臺灣桃園地方法院99年度勞訴字第20號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 99 年 12 月 30 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第20號原　　　告　周祖居
訴訟代理人　何文雄律師
複　代理人　游香瑩律師
被　　　告　元華興業股份有限公司
法定代理人　楊台麟
訴訟代理人　黃政雄律師
上列當事人間給付資遣費等事件，於民國99年12月1 日辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣捌拾壹萬肆仟伍佰肆拾元，及自民國九十九年一月二十三日起，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔九分之一，餘由被告負擔。
本判決第一項部分，於原告以新臺幣貳拾柒萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣捌拾壹萬肆仟伍佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項但書第3 款定有明文。本件原告起訴時，初為請求訴之聲明第1 項：被告應給付原告新台幣（下同）895,670
元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息等語；嗣於本院民國99年5 月13日言詞辯論期日當庭變更其聲明第1 項為：被告應給付原告866,030 元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息等語（見本院卷第95頁背面）。上開原告之訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明者，揆諸前開法文，原告於本院是日程序所為聲明之變更，自屬合法，應予准許。
二、原告起訴主張：原告前於86年9 月10日起即任職於被告公司擔任副理職務，並領有職務津貼1 萬元，嗣於98年6 月1 日起轉任壓造課，亦擔任副理職務及領取職務津貼l 萬元，後被告公司因業務需求於98年10月1 日起，將原告降為課長職務，職務津貼亦降為6,000 元，而該公司主管提出人員提昇（調任）申請書職稱欄記載「課長」、職務津貼欄記載「6,000 元」等語，原告則考量公司立場後勉為同意上開申請書所載勞動條件，可知兩造已對職務津貼6,000 元部份達成合意。惟至98年10月中旬，被告竟未經原告同意，片面將原告職務調整為代課長，並取消職務津貼6, 000元，而原告知悉後即向被告公司常務董事楊台立之秘書即訴外人陳芬媛、該公司協理即訴外人徐年發表示反對，經陳芬媛告知本件將會呈董事長核准、尚未決定，原告遂相信被告將依上開申請書所同意之勞動條件履行。詎原告於98年11月11日領取10月份薪資時，竟發現被告公司仍片面取消上開職務津貼6,000 元，原告於當日生產會議結束後再次向徐年發反應後仍未獲處理，復於98年11月20日寄發楊梅秀才郵局第000044號存證信函（下稱系爭存證信函），以勞動基準法第15條第1 項第2
款、第6 款之事由（嗣已捨棄第2 款事由），向被告終止雙方間之勞動契約，並請求給付資遣費，經被告公司於98年11月23日收受後未獲置理，再經原告向桃園縣政府申請勞資爭議調解亦無結果。基上，被告公司既已與原告約定職務津貼6,000 元，後又擅自取消該職務津貼之給付，顯已違反勞動基準法第21條第1 項工資應由勞資雙方議定之規定，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，終止與被告公司間之勞動契約，並得依勞動基準法第14條第4 項（原告於起訴狀確係引用此規定內容為請求，惟誤繕為第3 項，見本院卷第6 頁）、第17條請求被告給付下列金額：⑴資遣費：原告於終止兩造間勞動契約前6 個月即98年5 月至10月之薪資各為75,998元、77 ,142 元、82,071元、81,477元、79,412元、79,160元（合計為475,230 元），即平均工資為79,205元（計算式：475, 230元÷6 個月＝79,205元）；
且原告任職於勞工退休舊制之期間，自86年9 月10日起任職至94年6 月30日止之期間計7 年10個月，則此部分資遣費為620,439 元（計算式：7 又10/12 年×79,250元＝620,439
元），任職於勞工退休新制之期間，自94年9 月1日至98年11月20日止計4 年5 個月，此部分資遣費為174,911元（計算式：4 又5/12年×79,250元÷2 ＝174,911 元），故原告得
請求被告給付之資遣費合計為【795,350 】元。⑵特休未休之工資：原告於98年尚有18天特休未休，而依原告之每月基本薪資為55,800元，即日薪為1,860 元計算，原告得請求被告公司給付特休未休之工資為【33,480】元（計算式：18天×1, 860元＝33,480元）；⑶原告尚未領取之98年11月份薪
資：依上開原告之日薪1,860 元為計算標準，且原告係自98年11月20日終止勞動契約，則被告尚積欠原告20天工資合計【37,200】元（計算式：20天×1,860 元＝37,2 00 元）。
總計原告可向被告請求之金額即為866,030 元（795,350+33,480+37,200 ＝866,030 元）。至被告辯稱原告未先催告給付職務津貼云云，並非為真，甚且勞動基準法並無應為先行催告給付，始得依同法第14條第1 項各款事由終止契約之限制；另被告所稱原告自98年11月18日起連續曠職達3 日以上云云，實則被告公司先片面變更上開勞動條件，又於98年11月11日、13日未經調查下即懲處處分原告，原告深感權利受損及被告之不善，遂於98年11月17日遞請假單，申請於98年11月19日、20日請調休假，而於98年11月18日上班1 日後，始依規定於98年11月19日、20日放假，縱認原告之請假程序未符規定，然98年21、22日均為例假日，嗣被告公司即於同年月23日收受系爭存證信函，故縱被告認原告之請假未合規定，則原告至多亦應僅曠職2 日，況被告於99年2 月1 日始於本件訴訟中向原告為終止契約之意思，早已逾勞動基準法第12條第2 項規定之20日期間，故被告以原告曠職3 日為由逕予主張終止本件勞動契約，並非合法。綜上所述，爰依法提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告866, 030元及自起訴狀繕本送達被告起至清償日止，按年息5 ％計算之利息；㈡訴訟費用由被告負擔。㈢原告願供擔保請准宣告假執行。
三、被告則以：依系爭原告所提出之存證信函所附離職申請書上載申請日為98年11月17日，原告並於該離職申請書自行填載「非自願」等語，惟原告未曾提出離職申請，並自98年11月18日起即連續曠職3 天以上，一個月內曠職達6 天，迄至98年11月23日被告公司收受系爭存證信函後始知原告片面終止本件勞動契約，依兩造間所約定之工作規則第15條第6 款規定，被告公司自得不經預告逕予解雇，故爰以99年2 月1 日民事答辯㈠狀繕本送達原告為終止勞動契約之意思表示。又上開勞動條件變更均經原告同意；且被告於98年11月10日按時發給薪資，僅因公司會計吳思葶作業疏失致漏發原告之職務津貼6,000 元，惟原告發現短少給付6,000 元後，並未向被告公司反應上情或催告給付短少之職務津貼6,000 元，即逕於98年11月20日寄發系爭存證信函終止兩造間勞動契約，顯非適法。況且，被告公司收受系爭存證信函後，曾委由經理即訴外人葉斯倉向其轉達被告同意追補津貼，嗣於桃園縣政府勞資爭議調解時，被告亦已表示同意追補職務津貼6,000 元，故被告並非片面取消職務津貼6,000 元，亦未有損害原告權益重大之情，原告自不得僅以被告短少給付薪資，逕依勞動基準法第1 項第6 款規定終止勞動契約。另就原告所請求資遣費金額部分，亦有疑義，蓋其前6 個月即98年5 月19 日 起至98年11月19日間之平均薪資，應為76,842元（計算式：461,054 元÷6 個月＝76,842元），則原告任職於勞
工退休舊制之期間計7 年10個月，此部分資遣費應為601,929 元（計算式：7 又10/12 年×76,842元＝601,929 元）；
任職於勞工退休新制之期間，自94年9 月1 日至98年11月18日止計4 年又141 天，此部分資遣費為168,526 元（計算式：4 又141/ 365年×76,824元÷2 ＝168,526 元），是縱原
告得請求被告給付資遣費，亦僅合計為770,455 元。至原告應領得98年11月份工作18天之薪資、98年10月份之職務津貼6,000 元及20日特休未休之工資合計57,490元，業經被告公司於99年7 月13日匯入原告之帳戶等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、不爭執事項：
㈠原告於86年9 月10日起任職於被告公司，擔任副理職務，領有職務津貼1 萬元，嗣於98年6 月1 日起轉任壓造課，亦擔任副理職務，領有職務津貼l 萬元，惟自98年10月1 日起，被告公司因業務上需求，將原告由副理職務降為課長職務，職務津貼從1 萬元降為6,000 元，但原告於98年11月11日領取98年10 月 份薪資時，發現被告公司並未給付原告課長職務津貼6,000 元，原告遂於98年11月20日寄發系爭存證信函終止兩造間之勞動契約。被告於98年11月23日始收受系爭存證信函，而依離職申請書記載申請日為98年11月17日，原告並自行填載為「非自願」，被告以一個月內曠職達6 天，依兩造間之工作規則第15條第6 款規定，以99年2 月1 日民事答辯㈠狀繕本送達原告為終止勞動契約之意思表示。
㈡原告每月之基本工資為55800 元，請求被告給付之資遣費為795,350 元，18天特休未休之薪資為33,480元，98年11月份20天之薪資為37,200元，合計共866,030元。
五、綜合上述，可知本件之爭點乃在於：
㈠原告得否以被告短少給付98年10月部分之薪資即職務津貼6,000 元，為終止兩造間僱傭關係之事由？該終止是否有理？㈡被告得否以原告連續曠職3 日，或1 個月內曠職6 日為由，終止與原告間之僱傭關係？
㈢若原告終止僱傭契約為有理由，原告之各項請求是否有據？六、本院之判斷：
㈠經查，參以原告所提出之原證二「人員提升（調任）申請書」（參本院卷第12頁），可知原告於被告公司原確係擔任副理職務，並領有職務津貼1 萬元，嗣自98年10月1 日起，原告之職務經轉降為課長職務，職務津貼亦降為6,000 元，此亦經兩造確認無誤於當時達成此等勞動條件之變更合意。即被告就原告98年10月份之職務津貼即應發給6,000 元，始合乎雙方之勞動契約。惟被告卻於同年11月10日漏發該筆津貼，顯係故意為之，原告據以終止兩造之勞動契約，應屬有據，茲分述如下：
⑴參以原證九即卷附第101 頁及被證三即卷附第109 頁之人員提升（調任）申請書，核與上開原告所提出之原證二，雖然形式內容大致相符，然原證九之申請書，已遭人以筆將擬調昇調任單位之「課長」與職務津貼「6,000 」部分刪除，並在「課長」一詞旁加載「代課長」，且於頁末記載「ps: 此件10/19 ㈠會呈董事長核准。陳芬媛10/16 」等字句，而被證三之申請書則於上開已遭刪除之「6,000 」下方，再記載付6,000 ，且於原本空白之核准欄上分別記載「鋒10/19 楊台立09.10.18」，於頁未並記載10/21 收件等詞，可見原證二應屬該申請書之原件，原證九則經初步修改，被證三則係經被告提出於本院之最後版本。又查，證人即被告公司職員陳芬媛到庭所證稱「（提示原證九請證人表示意見）這張是我的工作底稿，因為沒有主管的簽名，我也不知道這張工作底稿為何會洩漏出來，當時職務津貼欄的6000元，是被我的主管楊台立所刪除，應該是他的想法，董事長簽回來是在被證三，他把職務津貼6000元加回去，是在98年10月19日收到被證三，人事單位是蔡尚晏所簽，他是管理課課長，核准部分是楊台立簽的，董事長是楊殿鐸所簽，當時楊台立先生把職稱從課長改為代課長」、「（這張書面是在10月19日送回你手上？）是的」、「（10月21日收件是何意思？）我轉給人事單位。）」、「（最後決定職務津貼6000元是否保留？）我轉給人事單位讓他們去作業，依照他們記載應該是這樣沒錯。」、「（你們人事單位必須按照上面所載給錢？）是的。」等語，可知【被告公司內部確曾有刪除原告6,000 元津貼之意】。至原告所主張嗣其知悉職務經調整為代課長，並取消職務津貼6, 000元後，旋向被告公司常務董事楊台立之秘書即訴外人陳芬媛表示反對，經陳芬媛告知本件將會呈董事長核准、尚未決定一情，亦與系爭文件上開更迭及後續呈現給本院關於申請核准之流程與證人陳芬媛所證述情節相吻合，足認原告該部分之主張並非子虛。
⑵再證人即任職被告公司、擔任被告公司員工薪資發放之會計吳思葶復到庭陳證稱：其確知悉原告有職務調動之情事，且原告於變動前之職務津貼原為10,000元，後變更為6,000 元，然其在98年10月21日經由人事收到如卷附第109 頁之人員提升（調任）申請書後，而於該月月底進行變更時，因疏忽而將6, 000打成「0 」等語；然查，證人在將10,000元更改為6,000 時，係將5 個阿拉伯數字更改為4 個，且須將1 改為6 ，怎可能逕將10,000改為「0 」，此對於身為資深會計之證人而言，應屬殊難發生之怪異狀態，況縱如證人所述，其於此段作業期間，有多筆之資料必須更改、鍵入。然其亦自證稱就原告而言，其僅更動上開欄位，並無其他變動等語，足見就原告薪資條件之變動，確屬單純，有此錯誤，實難合乎一般經驗法則，除非【將10,000元變更為「0 」即為鍵入者之本意】。又參酌證人吳思葶到庭所述「（你何時發現就原告的職務津貼有漏載的疏失？）發薪水條的時候，那是在11月10號，但是已經發現原告沒有來上班，我要做補發動作，但是因為離職單我沒有收到所以我沒有做，電腦我有更正，我有呈報上級，我呈報台北的財務處副總楊啟。」、「（請問11月份的薪水有無發給原告？）沒有，他那個時候沒有來上班，所以薪水我保留。我要等他離職單我才發」、「（何時知道原告離職？）我有發現他有登記拿離職單，但是我之後一直沒有看到他的離職單。」等語（以上證詞均參本院99年10月28日之言詞辯論筆錄，附本院卷第135 頁以下），暫不論原告究係於何時拿離職單或申請離職，惟更正原告98年10月份之職務津貼數額，與原告是否離職，實無相關，不論原告是否於99年11月1 日或10日或之後離職，證人吳思葶本即應就其所致生之漏發職務津貼一事予以更正，然證人吳思葶卻未就此改正，實匪夷所思，除非【此等錯載，並非出於證人吳思葶之疏忽，而是證人吳思葶有意為之，且符合證人吳思葶所認被告公司之真意】，否則何以證人吳思葶在發現錯誤時，不但不加以更正，且被告公司在接受吳思葶告知有錯誤、甚或被告公司已經由原告所寄發上揭存證信函，得知被告公司未予給付該部分職務津貼時，亦均未主張下命更正、補發津貼，而該筆金額本屬於定期給付，自無待原告催告，被告本即應給付，然被告卻遲至原告提出勞資爭議調解、本案訴訟後，始於99年7 月13日以匯款之方式給付原告該筆款項（但給付金額為57,490元，此包括被告認應再給付原告之20日特休未休完之薪資30,533元，及10月份之職務津貼6,000 元、11月份上旬之職務津貼3,300 元，及剩餘11月1 日至18日之薪資17,657元《57,490－30,533－6,000 －3,300 》，參卷附第127 頁之活期性存款存款憑條與第144 頁之11月份薪資表），實顯非合理。
⑶綜上，縱被告提出本院如被證三所示之申請書最後定稿，其上顯示被告之負責人確已同意給付原告前揭職務津貼，惟此僅為提出本院之書面形式，仍無法以此認定關於98年10月份原告之職務津貼，究係漏發或拒發。惟揆諸上開說明，卻可認被告公司實際上即係拒絕給付該筆津貼，此亦符合上述被告公司內部確有刪除該職務津貼之主張，足見此並非會計吳思葶個人單純之疏失所致，縱此等結果有違被告公司負責人最後之決定，然此乃係公司內部之問題，對於原告而言，即為被告公司拒絕給付該筆津貼。據此可認被告確係有意拒發系爭職津貼，證人即會計吳思葶係故意將該欄津貼之數額更改為「0 」。又被告既已拒發該津貼，且確屬重大，被告亦已自會計吳思葶之告知下知悉此等情事，則原告是否有向證人徐年發告知此情況、證人葉斯倉是否在被告公司收受原告所寄發之存證信函後，有向原告說明欲補發該津貼，則均與原告是否得終此契約無涉，併此敘明。
⑷按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，此為勞動基準法第14條第1 項所明定。是被告依已與原告達成之勞動契約，本應給付職務津貼6,000
元，卻拒絕給付，誠如前述，則原告據以主張上開法條第1
項第5 、6 款之事由，於98年11月20日寄發存證信函終止兩造間之僱傭契約，洵屬有據，再被告既亦不爭執其於98年11月23日確有收受該存證信函，則兩造之僱傭契約，即於該日生終止之效。
㈡再查，原告既已終止兩造間之僱傭契約，並於98年11月23日生終止之效，則被告自無從主張因原告自98年11月18日起即連續曠職3 日以上，1 個月內曠職達6 日等事由，而依被告公司之工作規則第15條第6 款之規定，以99年2 月1 日所提出之答辯狀書繕本送達原告為終止勞動契約之意思表示。況縱原告之上開終止契約並未合法，被告主張終止之事由，亦係屬勞動基準法第12條第1 項第6 款之事由，而該事由係於98年11月間所發生，則其遲至99年2 月1 日始終止契約，亦有違勞動基準法第12條第2 項所規定：「雇主依前項第1 款、第2 款、及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」，仍屬無由，附此敘明。
㈢原告得向被告請求795,350 元之資遺費、特休未休之工資2,947 元、98年11月上旬之工資16,243元，合計共814,540 元：
⑴按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計；第17條規定於本條終止契約準用之，此為勞動基準法第17條、第14條第4 項所明定。是原告既已依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款合法終止契約在案，則原告自得依據上開規定，請求被告給付資遺費。另查，被告雖係按月分二次給付包括原告在內之員工薪資，然原告終止兩造之勞動契約時，被告尚未給付原告98年11月上旬之薪資，此為被告所不爭執，是以計算原告於終止契約前6 個月之平均工資，即應以已給付而無爭執之薪資即如原告所主張自98年5 月至98年10月止之薪資加以計算始為合理；而被告對於原告主張計算基本薪資之計算式及基準均不為爭執，僅認應以98年5 月下旬至98年11月上旬之薪資加以計算，是原告得請求之資遺費，即為795,350 元：【原告於終止兩造間勞動契約前6 個月即98年5 月至10月之薪資各為75,998元、77 ,142 元、82,071元、81,477元、79,412元、79,160元（合計應為475,260 元，原告誤算為475,230 元），即平均工資為79,210元（計算式：475, 230元÷6 個月＝79, 205 元，原告誤算為79,205
元，然此後之計算仍以原告主張之79,205元為平均工資之基準）；而原告任職於勞工退休舊制之期間，自86年9 月10日起任職至94年6 月30日止之期間計7 年10個月，則此部分資遣費為620,439 元（計算式：7 又10/12 年×79,205元＝62
0,439 元），任職於勞工退休新制之期間，自94年9 月1日
至98年11月20日止計4 年5 個月，此部分資遣費為174,911
元（計算式：4 又5/12年×79,205元÷2 ＝174,911 元），
故原告得請求被告給付之資遣費合計為795,350 元】。
⑵特休未休之工資：再原告於98年尚有18天特休未休，而依原告主張其每月基本薪資為55,800元（此亦為被告所不爭執，詳參本院卷第75頁背面所載），即日薪為1,860 元計算，原告得請求被告公司給付特休未休之工資為【33,480】元（計算式：1,860 元×18＝33,480元），而被告亦不否認原告確
有18日之特休未休，且確應給付該部分工資，僅認原告計算平均工資之期間有誤，已如上述，是原告上開請求確屬有據，然被告復主張其已就該部分給付30,533元，如本院卷第127 頁及144 頁所示，原告對此亦不為否認，是就該部分，被告應再給付原告2,947 元（33,480－30,533=2,947元）。
⑶原告尚未領取之98年11月份薪資：依上開原告之日薪1,860
元為計算標準，另原告係主張被告尚積欠至98年11月20日止之20日工資合計【37,200】元（計算式：1,860元 ×20日＝
37,200元）。而此乃定期之給付，該部分並毋庸催告，是被告抗辯該部分應予催告後再給付，洵無可採。又被告復主張已給付該部分之金額20,957（17,657元＋3,300 元〈11月份上旬之職務津貼〉），此亦為原告所不否認，並有上開匯款紀錄及薪資單可資參考，是扣除該部分，原告尚得請求16,
243 元 。
⑷綜上所述，原告於終止兩造間之勞動契約後，即得請求被告給付795,350 元之資遺費、18日特休未休未給付之剩餘工資2,947 元、98年11月1 日至20日之未給付剩餘工資16,243元，合計共814,540 元，及自起訴狀繕本送達翌日起即99年1
月23日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此範圍，為無理由，應予駁回。又兩造均陳明願供擔保，請求宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，茲分別酌定相當之擔保金額，予以准許，至原告敗訴部分，因其訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述及所提之證據資料，核與判決結果無何影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。中 華 民 國 99 年 12 月 30 日民事第三庭 法 官 林靜梅
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 30 日書記官 王奐淳