臺灣桃園地方法院99年度勞訴字第42號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 99 年 12 月 13 日
• 法官: 高明德
• 當事人: 潘重道、大華金屬工業股份有限公司

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第42號原　　　告　潘重道
訴訟代理人　鄭華合律師
複 代 理人　鍾麗霞
被　　　告　大華金屬工業股份有限公司
法定代理人　姜靜宜
訴訟代理人　徐富光
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國99年11月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國九十九年二月四日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，按月於次月之五日給付原告新台幣伍萬壹仟參佰玖拾壹元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告新台幣伍萬陸仟伍佰貳拾玖元，及自民國九十九年五月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新台幣壹拾柒萬貳仟元供擔保後，得假執行。
本判決第三項得假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年度台上字第1240號判例意旨可資參照。本件原告主張被告對其所為終止僱傭關係違法無效，兩造間之僱傭關係仍然存在，為被告公司所否認，則原告對於兩造間之僱傭關係是否存在此法律關係有不安之狀態存在，必須藉確認判決之法律上利益除去此不安之狀態，是原告就其請求確認兩造間之僱傭關係存在部分，自有即受確認判決之法律上利益無疑。
（二）原告係民國45年8 月4 日出生，自80年5 月27日起即任職於被告公司，上班地點（契約履行地）均於被告公司富岡廠（位於桃園縣楊梅鎮○○路155 號），擔任塗印課塗佈線作業領班已近10年，全部年資已近19年，即將於100 年8 月3 日滿55歲退休年齡，屆時可依舊制勞基法辦理退休領取退休金。嗣於97年間被告公司法定代理人之子接掌富岡廠廠長一職後不久即以生產線產品發生瑕疵（所稱瑕疵在以往均屬合格堪用）將原告記過處分並導致扣減年終獎金新台幣（下同）數萬元，原告試圖溝通，但被告公司廠長不僅拍桌怒罵，更表明其個性如此，不容許產品任何瑕疵。嗣後，經常藉故責備、叫罵原告，或擅自歸責原告記過，並曾於巡視時對原告表示：不會讓你領到退休金等語，原告因此擔憂不已。嗣於98年9 月後被告公司台北廠兩條生產線遷移到富岡廠，富岡廠必須為原台北廠之產品代工，產品規格均與原富岡廠所接產品不同，員工未受特別之教育訓練，再加上人力不足，難免又發生產品品質未如預期之狀況，被告公司更繼續將非屬於原告疏失之情況歸責於原告並予以記過處分，原告因擔心無法領到退休金，根本不敢有所異議。
（三）99年1 月底距農曆春節不久，被告突將原告調離塗佈線至行政課支援割草、清潔等雜事工作，至99年2 月3 日被告廠長之特別助理又突巷稱：老闆要原告回塗佈線作到退休云云，原告乃又回塗佈線工作。詎料，翌日被告廠長約談原告，竟告以給原告二條路，一是開除、二是資遣，要原告當場選擇，原告表示工作多年，希望作到退休，因此不願選擇，並與在台北工作之女兒聯繫，告知此情，原告之女兒立即自台北趕到富岡廠試圖溝通，豈料，原告竟被趕至警衛室，且原告之女兒到達時，也被拒絕入廠溝通，並要求離去。嗣後原告於2 月5 日收到被告寄發之存證信函，表示依勞動基準法第12條第4 、5 款規定終止原告之勞動契約；原告因被告違法解雇無效，乃立即回函表示不同意也不接受，並表明已向桃園縣勞工單位申請爭議協調及調解，惟均調解不成立。
（四）原告並無被告主張之勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款規定之情事，被告之終止僱傭關係違法無效，原告與被告間之僱傭關係仍然存在無誤：
1.依原證2 號被告寄發之存證信函所附之所謂塗佈成品品質異常明細，均為被告之片面記載與認定，原告否認其為可歸責於原告之事由，且正如協調委員會及調解委員會所作成之協調及調解方案所認，上開資料根本不能證明原告有勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款規定之情事。況查，該明細表所載發生時間在99年1 月4 日之前者，均已超過勞動基準法第12條第2 項之30日除斥期間，姑不問其是否可歸責於原告，被告根本不得以其事由主張終止僱傭關係。是被告以勞動基準法第12條第1項第4、5 款規定終止僱傭關係，與法不合而無效，原告與被告間之僱傭關係仍然存在。
2.另按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，為民法第487 條前段所明定。本件兩造間之僱傭關係既未消滅，而原告之勞務給付義務就已經過之僱傭期間，在性質上亦無從回復補服由被告受領，則原告依上開條文規定，自得請求被告給付該段時間之報酬。經查，本件原告所受領之最後6 個月每月平均薪資為51,391元〔計算式：（54,531＋51,318＋59,183＋46,236＋53,281＋43,800）÷6 ＝51,391〕，而原告係於99年2 月4 日
收受終止任用通知書並被強制離廠，則請求自99年2 月4
日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，按月於次月5
日給付原告51,391元，及上開各已屆期之給付自每月6 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，即屬有據。（五）另被告應給付原告97、98年度特休假未休日數之工資56,530元：
查，原告97年及98年依法應有特休假共計43天（依據勞基法第38條規定，97年度21天、98年度22天），惟該2 年間因被告公司人力不足，無法正常輪休，原告僅休約10天之特休假，依勞動基準法第22條第2 項前段、第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3 款等規定，被告應另給付原告特別休假未休日數共計33天之工資56,530元（計算式：51,391元÷30日×33 日＝56,530 元）。
（六）對被告答辯理由及證物之駁斥如下：
1.被告所提之證一號「公司品質異常明細」，內容為被告所片面製作，原告否認其真正。且查，該明細表所載發生時間在99年1 月4 日之前，距離被告99年2 月4 日主張終止僱傭關係，均已超過勞動基準法第12條第2 項規定之30日除斥期間，不問其是否有發生缺失事實及有無可歸責於原告之情事，被告均不得以其事由主張終止僱傭關係甚明，就此，鈞院顯無加以審酌之必要。
2.被告所提證2-證8 號之公告，亦為被告之片面懲處與記載，原告並無其所指之疏失，竟受到明顯無理過重之懲處。況查，該等公告亦均發生於99年1 月4 日之前，距離被告99年2 月4 日主張終止僱傭關係，亦均已超過勞動基準法第12條第2 項之30日除斥期間，不問其是否有發生缺失事實及有無可歸責於原告之情事，被告均不得以其事由主張終止僱傭關係甚明，就此，鈞院亦顯無加以審酌之必要。3.被告在無勞動基準法第12條第4 款、第5 款之事由作為前提之下，擅自違法發函欲終止僱傭關係，顯然無效。
4.被告所提出之相關資料，均集中在97年、98年間，適足以合理懷疑，被告自97年開始目的性地對資深即將符合退休金請領條件之員工，作出種種違法無理之濫用懲戒權之措施，侵害勞工權益。
5.被告所提相關內部規定，經過多次修改，其提示給原告簽名者，時間較早，而修訂在後，足證修訂後並未再提示給原告傳閱。諸如「人事管理規定」於90年7 月29日、94年8 月7 日、95年9 月7 日、96年10月22日、97年7 月6 日及99年8 月14日均有修訂，而原告簽名時間卻為90年7 月23日；又如「品質異常處理辦法」於93年1 月15日、98年3 月29日及98年5 月19日均有修訂，而原告簽名時間卻為85年12月10日；又如「不合格品管制辦法」於89年9 月27日及98年3 月3 日均有修訂，而原告簽名時間卻為89年9
月20日；又如「製程管制辦法」於87年5 月9 日及98年4
月14日均有修訂，而原告簽名時間卻為87年5 月6 日；又如「塗佈線操作標準（A ）線」於95年4 月13日有修訂，而原告簽名時間卻為95年4 月3 日；又如「首件檢查標準」於96年3 月15日及99年8 月3 日均有修訂，而原告簽名時間卻為96年3月8日；又如「最終檢驗辦法」於96年1 月24日、98年4 月3 日均有修訂，而原告簽名時間卻為96年1 月15日。申言之，原告之簽名並無法與被告補呈之資料相對應，故原告否認上開被證1 、2 、5 、7 、8 、9 、10、11號）書面之真正，並否認被告有告知上開經過多次修訂後之人事規定、作業標準或辦法。
6.被證3 、4 之請假卡，除被證3 其中11.24 、11.26 、11.27 、11.28 等4 筆請特休未獲准部分為原告所親筆填寫外，其餘部分均為被告自行填寫，被告否認其實質之真正。
7.又被告主張人事管理規定中有：特休假『自行放棄』之定義與處理原則：「每季末因個人因素或無任何聲明（簽呈申請），因而未休完之天數時，或未經主管同意擅改排休日者，均視為『自行放棄』」云云，對此，原告否認知悉有此規定，並抗辯縱使有此被告所片面制訂之人事規定，亦因抵觸勞動基準法第22條第2 項前段、第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3 款等強制規定而無效。
8.被證12、15、17為被告片面製作，原告否認其實質真正。9.被證13、14、16亦為被告片面製作，原告否認其實質真正，且查，姑不問相關懲處實質上並無原告具有疏失之依據，就本件爭點而言，該3 次懲處公告距離本件被告99年2
月4 日發函違法終止僱傭關係之日，均已超過30日，上開懲處之內容是否確實存在，根本非本件之爭點，而無庸審酌。
10.被證19、20為被告片面製作，原告否認其真正。且該等內容多為其他廠區之員工，與本件原告遭受富岡廠之違法待遇，顯無關連。
11.依據被告所呈報鈞院之「大華金屬工業股份有限公司工作規則」內容可知：⑴該工作規則第9 章「獎懲」，其中並無1 次懲處2 大過之規定，足證被告99年5 月26日民事答辯狀所檢附證4 號之「記大過2 次」之公告根本違反工作規則。⑵依據該工作規則第67-69 條規定，處申誡、記過、大過之懲戒，必須受處分人有發生工作規則之相關事由，然，被告99年5 月26日民事答辯狀所檢附證2 至證8 號之相關懲處公告，並未以原告構成何項工作規則為懲戒依據，而係以空泛、不明確之理由擅加處分，其濫用懲戒權，至為酌然。⑶該工作規則第70條亦有明訂解僱之具體事由，而原告實際上並無構成該條所指之任何1 項具體之解僱事由，準此益證原告確無被告所主張之勞基法第11條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之情事，更無同條項第5 款「故意」耗損機器、工具、原料、產品…，致雇主受有損害之情事。⑷綜上，被告欲以不存在之理由主張終止雇佣關係，顯無可採。
（七）由證人王惠君等三人證詞益證：原告確無被告所主張之勞基法第11條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之情事，更無同條項第5 款「故意」耗損機器、工具、原料、產品…，致雇主受有損害之情事：
1.依據證人供述，渠等僅為品管員，僅可檢查產品外觀及製程有無異常，並不能判斷產品異常發生究係機械、人為或其他原因造成，也不能判斷產品是否已不堪用。故，不能依據渠等之證詞或推測，判定原告有無疏失責任或疏失責任是否重大。
2.被證9 號之塗佈線操作標準內，並無停機應立即降溫之相關記載，證人王惠君該部分證述（99年10月4 日筆錄第5
頁第3-7 行）明顯配合被告訴訟代理人誘導詢問而不實供述。況查，機台發生狀況時，操作人員必須檢查排除狀況及判斷是否有調整溫度之必要，因為隨意降溫極可能造成產品發生「雞爪紋」之更嚴重瑕疵。生產線上之機台發生問題，難免發生產品一定程度之耗損，此為企業之基本風險，無由擅自轉嫁或推卸予勞工，否則收入微薄之勞工如何能承擔。
3.99年1 月7 日，因機械因素皮帶斷裂而停機，原告一直忙於檢查及搶修斷裂皮帶，顯然非原告故意造成產品損害；縱使原告有部分處理疏失，至多亦僅是被告所呈「工作規則」第68條第1 項第2 款「因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害」之記小過事由，根本非屬於第70條之解僱事由，當無視為違反工作規則情節重大之理。
4.依據證人劉純正證述，被告顯然胡亂將非原告當班時之產品異常也擅自指摘為原告責任，益證其片面製作之「塗佈成品品質異常明細」之不實。且其中「責任人員」欄記載為原告，乃被告所填載，並非品保人員所記錄。
5.依據證人湯月英所述，「塗佈成品品質異常明細」99年1
月20日之「研判為推蓋裝置設定錯誤所造成」，根本非證人所記載，且該產品於塗佈製程中，並無「設定推蓋裝置」1 項，被告誣指為原告疏失，顯無足採。
6.「塗佈成品品質異常明細」99年1 月21日之爐溫太高，色澤偏黃，乃因當日發生機械故障所致，且依證人湯月英之證述，可證色澤偏黃未必原告未降溫而有疏失所致，況且，隨意降溫極可能造成產品發生「雞爪紋」之更嚴重瑕疵；又縱使原告有部分處理疏失，至多亦僅是被告所呈「工作規則」第68條第1項第2款「因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害」之記小過事由，根本非屬於第70條之解僱事由，當無視為違反工作規則情節重大之理。
7.證人王惠君與湯月英為被告公司現職人員，其供述顯有配合公司之情況。
（八）並聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自99年2 月4 起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，按月於次月5 日給付原告51,391元，暨上開各已屆期之給付自每月6 日起至清償日止，按週年利率5 ％五計算之利息。⑶被告應給付原告56,530元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑷前2 項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯稱：
（一）原告於80年5 月27日起任職被告公司塗印課已近19年，並擔任該產線領班，對於該產線作業已具相當資歷，惟近年來原告因工作發生不當異常，經被告公司品保單位開立品質異常紀錄共計35項。而上述品質異常缺失紀錄中多屬重覆行為，因原告未依生產規定落實自主檢查及擅離職守，並且不依作業規範生產，導致被告公司原料馬口鐵及鋁材（片）在不當操作下，造成鉅大財務損失。原告並因此共被懲處申戒1 次、小過3 次、大過4 次、降職1 次。其中於98年4 月10日，原告於作業中因輥筒使用不當且未依生產作業標準程序進行及時處置造成大量產品異常，被懲處1 次大過、1 次小過；於98年11月11日原告因滾筒使用不當，造成滾筒嚴重受損，因而延誤生產交貨，被懲處1 次小過；於98年11月19日原告因未落實自主檢查，造成大量材料品質不良無法使用，導致被告嚴重損失，因而被懲處1 次大過，並同時於懲處公告中載明「潘員今年度屢次因工作疏失，均造成公司嚴重損失，而未見改善，暫留廠查看，如有再犯時，將予開除處分，絕不寬待。」。惟原告仍未改善，又分98年11月24日、99年1 月7 日、99年1 月14日、99年1 月20日、99年1 月21日發生多起品質異常之缺失，對被告公司造成損失，被告乃決議解僱原告，並於99年2 月4 日以存證信函通知原告，被告依勞動基準法第12條第4 款、第5 款規定終止兩造間之勞動契約。
（二）依被告公司人事管理規定，員工每季未因個人因素或無任何聲明（簽呈申請），因而未休完之天數時，或未經主管同意擅改排休日者，均視為自行放棄。原告在97年度特休日數共計21日，已申請且經核准排休日數共12日，未核准日數共6 日，未申請自行放棄特休日數共3 日，另因原告在12月份出勤工時未達當月應出勤工時，故以特休補不足工時之日數共5日，是原告在97年度特休未休日數共5日；原告在98年度特休日數共計22日，已申請且經核准排休日數共4 日，未申請自行放棄特休日數共18日，另因原告在1 月份出勤工時未達當月應出勤工時，故以特休補不足工時之日數共1.5 日，是原告在98年度特休未休日數為0 日。
（三）被告提出之「標準書宣導記錄表」及「標準書修訂對照表」皆為先行由相關人員進行內容確認，若有意見者，則填寫於建議事項欄位，修訂單位會依建議事項內容再行修訂，若建議事項欄位無填寫任何建議時，則由發行單位正式生效發行。因此，生效日期晚於宣導日期乃為合理之情事。被告公司為配合ISO 9001:2000 改版，需將部分標準書重新發行，因此標準書生效日期皆為重新發行日期，但重新發行之定義並非將原有標準書刪除或取消，而是仍維持修訂發行。因此，原告稱被告補呈資料無法相對應與事實不符。
（四）颱風假並非勞動基準法第36條至第38條之假期，故無該法第40條之適用。因此，被告經徵得勞工同意於97年7 月28日以特休假申請並無不當。
（五）依證人王惠君於99年10月4 日之證詞可知，99年1 月7 日之塗佈成品品質異常記錄，該缺失記錄為原告於生產作業中，因後段皮帶斷裂導致停爐，原告未依正常作業程序及時進行爐溫降溫動作，且證人王惠君當時曾向原告表示儘快作爐溫降溫動作，而原告不但未予理會且任由產品停留於爐內長達30分鐘，導致大量產品品質異常。另證人湯月英於同日亦證稱：99年1 月21日材301TPF料於爐內停爐過久，造成色澤異常偏黃及加工性不佳等語。是前開2 位證人之證詞可證明造成品質異常皆為原告人為怠忽而造成重大損失。
（六）被告公司所生產之大茂土豆麵筋，從進料、烘爐到收料作業，每板正常生產速度為85張/每分鐘，每板約1,500張，完成每板所需時間約17～18分鐘。依99年1 月7 日「塗佈線成品收料記錄表」之記載，該板於06:26 開始進行至06:55 完成全板收料，全程約29分鐘，因原告未依作業規定進行降溫導致產品於約180 度爐內多烘烤約11～12分鐘，造成產品色澤偏黃及塗料特性異常。另依99年1 月20日「塗佈線成品收料記錄表」之記載，該板於23:46 開始進行至24:10 完成全板收料，全程約24分鐘，因原告未依作業規定進行降溫導致產品於約180 度爐內多烘烤約7 ～8 分鐘，造成產品色澤偏黃及塗料特性異常。
（七）並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。
三、原告主張伊於99年2 月4 日遭被告解僱及未付特休假之工資之事實，業據其提出99年2 月4 日楊梅富岡郵局存證信函第9 號、塗佈成品品質異常明細表、桃園縣群眾服務協會勞資爭議協調會議紀錄、桃園縣政府勞資爭議調解記錄等影本為證（見本院卷第16頁至第20頁、第22頁、第23頁），並為被告所不爭執，惟被告則以前詞置辯。是本件應究者為：（一）被告以原告有塗佈成品品質異常明細表上所記載之缺失，違反工作規則，情節重大，並造成被告產品損失為由，於99年2 月4 日終止與原告間之勞動契約是否合法？（二）被告未給付原告97年及98年特別休假未休日數共33天之工資56,530元是否合法？茲論述如下：
（一）被告以原告有塗佈成品品質異常明細表上所記載之異常缺失，違反工作規則，情節重大，並造成被告產品損失為由，於99年2 月4 日終止與原告間之勞動契約是否合法？
1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，或故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約；勞動基準法第12條第1 項第4 款、第5 款固分別定有明文；惟雇主依前開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；同法條第2 項亦有明文規定。查，被告辯稱原告自98年1 月1 日起至99年1 月25日期間有諸多違反工作規則，情節重大，並造成被告產品損失之情事，固有被告提出之塗佈成品品質異常明細影本1 份為證（見本院卷第38頁至第43頁），惟其中除日期為99年1 月7 日、99年1 月14日、99年1 月20日、99年1 月21日（即序號19～23）外，其餘距被告於99年2 月4 日對原告為終止勞動契約之意思表示，均已逾30日之除斥期間，是被告以塗佈成品品質異常明細中日期為99 年1月7 日、99年1 月14日、99年1 月20日、99年1 月21 日
（即序號19～23）外所列舉之時間，主張原告有所列舉之工作異常缺失而違反工作規則，情節重大，並造成被告產品損失，而予解僱云云，即於法不合。
2.又上開勞動基準法第12條第1 項第4 款、第5 款規定所稱之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、「故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品，或故意洩露雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」，應指因該事由導致勞動關係之進行受到重大干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。而勞動契約雖係私法契約之一種，然由於勞工相對於雇主而言，恆處於經濟弱勢地位之關係，在法律制度上乃基於社會性考量，使勞動契約之終止，在民法債編規定之適用外，另受勞動基準法之監督，以保護勞工權益，加強勞雇關係，是為保障勞動契約之合理性，保障勞工之權益，雇主雖得依勞動契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬於勞工工作權保障之核心範圍，又從憲法第15條所表彰的工作權保障之價值判斷，因此在決定得否解僱時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕微之措施，且保障勞動契約存續、合理性限制雇主解僱權，正符合勞動基準法保障勞工權益之要求，故解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即解僱之最後手段性原則，故僱用人行使勞動基準法第12條之解僱權應依社會通念行之，不得恣意擴張其解僱權限。
3.塗佈成品品質異常明細中日期為99年1 月7 日、99年1 月14日、99年1 月20日、99年1 月21日（即序號19～23）所列舉之異常缺失是否屬實？如屬實，是否符合被告公司工作規則之規定，而有勞動基準法第12條第1 項第4 款、第5 款所規定之情形？
⑴日期為99年1月7日部分：
證人即任職被告公司品保課之品檢員王惠君於99年10月4 日言詞辯論期日到庭固證稱：塗佈成品品質異常明細中日期為99年1 月7 日異常缺失欄記載：「品保巡檢塗佈製程，因收料段皮帶斷裂，停爐30分鐘，未降溫（溫度180 、184 C ），數量1,000 張，須測試後方能使用。」之缺失，除「須測試後方能使用」之文字非其當時手寫之紀錄表內容外，其餘均係伊當時品檢時將發現之異常情形所紀錄之內容等語，惟證人王惠君亦同時證稱：「（問：該次異常缺失為何？證人發現後如何處理？）答：該缺失是我記載的，因為該次異常是皮帶斷裂造成停機，當時爐內還有鐵皮，所以停爐時溫度爐內溫度會升高，這時必須要做降溫的動作，所以我會告知機台人員，請他們做降溫的動作。」、「（問：皮帶斷裂是何人造成？）答：我不清楚。」、「（問：因為缺失表上面記載未降溫，是否表示在第一時間操作人員未依標準做降溫的動作？）答：是。」、「（問：該規定是否明載於塗佈作業管理辦法內，操機人員應該知悉？）答：是。」、「（問：證人的印象中，原告這次缺失是從頭到尾都沒有降溫還是操作降溫的時間比較慢？）答：原告是等皮帶斷裂處理好後，皮帶可以動了，機台內的東西就可以正常出來了，在皮帶斷裂的時候沒有馬上做降溫的動作。」、「（問：發生皮帶斷裂時證人是否在場？）答：是。」、「（問：證人為何沒有馬上提醒原告降溫？）答：我有提醒他。」、「（問：該30分鐘，原告在做何事？）答：在修理斷裂皮帶。」等語（見本院卷第204 頁至第206 頁背頁）。是自證人王惠君前開證詞可知，99年1 月7 日原告在操作塗佈製程中，雖因皮帶斷裂造成停機，而未及時降低爐內溫度，然其當時正忙於修理斷裂之皮帶，以使恢復正常，縱疏未及時降低爐內溫度，致停放於爐內之產品受損，亦難據此認定原告當時係故意損害停放於爐內之產品，而故意造成被告公司之損害；又原告因上開疏失造成被告公司產品受損，依被告公司所頒布之工作規則第68條第2 款規定：「因疏忽致機器設備或物品材料遭受損害或傷及他人者。」（見本院卷第191 頁），僅得予以記過處分。是原告上開行為尚與勞動基準法第12條第1 項第4 款所稱「違反工作規則，情節重大者」及第5 款所稱「故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有物品……」之規定不符，被告以原告上開行為做為解僱原告之事由，於法不合。
⑵日期為99年1月14日部分：
塗佈成品品質異常明細中日期為99年1 月14日之異常缺失部分雖記載責任人員為原告，惟證人即前任職被告公司品保課助理工程師之劉純正於99年10月4 日言詞辯論期日到庭證稱：當日的瑕疵操機人員不是原告等語（見本院卷第207 頁），是被告以此缺失做為解僱原告之事由，即屬無據。
⑶日期為99年1月20日部分：
塗佈成品品質異常明細中日期為99年1 月20日異常缺失欄記載：「品保檢驗塗佈製程，發現鋁材表面明顯凹點（單張有兩個凹點），為推蓋裝置設定錯誤所造成，數量1,040 張。」，惟證人即被告公司品保課品保檢查員湯月英於99年10月4 日言詞辯論期日到庭證稱：「99年1 月20日是我檢查。」、「（問：99年1 月20日的瑕疵原因為何？）答：瑕疵原因是產品表面有兩個小凹點。」、「（問：異常缺失表上所記載『研判為推蓋裝置設定錯誤所造成』是否為證人所記載？）答：不是。」、「（問：證人是否知道造成凹點原因為何？）答：不知道。」等語（見本院卷第207 頁背頁、第208 頁）。是原告於99年1 月20日之操機製程中，雖經證人湯月英檢驗發現鋁材表面有明顯凹點，惟伊無法判斷造成前開瑕疵的原因，是前開異常缺失欄記載「研判為推蓋裝置設定錯誤所造成」云云，顯係被告公司事後自行添加記載，並不能以前開事後之記載即據以推論「鋁材表面有明顯凹點」之瑕疵係可歸責於原告之因素所致，是被告以前開製程中所發現之瑕疵係原告所造成為由解僱原告，顯屬無據。
⑷日期為99年1 月21日，品名「301TPF」（序號：22）部分：
證人湯月英證稱：「99年1 月21日，品名301TPF那項是我檢查的。」、「（問：關於99年1 月21日缺失證人是否記得為何？該異常原因是否證人所記錄？）答：我是寫材料停爐過久及色澤偏黃。」、「（問：停爐過久原因為何？）答：可能機台故障。」、「（問：色澤偏黃與爐子降溫有無關係？）答：有。」、「（問：操機人員降溫的動作是否為他本身在停爐時應該立即做的動作？）答：基本上是要立即做，因為鋁片在裡面，立即降溫鋁片才不會偏黃。」、「（問：若機台故障，在爐子很熱的情況下，縱使降溫是否為百分之百確保不會偏溫？）答：應該還是會偏黃。」、「（問：造成偏黃的原因為何？）答：爐溫太高及在爐內放置時間太久。」等語（見本院卷第208 頁至第209 頁）。是99年1 月21日原告操機製程中，雖因機台故障致停爐，並因材料於爐內放置過久，造成色澤偏黃，惟依證人湯月英前開證述，縱使原告立即將爐溫降溫，仍會造成色澤偏黃現象，是當時停爐後造成材料之色澤偏黃，並非可完全歸責於原告，且被告復無法舉證證明原告當時係基於損害被告公司材料之意思而故意不降溫致放置於爐內之材料因時間過久而造成偏黃現象，縱原告就此有疏失，亦僅違反被告公司所頒布之工作規則第68條第2 款之規定，被告僅得對原告予以記過之處分。是被告主張原告之上開行為尚與勞動基準法第12條第1 項第4 款、第5 款之規定不符，被告以原告上開行為做為解僱原告之事由，於法不合。
⑸日期為99年1 月21日，品名「200 鋁片」（序號：23）部分：
塗佈成品品質異常明細中日期為99年1 月21日品名「200 鋁片」之異常缺失欄記載：「材料表面顆粒異物附著，數量668 張。」，原告否認有前開缺失，被告無法舉證證明之，則被告以前開製程中所發現之瑕疵係原告所造成為由解僱原告，亦屬無據。
4.綜上所述，被告上開主張解僱原告之各事由中，除日期為99年1 月14日部分之瑕疵與原告無關，日期為99年1 月20日、99年1 月21日，品名「200 鋁片」（序號：23）部分，被告不能證明前開瑕疵係可歸責於原告之因素外，其餘日期為99年1 月7 日、99年1 月21日，品名「301TPF」（序號：22）部分，被告不能證明前開瑕疵係原告係基於損害產品之故意所致，縱認係原告之疏失所致，亦應依被告公司所頒布之工作規則第68條第2 款之規定，對原告給予記過之處分，尚與勞動基準法第12條第1 項第4 款、第5
款之規定不符。從而，被告主張依勞動基準法第12條第1
項第4 款、第5 款之規定，未經預告終止兩造間之勞動契約，而於99年2 月4 日終止兩造間之勞動契約，即於法未合，是原告主張兩造間勞動契約仍屬有效，僱傭關係存在，應堪採信。
5.原告請求按月給付薪資56,530元部份：
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487 條、第235 條及第234 條分別定有明文。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。查被告於99年2 月4 日終止與原告間系爭勞動契約並非合法，已如前述，則其所為終止契約之意思表示自不生終止契約之效力，兩造間僱傭契約仍繼續存在。而原告於接獲被告所寄發之99年2 月4 日終止契約之郵局存證信函後，隨即於99年2
月5 日富岡郵局第000010號存證信函通知原告不同意被告之片面終止勞動契約（見本院卷第21頁），並向桃園縣群眾服務協會及桃園縣政府申請勞資爭議調解（見本院卷第22頁、第23頁），並為兩造所不爭執，則原告在被告違法終止契約後，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，但為被告所拒絕，且此種給付尚須債權人即被告之行為，被告並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付必要之協力，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，依民法第487 條規定，原告無補服勞務之義務，被告仍應給付原告薪資。又原告主張伊遭被告非法解僱前6 個月之平均薪資為51,391元之事實，為被告所不爭執。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並本於兩造間之僱傭關係，請求被告應自99年2 月4 日起至原告復職之日止，按月於次月之5 日給付原告薪資51,391元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之利息，為有理由，應予准許。
（二）被告未給付原告97年及98年特別休假未休日數共33天之工資56,530元是否合法？
1.按「工資應全額直接給付勞工。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」、「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：…三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞動基準法第22條第2 項前段、第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3 款分別定有明文。次按「勞動基準法施行細則第24條第2 款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定惟於年度終結前休完，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」、又「本會79年8 月7 日勞動二字第17873 號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未及年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休完之日數。」、又「勞工應休能休而不休之特別休假，應經與雇主協商後，發給未休完特別休假日數之工資全文內容：查勞動基準法施行細則第24條第2 款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定』，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期，本會82年8 月27日台勞動二字第44064 號函『勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資』，所稱『勞工應休能休而不休者』，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」〔行政院勞工委員會79年8 月7 日台（79）勞動二字第17873 號函釋意旨、79年9 月15日台（79）勞動二字第21827 號函釋意旨、89年9 月14日（89）台勞動二字第0028787 號函釋意旨可參〕。末按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」民法第277 條定有明文。因勞工申請休假之資料及勞雇雙方是否已協商排定勞工之特別休假日期等資料均由雇主所掌握，且勞工是否已拋棄其特別休假之權利係屬有利於雇主之事實，故就勞工主張其無法休完特別休假而請求雇主給付工資時，應由雇主就勞工應休能休而不休完特別休假係不可歸責於雇主之原因之事實，負舉證之責任。
2.本件原告97年度特別休假日數共21天，原告已分別休完1.5 天、4.5 天之事實，有被告提出之97年度請假卡影本可證（見本院卷第76頁），並為兩造所不爭執，其餘之15天被告抗辯稱其中1 天係補颱風假，5 天係用以補原告平日工時不足有給薪之時數，另已申請但未核准日數共6 天，其餘3 天則係原告未申請自行放棄云云。經查：
⑴按「事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：一、天然災害發生時（後），事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規劃之中，以求明確；訂定時可參照行政院頒『天然災害發生時停止辦公及上課作業要點』之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。二、天然災害發生時（後），勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理。」〔行政院勞工委員會80年7 月12日（80）台勞動二字第17564 號函釋意旨可參〕。又依「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」第3 點之規定：「……（五）因天然災害停止辦公及上課或暫不上班及上課，出勤之處理方式如左：1 、屬通案性者或由機關學校決定者，各該機關學校人事單位應以放假登記。」。查，依97年度請假卡所載，7 月28日當天既因颱風經當地政府宣布停止上班而放假，且依被告公司之工作規則中亦未就勞工因颱風放假而有特別規定，原告亦否認同意颱風當天以特別休假1 天來處理，則被告單方面以原告應休之特別休假1 天來處理7 月28日因颱風之放假，即有未合。
⑵用以補原告平日工時不足有給薪之時數共5 天部分：
被告雖以此為抗辯，惟已為原告所否認，則被告自應就原告共有平日工時不足有給薪之時數共5 天及兩造於勞動契約中有約定原告同意若平日工時不足有給薪之時數時，同意以特別休假日數來補足或與原告協商後，原告同意以前開方式處理之事實，負舉證之責，惟被告並未舉證證明，是被告未與原告協商即單方面決定以原告之特別休假來補足其平日工時不足有給薪之時數共5 天，即屬無據。
⑶已申請但未核准日數共6 天（即11月24日、11月26日至11月28日）及未休完日數共3 天部分：
被告並未舉證證明前開其未核准之原因係非可歸責於被告之原因，亦未舉證證明上開未休完之日數3 天，係原告個人之原因而自行未休，則被告自應發給原告前開共9 天之未休日數之工資。
⑷從而，原告97年度應休而未休完之特別休假日數共為15天。
3.本件原告98年度特別休假日數共22天，原告已分別休完1
天、1.5 天之事實，有被告提出之98年度請假卡影本可證（見本院卷第77頁），並為兩造所不爭執，其餘之19.5天被告抗辯稱其中1.5 天係用以補原告平日工時不足有給薪之時數，另外之18天則係原告未申請自行放棄云云。經查：
⑴用以補原告平日工時不足有給薪之時數共1.5 天部分：被告雖以此為抗辯，惟已為原告所否認，則被告自應就原告共有平日工時不足有給薪之時數共1.5 天及兩造於勞動契約中有約定原告同意若平日工時不足有給薪之時數時，同意以特別休假日數來補足或與原告協商後，原告同意以前開方式處理之事實，負舉證之責，惟被告並未舉證證明，是被告未與原告協商即單方面決定以原告之特別休假來補足其平日工時不足有給薪之時數共1.5
天，即屬無據。
⑵未休完日數共18天部分：
被告並未舉證證明上開未休完之日數18天，係原告個人之原因而自行未休，則被告自應發給原告前開共18天之未休日數之工資。
⑶從而，原告98年度應休而未休完之特別休假日數共為19.5天。
4.綜上，原告97年度及98年度應休而未休完之特別休假日數共為34.5天。又原告主張伊遭被告非法解僱前6 個月之平均薪資為51,391元之事實，為被告所不爭執，依此計算，原告每日之工資則為1,713 元（51,391÷30＝1,713 ，小
數點以下四捨五入），是原告請求被告應給付97年度及98年度應休而未休完之特別休假日數中33天之工資共計56,529元（計算式：1,713 ×33＝56,529），為有理由，應予
准許，逾此範圍之請求，則為無理由。
四、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並本於兩造間之僱傭關係，及勞動基準法第39條前段及勞動基準法施行細則第24條第3 款請求：⑴被告應自99年2 月4 日起至被告同意原告繼續提供勞務之日止，按月於次月之5 日給付原告薪資51,391元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之利息；⑵被告應給付原告56,529元，及自起訴狀繕本送達之翌日即99年5 月5 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許，逾前開範圍之請求，則為無理由，應予駁回。
五、本判決主文第二項原告勝訴部分，就被告已屆給付期部分（即99年2 月4 日起至99年12月3 日止，共10個月之薪資），原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至本判決主文第三項部分，因所命給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，依職權宣告假執行，該部分原告雖聲請本院宣告假執行，惟此部分之聲請乃促請法院發動職權而已，故就本院依職權部分不另為准駁之諭知，附此敘明。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法、主張及證據資料，經本院斟酌後，認與本件判決結果不生影響，故不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5款，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 13 日勞工法庭 法 官 高明德
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 13 日書記官 崔青菁