聲明之擴張或減縮，合於前揭規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：

㈠原告自80年4 月19日起受僱於被告，擔任汽車銷售業務專員職務。嗣因被告經常無故扣薪，恣意要求員工必須自行負擔全額健保、勞保、誠信保險費，原告遂於97年5 月間向桃園縣勞資和諧促進會（下稱勞資和諧會）申請協調，被告承諾願誠意解決。詎被告於同年5 月29日竟以原告「涉嫌挪用車款」為由，將原告無限期留職停薪，不給付原告薪資，此已違反兩造勞動契約，被告並隨即於同年6 月3 日片面將原告之勞、健保退保。嗣於同年9 月下旬原告知悉上情後，向桃園縣政府勞資爭議調解委員會（下稱勞資爭議調委會）申請調解無果。

㈡原告並無被告所指「挪用車款」情事；另被告稱原告有「塗改要保書等溢領獎金」云云，惟被告所提出汽車保險要保書上修改字跡均非原告筆跡，被告對此應負舉證責任；又原告亦無不適任情形，被告將原告無限期留職停薪，勞、健保退保，復未告知原告後續調查情形或通知原告復職，無異惡意、非法解僱原告，拒絕原告提供勞務，同時拒給薪資，侵害原告權益，違反兩造勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）第12條、第21條雇主應給付薪資等規定，原告自得依同法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造勞動契約。

㈢原告自96年12月至97年5 月份之薪資單上所列之科目，其中：「本薪」、「團体競賽獎金」、「保傭收入」、「年終獎金」、「春節獎金」、「清明獎金」、「勞動獎金」等各項目，均係屬工資範疇，且上開薪資單上「本薪」項目只有1萬5,171 元，顯然低於最低薪資。經核計原告離職前最後6個月平均工資5 萬2,361 元，並以起訴狀繕本送達為終止兩造勞動契約之意思表示，依法請求給付資遣費。⒈舊制部分：原告自80年4 月19日任職至94年6 月30日之年資14年又73日，依勞基法第17條規定，適用舊制其資遣費計74萬3,526元（計算式：5 萬2,361 元×14＋5 萬2, 36 1 元×73/365＝74萬3,52 6元）；⒉新制部分：原告自94年7 月1 日起至97年11月17日止年資計3 年又140 日，適用新制，其資遣費計8 萬8,583 元（5 萬2,361 元×2 分之1 ×3 年＋5 萬2,361 元×2 分之1 ×140/365 ），以上合計被告應給付原告資遣費83萬2,109 元。

㈣爰依勞基法第14條第4 項準用第17條，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求被告應給付資遣費及其法定遲延利息等語，並聲明：⒈被告應給付原告83萬2,109 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以下列情詞置辯：

㈠96年2 月、4 月、12月原告分別代理被告銷售汽車予訴外人丙○○、羅朝珠、黃鼎晟，向丙○○表示領牌費應付現金1萬5,000 元，惟向被告申報不收領牌費，原擬從中私取1 萬5,000 元，嗣為被告查知始向丙○○表示不收領牌費，違反其忠誠義務；另訴外人羅朝珠車牌2328-RY 號汽車，應發給原告百分之5 獎金1,585 元，原告塗改汽車保險要保書（下稱要保書）領取4,280 元，誑取2,695 元（計算式：4,280元－1,585 元）；另訴外人黃鼎晟車牌3559-TR 號汽車，應發予原告百分之5 獎金2,113 元，原告將要保書塗改為百分之15，金額變為5,705 元，誑取3,592 元（計算式：5,705元－2,113 元) ，亦違反忠誠義務。被告為暸解真相，將原告留職停薪，俟查明後處理。詎原告於97年5 月26日向勞資和諧會申請協調，經該會認定兩造勞雇關係存在，兩造既存有勞雇關係，原告請求資遣費，顯無理由。惟如原告無意繼續受僱，自可終止契約，其以起訴狀繕本送達作為向被告終止勞動契約之意思表示形同辭職，不得請求資遣費。

㈡原告上開行為違反勞動契約或工作規則情節尚非重大，未達解僱程度。然因丙○○經常往返台灣大陸查證費時，故延至97 年8月間始透過原告直屬長官電話邀請原告復職，並未解僱原告，復於同年11月14日以桃園中路郵局第1609號存證信函（下稱系爭1609號存證信函）通知原告於文到7 日內回被告任職，兩造僱傭契約仍尚存在。況被告為保障員工退休生活，防免因意外發生，為全體勞工投保團保，其要保書由原告親自簽名，被告迄今仍為原告繳交團体保險之保險費，足證被告自始無終止勞動契約之意思。

㈢汽車零售業自87年3 月1 日起始適用勞基法，原告請求自80年4 月起算之資遣費，自有未洽。原告離職前最後6 個月平均薪資為2 萬1,239 元。原告所提出之薪資單所記載之項目，其中年終獎金、春節獎金、清明獎金、勞動節獎金等，均係恩賜性、臨時性給付，依勞基法施行細則第10條規定，屬非經常性給與，非屬工資；另原告薪資單上「保傭收入」項目，係保險公司在原告賣車成交並拉保險，由保險公司就保費中提撥百分之20，其中百分之15給原告，百分之5 充任被告與保險公司聯絡費用（如書件往返，與保險公司及車主電話聯絡），此一項目被告僅係代收轉給，不屬於薪資或績效獎金。至「團體競賽獎金」，被告認同係原告（銷售人員）為拼銷售業績而給付之工資。並答辯聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請求免為假執行。

三、本件不爭執事項：

㈠原告自80年4 月19日起至97年5 月29日止任職於被告（見本院卷第47頁），擔任汽車銷售業務員。

㈡被告於97年5 月29日公告以原告疑似涉嫌挪用車款為由，將原告留職停薪，有人事公告1 紙在卷可稽（見本院卷第9 頁）。

㈢被告於97年6 月3 日將原告之勞、健保退保，有原告投保資料明細表1 份足憑（見本院卷第10頁、48頁）。

㈣原告於97年9 月22日聲請勞資爭議調委會調解未成立，有勞資爭議調解紀錄影本1 份（見本院卷第8頁）。

㈤原告薪資明細中所列載之「本薪」及「團體競賽獎金」、「職務加給」等項目，屬於被告給付原告之薪資之一部分（見本院卷第41頁、42頁、第51頁）。

㈥被告係經營汽車銷售業，自87年3 月1 日起適用勞基法（見本院卷第181 頁）。

㈦被告為30人以下之公司，未制定工作規則，亦未就「87年3月1 日前勞工之任職年資」資遣費計算作規定（見本院卷第181 頁正、背面）。

四、本院判斷：

㈠兩造勞動契約是否仍尚存在？

⒈按勞工有違反工作規則或忠誠義務時，雇主基於維持企業紀律及經營運作，固有調查事實真相之權。惟按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，其架構仍築基於僱傭契約，依勞動契約行使權利，履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。再者，為保護勞工權益，防止雇主假藉行使調查權而以留職停薪名義，使勞工知難而退，而達非法解僱勞工目的。雇主行使調查權是否合法，自應以勞工所涉違反工作規定或忠誠義務之客觀事實是否重大已達應發動調查權程度，並應兼顧調查程序之必要性及合理性，依具体狀況而為綜合之判斷。又以行使調查權為由將勞工留職停薪屬於重大之懲戒處分，如未定期間，自難認係合理之懲戒處分。又雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止勞動契約。勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款定有明文。

⒉被告於97年5 月29日公告內容略為：「原告涉嫌挪用車款，公司為避免損失擴大，自97年5 月29日起，予以留職停薪處理，待查明後議處」等語，有公告1 份在卷可稽（見本院卷第9 頁）；細繹上開公告內容可知，被告係以原告涉有「挪用車款」尚待調查為由而將原告留職停薪，自應以調查之結果，作為原告應否解僱或復職之依據；且調查應有合理期間，不能漫長無期，任令勞工枯等調查結果，否則無異假藉調查為名，迫使勞工知難而退，甚或自行請辭。如若調查結果，並無合於勞基法所規定雇主可解僱勞工之情事，或其情節並非重大，理應於調查結束後儘速通知勞工復職，以維勞工權益。

⒊惟查：⑴被告於97年5 月29日公告將原告留職停薪後，竟於原告「挪用車款」是否事實尚屬不明之際，即於公告後第五天即同年6 月3 日在未經原告同意下，先將原告之勞、健保退掉，有原告之投保資料明細表1 份在卷足憑（見本院卷第10頁），顯見被告尚未進行「調查」，即已先將原告之勞、健保退掉；⑵次按，民事訴訟法第358 條關於私文書經本人或其代理人簽名、畫押、蓋章或按指印者，推定為真正之規定，須其簽名、畫押、蓋章或按指印係本人或其代理人為之，在當事人間已無爭執或經舉證人證明者，始得適用，最高法院28年上字第10號判例可資參照。被告雖指稱原告塗改要保書溢領羅朝珠、黃鼎城兩人之保險費，並提出要保書2 紙為證（見本院卷第39、40頁），然原告否認上開要保書上之塗改筆跡為其所為，且被告迄本件言詞辯論終結前，亦未舉證以實其說，是尚無證據證明原告有「塗改要保書溢領保險獎金」情事；⑶被告雖另指稱原告涉嫌挪用丙○○車款云云，惟本院於審理中多次傳訊證人丙○○，均未到場作證（見本院卷第53頁、67頁、101 頁），而被告亦未舉其他證據以實其說，是亦無證據證明原告有挪用車款情事；⑷再者，被告於本院審理中自承：「（被告主張解僱原因為何？）我們沒有解僱原告，我們同意原告回復原職，原告的情節（指涉嫌挪用公款，及塗改要保書兩件事）並無違反勞動規則情節重大，未達解僱程度，我們依然歡迎原告復職，並有以存證信函通知原告同意他復職」等語明確（見本院卷第55頁至56頁）；足證經被告調查後，亦認定其所指原告「涉嫌挪用公款，及塗改要保書」兩件事縱令屬實，亦未達「違反勞動契約情節重大」程度；⑸自原告於97年5 月29日遭留職停薪迄同年9 月22日聲請勞資爭議調解，此期間近四個月，有桃園縣政府勞資爭議調解紀錄1 紙在卷可考（見本院卷第11頁）；自原告留職停薪迄原告於同年10月27日提起本件訴訟時則長達近五個月，被告從未告知原告調查期間尚需若干，此等未定期限之留職停薪，嚴重影響勞工權益；綜上各情觀之，被告顯非正當行使調查權，而係濫用其調查權。被告迄原告聲請勞資爭議調解及起訴時，仍尚拒絕原告提供勞務，並拒絕給付薪資，顯然違反兩造勞動契約，損害原告權益，從而，原告以被告違反勞基法第14條第1 項第5 款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及同條項第6 款「雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞」之規定，以起訴狀繕本送達日即97年11月17日為兩造勞動契約終止之日，洵屬有據。

⒋至於，證人李江彬於本院審理中雖證稱：已於97年8 月打電話叫原告回來任職等語，復證稱：是被告公司經理請至打電話給原告，公司總經理或負責人並未請伊打電話叫原告回來上班，且當時並未以書面通知原告復職等語（見本院卷第127 頁至128 頁），惟該證人為被告受僱人，其證言難免偏頗，且如若被告確有通知原告復職之真意，豈有不以書面通知之理？是該證人證述尚難採信。又被告雖復抗辯曾於97年11月14日寄發存證信函（於同年月17日送達原告）通知原告於七日內復職，並提出系爭1609號存證信函及其回執聯為證（見本院卷第62頁、63頁）；然被告濫用調查權在先，經原告於同年11月17日合法終止兩造勞動契約已生效在先，業如前述，則被告縱有通知原告於七日內復職，亦難認為生效，而不影響原告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止勞動契約之效力。

㈡原告之月平均工資若干？

⒈按平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2 條第4 款固定有明文，亦即勞基法規定平均工資之計算方法，係以原告於97年11月17日終止勞動契約之日前6 個月內之工資總額除以該期間內總日數為準。惟經本院於審理中協商：「（兩造是否同意以本院卷第41頁至42頁，原告96年12月至5 月之薪資單上金額，由本院認定原告離職前最後六個月平均工資為何？）原告訴訟代理人及被告訴訟代理人均稱：同意。」等語綦詳（見本院卷第70頁）。是兩造同意以原告自96年12月至97年5 月間薪資總額計算其離職前六個月之平均工資，而非依勞基法所規定之計算方法，合先敘明。

⒉茲應審究者，係原告自96年12月至97年5 月份之薪資單（下稱系爭薪資單）上所列之科目即：「本薪」、「團体競賽獎金」、「保傭收入」、「年終獎金」、「春節獎金」、「清明獎金」、「勞動獎金」等各項目，是否均屬工資範疇？經查，上開薪資單上所列之本薪及團體競賽獎金、職務加級俱屬工資之範疇，為兩造所不爭執【見不爭執事項㈤】。茲有爭議者在於：

⑴本薪部分：原告主張被告核發其本薪違反最低工資等語。按勞工每月最低工資為1 萬7,280 元，系爭薪資單上所列原告之「本薪」為1 萬5,171 元或1 萬6,500 元，顯然違反最低工資，應調整按1 萬7,2 80元計算。

⑵年終獎金、春節獎金、清明獎金、勞動獎金是否屬於工資之一部分？

①按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內，最高法院86年台上字第255 號判決意旨資參照。又「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。．．．二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。」勞基法施行細則第10條第2 款、第3 款定有明文。

②原告所提出其95年、96年之薪資所得更正說明書（見本院卷第74頁），其95年度更正後所得雖為91萬7,32 8元，96年度更正後所得為63萬1,301 元。惟查，原告係被告之業務員，為兩造所不爭執。而業務員之計酬方式，大致有兩種，其一為給付固定薪資、各項補助費、獎金外，再依實際招攬汽車銷售之業績給付報酬；其二為按實際招攬汽車銷售之業績給付報酬、年終業績獎金或因業績達一定標準時另予獎勵或補助金，並無支給固定薪資。經核閱原告上開薪資單上，每月均有給付「本薪」之項目（見本院卷第98頁），足見原告之薪資係按上述第一種方式計薪。惟雇主既係按業務員銷售業績良寙給付獎金，則每個月之銷售業績高低不定，雇主所給付之銷售獎金亦因之懸殊甚大，自不能將之認定係雇主「經常性給與」，進而歸諸係工資範疇（勞基法施行細則第10條第2 款參照）。從而，原告上開95、96年度薪資所得更正說明書，自不足據以為其月平均薪資認定之依據。準此，原告薪資單上所列之「年終獎金」、春節獎金、清明獎金、勞動獎金，性質上均屬勉勵、恩惠性質，尚難認係經常性給與，依上說明，自難認屬工資範疇。

⑶「保傭收入」是否屬於工資範疇？

①被告所提出之系爭薪資單雖記載「保傭收入為代收代付不計計入薪資」等語（見本院卷第41頁、42頁）；惟經核對原告提出其所留存之相同期間之薪資單上並未有上開記載（見本院卷第98頁），職是，原告主張「保傭收入為代收代付不計計入薪資」之記載係被告於事後加註乙節，應堪採信，是被告所提出之薪資單不足為證，而應以原告所提出之薪資單為認定之證據。

②按績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算（行政院勞工委員會87年8 月20日87台勞動二字第035198號函釋參照）。原告主張保傭收入，係被告之業務員成功招攬客戶購買與被告配合之產險公司之任意險時，產險公司即給付被告佣金，被告再撥付部分予該業務員。又被告之業務員每月所招攬之任意險業績，如未達被告所定標準時，該業務員當月薪資即遭扣薪500 元，此由系爭薪資單上有「續保扣薪」欄之記載自明（見本院卷第98頁），是此一收入屬原告提供勞務之對價甚明；再觀諸系爭薪資單，自96年12月至97年5 月，每月均固定發給原告保傭收入，應屬經常性給付無訛；準此，保傭收入，既為原告勞力所得且屬經常性給付，並以勞工工作達成預定目標為發放條件，自屬原告工資之範疇無疑。

⒊綜上，經核計結果，原告離職前六個月之平均工資為3 萬6,322 元，其計算詳如附表所示。

㈢原告工作年資如何計算？

⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2 定有明文。原告主張其任職期間應自80年4 月19日算至97年11月17日止，被告抗辯伊係汽車零售業自87年3 月1 日起開始適用勞基法，在此之前原告之年資不應列計資遣費等語。

⒉經查，被告係汽車銷售業，自87年3 月1 日起始開始適用勞基法，且被告為30人以下之公司，未制定工作規則，亦未就「87年3 月1 日前勞工之任職年資」資遣費如何計算作任何規定之事實，為兩造所不爭執【見不爭執事項㈥、㈦】，復有被告公司變更登記事項卡、勞委會86年9 月1 日勞動一字第03 7287 號函在卷可憑（見本院卷第27頁、第112 頁）；又被告為汽車銷售業，就其適用勞基法之前勞工任職年資之資遺費，並無法令可資適用，且兩造於本院審理中亦陳明「原告87年3 月1 日前之任職年資資遣費如何計算」，無法協商（見本院卷第181 頁背面），則依勞基法第84條之2 規定，原告請求87年3 月1 日被告適用勞基法之前其任職年資給付資遣費，尚乏所據，其資遣費之請求應自87年3 月1 日起算其任職年資。

㈣原告可請求資遣費若干？

⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月以1 個月計。勞基法第17條定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞退條例第12條第1 項定有明文。又勞退條例係自94年7 月1 日開始施行。本件原告既係選擇按「勞工退休金條例」（即新制）計給資遣費，有勞工退休金制度選擇意願徵詢表在卷可佐（見本院卷第143 頁），自應將新、舊制所得請領之資遣費合併計算。

⒉舊制部分：原告自87年3 月1 日起開始適用勞基法，至94年6 月30日止，其任職年資共7 年又4 個月，應適用勞基法第17 條 計付資遣費。原告終止雙方勞動契約前6 個月平均薪資3 萬6,322 元，其得請求資遣費26萬6,361 元，於法有據（計算式：【3 萬6,322 元×7 ＋3 萬6,322元×3 分之1）＝26萬6,361 元）。

⒊新制部分：原告自94年7 月1 日起至97年11月17日止，其任職年資共計3 年4 個月又17日（即140 日），依勞退條例第12條規定，資遣費之計算每滿1 年年資發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給（並無未滿1 個月以1 個月計算之規定），其得請求3 年4 個月又17日平均工資之資遣費合計為6 萬1,449 元【（3 萬6,322 元×2 分之1 ×3 年）＋（3 萬6,322 元×2 分之1 ×140 ／365 ）＝6 萬1,449 元）】。

⒋以上合計，原告可請求之資遣費共32萬7,810 元（計算式：26 萬6,361元＋6 萬1,449元）。

五、綜上所述，原告依勞退條例第12條、勞基法第17條之規定，請求被告給付資遣費32萬7,810 元及自起訴狀繕本送達翌日即97年11月18日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。其逾此部分之請求，並無理由，應予駁回。

六、兩造均陳明願供擔保，分別聲請宣告假執行及免為假執行。經核原告勝訴部分，因其所命給付未逾50萬元，應依職權宣告假執行，另被告既陳明願供擔保請准宣告免為假執行，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款，第392 條第2 項，判決如主文。