臺灣桃園地方法院99年度勞訴字第63號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第63號

原告

王福來

訴訟代理人

李怡卿律師

被告

欣興電子股份有限公司

法定代理人

曾子章

訴訟代理人

鄭勵堅律師

　　　　　　李佳玲律師

　　　　　　李瑞升

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，於民國100 年6 月21日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照。查本件原告主張被告非法終止兩造之勞動契約，是兩造間僱傭關係存在，此為被告所否認，是兩造間僱傭關係存否尚非明確，致原告於私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，揆諸前揭法文規定及判例意旨，原告自有即受確認判決之法律上利益，其提起本件確認之訴，洵屬有據，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國83年9 月10日起任職於被告公司，從事環工廢水處理事務，於94年7 月1 日勞工退休金條例施行時，選擇適用勞動基準法所規定之退休金制度（即勞退舊制），而於97年12月15日遭被告解僱時，職任蘆竹廠蘆竹工務部環工課高級技術師。原告任職被告公司長達14年餘，年齡亦達54歲，將屆任職15年得自請退休之資格，被告竟為規避支付原告退休金，於97年12月間以組織裁撤精簡為由，依勞動基準法第11條第2 款之規定惡意資遣原告，原告曾分別於98年1 月、98年8 月間向桃園縣政府申請勞資爭議調解，原告並於99年5 月4 日寄發桃園永安郵局第191 號存證信函請求回復工作，然均未獲得任何回應。

㈡原告擔任職務之工作內容並無緊縮之情事，亦不受被告公司業務盈虧、緊縮之影響：

⒈依勞動基準法第11條第2 款規定：非有左列情形之一者，雇主不得預告終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時。次依水污染防治法第21條規定，事業或污水下水道系統應設置廢（污）水處理專責單位或人員。專責單位獲人員之設置及專責人員之資格、訓練、合格證書之取得、撤銷、廢止及其他應遵行事項之管理辦法，由中央主管機關定之。又依環境保護專責單位或人員設置及管理辦法第6 條、第7 條以及第8 條之規定，被告屬於依法應設廢（污）水處理專責單位之事業，應至少配置有2名甲級專責人員、1 名乙級專責人員。而原告為具有甲級專責證照之高級技術師，屬法定應配置員額，並不受公司虧損或業務緊縮之影響。復依環境保護專責單位或人員設置及管理辦法第13條之規定，被告公司依此辦法設置專職單位或人員時，應檢具專責人員合格證書向主管機關申請核定，人員有異動時，並應向原機關申請變更，如專責人員因故為能執行職務時，亦應指派代理人。而被告公司將原告解聘後，依規定應向主管機關申報變更。

⒉依鈞院向桃園縣政府環境保護局調取被告公司有關廢水專責人員設置歷史資料可知，被告公司山鶯一廠（管制編號H0000000）自90年起均維持3 名專責人員之設置，蘆竹一廠（管制編號H0000000）則自87年起設置1 名，被告所在之蘆竹廠（管制編號H0000000）則自85年起至少3 名專責人員之設置。被告公司在97年12月14日解僱原告與另名廢水專職人員歐陽長川後，將此二職交由陳成功、黃義弼代理，隨後於98年8 月、12月招聘新人任職，另蘆竹一廠亦係在解聘原告後之98年3 月11日聘僱新人劉越峻，此均顯示原告擔任之職務，其工作內容並無有緊縮之事，並不受公司業務盈虧、緊縮之影響，更無有被告所稱發生人力過剩之情形。

㈢本件被告公司對於其確實有以業務緊縮為由終止系爭勞動契約並不否認，是其終止契約是否合法，自應以其在於契約終止時，是否具勞動基準法第11條第2 款所定「業務緊縮」之事由為斷：

⒈依公開資訊查得被告公司在97年度全年度之稅後純益率為百分之6.53，97年度稅後純益為新臺幣（下同）2,426,457,708 元，董監酬勞10,919,060元、員工紅利327,271,791 元，顯見被告公司在97年12月將原告解僱當時，並未有公司虧損之情。

⒉依證券交易所公開資訊觀測站中所取得被告公司自93年起至98年度之簡明損益表可知，被告公司93年度營業收入16,507,558,000元、營業淨利1,922,697,000 元、年度淨利2,208,382,000 元，94年度營業收入20,817,313,000元、營業淨利3,072,695,000 元、年度淨利3,030,495,000 元，95年度營業收入28,558,554,000元、營業淨利4,037,210,000 元、年度淨利4,496,346,000 元，96年度營業收入38,581,232,000元、營業淨利4,858,397,000 元、年度淨利5,761,964,000 元，97年度營業收入37,125,946,000元、營業淨利3,025,852,000 元、年度淨利2,426,458,000 元，98年度營業收入33,130,617,000元、營業淨利3,190,295,000 元、年度淨利3,639,005 元。另93年至98年間除97年之營業外收入及收益較營業外費用及損失虧損305,001,000 元外，其餘年度營業外收入及收益均為淨值。依前開公司營運資料可知，被告公司自93年起至96年度止，每年年度之營業收入相較前一年度均有百分之20以上之成長（94年度增加百分之25、95年度增加百分之37、96年度增加百分之35），雖97年有營業收入有衰退百分之4 、98年度衰退百分之11，然仍較95年度增加百分之29（97年度）、百分之16（98年度），且被告公司在97年度有業外損失3 億餘元，不無係因金融海嘯投資或購買金融商品、證券所致；然被告公司在98年度已呈現復甦狀況，98年度之營業淨利3,190,295,000 元、年度淨利3,639,005 元，均已較97年度之營業淨利、年度淨利，分別增加百分之5 、百分之49。顯見公司係屬向上發展、營收增加之趨勢，甚且99年第3 季之營業收入37,159,736,000元已超過97年度、98年度全年度之營業收入，顯見97年度之營收衰退，乃係受金融海嘯造成世人消費性支出減少所致，屬於一時性因素所致。

⒊尤有甚者，如以原告遭不當解僱之97年12月14日前被告公司之營業狀況來看，其雖自97年8 月起每月之營收有較去年同期減少，然減少百分比甚微，且僅有3 、4 個月，應尚未達長期有業務減縮之事實，甚且被告公司在97年11月以前，公司之本年年度累計營收均仍較去年年度累計營收增加，合併公司之年度累計營收亦屬增加，並無有業務虧損之狀況。另依前開損益表查知，被告公司也無有任何單位停業或歇業之狀況，被告公司並無有縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍之業務緊縮情事。

⒋又依就業服務法第42條之規定，聘僱外國人工作不得妨礙本國人之就業機會，據原告所悉，於97年12月15日遭被告惡意終止勞動契約時，被告公司尚聘有數百名外勞，而後亦有持續申請聘僱外勞，此業已排擠原告之就業機會，被告終止勞動契約不合法。

⒌綜上所述，被告公司主張受金融海嘯之影響，造成營業收入較去年同期減少，此在被告遭不當解僱時僅存在幾個月（98年8 月起），無從認定有長期始終存在業務緊縮之情形，被告公司縱使為因應金融海嘯造成之營收減少，亦可以無薪假、輪休之方式與員工達成協議，非無其他方可度過此一短暫時期，是被告公司以解僱之方式終止勞動契約，顯欠缺最後手段性之要件，無從達保護勞工之工作權益，被告顯不具勞動基準法第11條第2 款規定之法定終止契約事由存在，其終止權之行使，自不生效力。

㈣復被告公司謂因原告之表現落後，故於人力精簡時，不得不以業務緊縮為由解雇原告云云，惟原告於任職期間，所負責之工作，舉凡電力系統、空調系統、公安系統、水處理系統、堆高機、壓泥機、水車，均需要各點查察、保養維修、數據登錄、並實驗數據以求取工作廠所之溫溼度等，還要隨時進行異常處理，也因原告已有較深之工作資歷，工作量亦均較其他專責人員為重，然原告仍兢兢業業不敢鬆懈，而自被告公司所提出有關員工之績效發展表可知，原告在第一項工作能力評核上，均至少有3 分良- 之程度，綜合考核成績在96年下半年為「工作表現尚可」、97年上半年為「低於該職務一般標準，尚須努力改進」、97年下半年已有改善達「符合該職務一般標準」，是原告縱使非表現優異，然仍為中等成績，並無有被告所稱表現落後之情況。更況依綜合考核記載，考核成績乙等為「未達到要求標準，績效不佳（建議輔導或終止勞動契約）」，顯見被告公司亦認員工之考核成績乙等時，方會終止勞動契約，而此為勞動基準法第11條第5 款「勞工對所擔任之工作確不能勝任時。」之事由，被告如認原告確實有此工作不能勝任、考績落後之情事，自可採調動職務，若無適當職務才可依此事由終止勞動契約，此方符勞動基準法所定解僱之最後手段性原則之適用，乃被告公司未執此事由，顯見其亦認原告並未符該第5 款之情事。

㈤綜上所述，被告終止雙方僱傭契約並不合法，是兩造僱傭關係應繼續存在，原告前要求至被告公司復職繼續公司，惟遭被告拒絕，爰依法提起本件訴訟，並聲明：

⒈被告應自97年12月15日起至原告復職止，按月給付原告46,164元，並自應給付之日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

⒉原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則辯以：

㈠被告公司於97年底確有業務緊縮之情形而得以合法終止兩造僱傭契約：

⒈勞動基準法第11條第2 款規定「虧損或業務緊縮」為雇主得預告勞工終止勞動契約之事由之一。96年年底因美國次貸影響，全球經濟開始出現衰退跡象，至97年第3季末，由於美國雷曼兄弟銀行倒閉更引發全球金融海嘯，造成全球經濟大衰退，對以出口導向為主的台灣更造成嚴重衝擊，被告為電子零組件製造商，當時業務亦深受影響、嚴重緊縮。被告於97年7 月之營收尚能維持小幅成長，至97年8 、9 、10月營收已漸漸顯露衰退跡象，迨至同年11、12月營收衰退高達百分之37、百分之47，隔年（98年）1 月業績更衰退高達百分之58。由於97年第3 季末開始，經濟不景氣之現象壟罩各行各業，已如前述，政府部門甚至開始研擬發放消費券以刺激民間消費。

⒉被告為因應市場環境急遽變化，乃不得已緊縮經營，同時進行組織調整方案及人員精簡，以期度過經濟不景氣。被告組織調整方案之一即係將被告PCB （即印刷電路板）事業處蘆竹廠區工務部（原告當時任職該部門轄下之環工課）與被告另一事業處（載板事業處）同一廠區之工務部整合，再進行人員精簡，經綜合評核當時整併後部門人員之績效表現，因原告表現落後，被告乃不得已依勞動基準法第11條第2 款規定解僱原告，以落實前述之業務緊縮期間之組織整併與人員精簡方案。

⒊被告為電子零組件製造商，所製造之零組件主要用於消費性產品（如：手機、電腦…），銷售對象為消費性產品製造商，製造商所生產的消費性產品主要銷售到歐美市場與新興市場，歐美市場的消費旺季通常為每年10月底的感恩節與12月底的聖誕節，新興市場的消費旺季為每年10月（尤其是大陸國慶假期的黃金週），故臺灣電子業的營業收入旺季通常為每年的9 、10、11月，但被告公司於97年第3 季開始，受到美國利曼兄弟銀行倒閉引發全球金融海嘯之影響，業務嚴重緊縮，比較97年每月營業收入，連向來應該屬於旺季的9 、10、11月，月營業收入卻都呈現衰退現象，尤其是11月竟然較去年同期衰退高達百分之30以上，迨至12月月營收衰退高達百分之47。

⒋再者，虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法第11條第2 款規定之反面解釋自明。被告公司因遭逢金融海嘯營收遽降，不得不緊縮經營、精簡部分人力，應屬適法，原告徒以被告公司之年度累計營收仍然增加，並無業務虧損之狀況，也無任何單位停業或歇業之狀況，遽論被告公司並無縮小營業規模之情事云云，混淆「虧損」與「業務緊縮」兩個不同要件。且97年之金融海嘯發生後，業界多以「景氣急凍」形容這次風暴來得又急又猛，此為公眾皆知之事實，被告公司所屬之印刷電路板產業，在金融海嘯中受創頗深，綜合97年12月間（即原告遭資遣前後）的相關報導可知，被告公司一方面悲觀看待隔年上半年景氣（認為未來很難看清，因為「根本沒有能見度可言」）；一方面也用管理階層減薪、部分產線停工、實施無薪假等措施因應，以求度過難關。

⒌再從具體的營收數據來看，從97年8 月開始，被告公司的每月營業收入都比前一年的同期衰退，旺季不旺，97年12月與98年1 月分別衰退達47.09%、58.04%，情況最為嚴重，直至98年10月為止，衰退幅度仍有12.14%，雖然次月即98年11月開始，每月營收較前一年的同期成長，研判應是比較基期較低的緣故（即97年11月營收欠佳），惟年度累計營收仍較前一年同期衰退17.74%，顯示營收仍未回到金融海嘯發生前的水準，確實苦於業務緊縮。原告主張金融海嘯只是一時性因素，被告公司以解僱方式終止勞動契約，欠缺最後手段性云云，乃事後諸葛。實則，金融海嘯發生之際，無人能夠預見此一風暴何時結束，被告公司只能依照當下營收大幅衰退的現象，研判經濟情勢險峻，設法因應。

⒍原告主張，被告公司自93年起至96年度止，每年之營業收入較前一年度均有20% 以上之成長，雖97年有營業收入衰退4%、98年度衰退11% ，然98年度已呈現復甦狀況，甚且99年第三季之營業收入已超過97年度、98年度全年度之營業收入，顯見公司係屬向上發展、營收增加之趨勢，97年度之營收衰退係金融海嘯世人消費性支出減少所致，屬於一時性因素，無從認定長期始終存在業務緊縮之情形，被告公司縱使為因應金融海嘯造成之營收減少，亦可以無薪假、輪休之方式與員工達成協議，非無其他方法可度過此一短暫時期，被告公司以解僱之方式終止勞動契約，顯欠缺最後手段性之要件云云，不無「事後諸葛」之見。蓋時值金融海嘯襲捲全球、景氣急凍之際，何人能夠預見此一風暴何時結束，又有何人能夠斷言金融海嘯屬於一時性因素。被告公司所能觀察到的，只有極為險峻的經濟情勢（每月營收不僅沒有按往例向上成長，反而急遽大幅衰退，旺季不旺，而且看不到需求提升，遑論訂單回流…），對此，被告公司已採取了多項因應措施，包括調控產能、實施管理階層減薪、無薪假等，絕不僅是人力精簡政策而已，回顧原告遭資遣前後，即97年12月與98年1 月，每月營收分別衰退達百分之47.09 、百分之58.04 ，實令人心驚，假設被告公司沒有當機立斷，採取前述多項因應措施，被告公司能否順利度過金融海嘯之考驗，抑或能否回到營收增加之軌道上，恐怕都還在未定之天。從而，原告以事後諸葛之姿，主張金融海嘯屬於一時性因素、可用解僱以外其他方法度過此一短暫時期云云，應屬無據。

㈡被告提出之「因應淡季精簡人力及排休計劃」第3.1 點關於「每個廠及部門最少精簡12% 人力」之依據：被告係於97年11月底，依照當時月營收衰減之狀況決定精簡人力之百分比，茲說明如下：

⒈被告確實係在97年世界金融海嘯發生後，即密切觀察公司月營收之衰退情形，並在當年度旺季業績不但不旺，而且大幅衰退的情形下，研判當時經濟情勢險峻，並依照業績衰退的情形，決定該人力精簡的百分比。被告當時執行人力精簡政策，皆有依相關法令規定，通報主管機關桃園縣政府，而該主管機關從未對被告之人力精簡措施主張不法，亦未對被告有任何行政處分。

⒉原告聲稱被告累計營收之增減百分比，自同年12月始出現負數，自不得謂當時有業務緊縮云云。此係完全不諳企業經營之說法，按企業之經營係一系列的動態決策過程，而在產品生產與銷售的決策過程中，莫過於對於產品需求量的預測與判斷，亦即每月之生產規劃包括原物料、機台設施以及人員排班等之準備，皆須仰賴業務接單情形以及每月營收趨勢來決定，而當時月營收確係大幅衰退，被告僅係依照業務大幅減縮的情形調整人力需求。簡言之，當月累計營收之增減百分比雖為正數，但並不代表當月營收之增減百分比亦必然為正數，而企業經營決策對於月營收資料之仰賴，往往甚於累計營收資料。再者，如前所述，被告受到全球金融海嘯之影響始於97年第3 季，由於前2 季之累計營收尚可勉強彌補第3 季以後之營運不理想情形，當年度9、10 、11月累計營收增減百分比雖然仍舊維持正數，但其數字卻是呈現遞減情形（9 月：百分之6.95；10月：百分之5.13；11月：百分之0.26），至12月終究敵不過衰退速度，開始出現負數，若依照原告之說法，被告必須待累計營收出現負數，始得精簡人力，此實有違常理，亦絕非勞動基準法第11條第2 款規定中「業務緊縮」之定義。

㈢原告主張被告終止系爭勞動契約時，公司尚聘有數百名外勞，已排擠原告之就業機會，故終止勞動契約不合法云云，應係誤解，其既已自認其工作無法由外勞代替，被告也未聘僱外勞或本勞以接替原告之遺缺，實無排擠原告之就業機會可言，且依最高法院95年台上字第1692號裁判意旨，原告主張應先徵詢原告有無意願調往其他由外勞所為之工作職務云云，應係誤解就業服務法第42條規定，且增加勞動基準法第11條第2 款之限制，自屬無據。

㈣原告聲稱其係「具有甲級專責證照之高級技術師，屬法定應配置員額，並不受公司虧損或業務緊縮之影響」，似認為凡領有甲級專責證照之高級技術師，任何公司不得以任何法定理由解僱之，此顯係曲解勞動基準法第11條第2 款及相關環保法令。所謂「具有甲級專責證照之高級技術師」並非不可替代，原告所舉之「水污染防治法」及「環境保護專責單位或人員設置及管理辦法」亦未有此規定，被告當時確係基於公司整體業務緊縮之理由，針對所屬之2個營運組織位於同一廠區之工務部門及其轄下之環工課進行整併，已如前述，被告並未裁撤任何依法必須設置之環保專責單位，此外，對於人員之精簡係依據整合後部門人員之績效進行考核，實係因原告表現落後，被告才不得已將之解僱，並指派另一未被資遣、且具有甲級專責證照在職人員接替原告之工作，被告自始至終未招聘新人接替原告之工作。

㈤被告實係因不得已之因素解僱原告，解僱當時除已依法給付資遣費及預告工資外，其後，並另外再支付相當於原告一個月工資46,164元之生活補貼。原告聲稱伊已屆退休之齡，被告將伊資遣容有不妥云云，惟被告一向平等對待員工，從未因年齡而予以差別待遇，無論是年輕或年長已屆退休之齡者，無論是對於各項獎金之發放或升遷等，率以個人考績做為評比依據，不會偏袒或歧視任何員工。被告當時資遣員工亦係以考績排名為依據。再者，被告員工考績每年定期辦理次，考績評定依序分為特優、優、良、甲、乙5 等，而原告連續3 次考績皆為甲等，評比排名最後，被告乃不得已解僱工作績效落後之原告。申言之，被告係因業務緊縮而不得已資遣員工，但何人應予以資遣絕非一憑被告之好惡，而係以員工之考績排名來決定資遣與否，此係「不得已」中較公平的作法。

㈥綜上所述，被告係依勞動基準法第11條第2 款合法終止與原告之僱傭契約，原告之主張應無理由，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

㈠經查，原告自83年9 月10日起任職於被告公司，從事環工廢水處理事務，於94年7 月1 日勞工退休金條例施行時，選擇適用勞動基準法所規定之退休金制度（即勞退舊制），而於97年12月15日遭被告解僱時，職任蘆竹廠蘆竹工務部環工課高級技術師。嗣原告經被告以勞動基準法第11條第2 款業務緊縮為由，終止兩造之勞動契約，而原告於終止勞動契約前6 個月之平均工資為46,164元。上開事實，為兩造均不爭執，並有卷附離職證明書1 紙為證（見本院99年度桃補字第257 號民事卷第19頁），是此部分之事實堪以認定，合先敘明。原告主張，其所擔任之職務內容並無緊縮之情事，不受被告公司業務盈虧、緊縮之影響，況被告於97年12月15日終止兩造勞動契約時，依被告之財務資料顯示，其並無業務緊縮之情形，是被告於97年12月15日依勞動基準法第11條第2 款之業務緊縮為由，終止兩造勞動契約為不合法，是兩造之勞動契約仍屬存在等語。被告則否認上情，並以前揭情詞置辯。是本件應審酌者，在於被告依勞動基準法第11條第2 款之業務緊縮之規定，終止兩造勞動契約，是否適法。

㈡按非有業務緊縮之情形者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2 款後段定有明文。再按勞動基準法第11條第2 款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約；其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮，即得預告勞工終止勞動契約；最高法院95年度台上字第597 號、第1692號裁判意旨可資參照。再查：

⒈觀諸原告提出被告之95年度至97年度、如附表一所示之營益分析表（見本院上開民事卷第24頁），97年度之毛利率（即營業毛利/ 營業收入）、營業利益率（即營業利益/ 營業收入）、稅前純益率（即稅前純益/ 營業收入）、稅後純益率（即稅後純益/ 營業收入），雖均為正數而無虧損情事，然97年之第一季（即1 至3 月）、半年度（即1 至6 月）、第三季（即1 至9 月）、全年度（即1 至12月）之毛利率、營業利益率、稅前純益率、稅後純益率，均較95年度、96年度之同時期降低甚多。

⒉再依被告提出其97年7 月至98年3 月之營業收入實況表所示（如附表二，見本院卷第32頁至第50頁），各月份之營業收入與去年同期比較，自97年7 月起，其增減之百分比例分別為8.56、-0.73 、-0.48 、-0.70 、-37.71、-47.09、-58.04、-34.32、-29.86，而就累計營業收入與去年同期比較，其增減之百分比例分別為9.75、8.16、6.95、5.13、0.26、-3.77 、-58.04、-48.20、-41.90。

⒊上開報表之計算依據，均係以被告之營業收入計算比較所得，而所謂營業收入者，乃係指企業在生產經營活動中，因銷售產品或提供勞務而取得的各項收入，是依上開報表所載之內容，應可作為判斷被告公司之營業狀況，而判斷被告公司之營業情形，不但應以前後月份之營收情形為比較，而每月之節慶、氣候等情各有不同，是被告辯稱，其營收狀況係以去年同期（月）之營業情形比較，應符常情。而依據附表一、二所示之營益分析表、營業收入實況表所示，被告97年度之毛利率、營業利益率、稅前純益率、稅後純益率，確較95年度、96年度之同時期降低甚多，復自97年7 月起，其營業收入情形，與去年同月比較，其增加之百分比亦有逐漸下降之情形，並自97年8 月起，其營業收入，已較去年同期減少，於97年11月，其營業收入已較去年同期減少達百分之37.71 ，是被告辯稱，其於97年度之營業收入有減少之情事，堪信為真實。

⒋另參以於96年底（即西元2007年底），因美國次貸風暴引發世界之金融海嘯（即金融危機），對於全球之金融市場衝擊遠大，甚於97年9 月15日，美國第四大投資銀行—雷曼兄弟公司聲請破產保護，再一波衝擊世界金融市場，此乃公眾週知，上開金融危機，直接、間接影響各產業之營業收入，使電子產業景氣急凍，受終端客戶下單疲弱，被動元件、印刷電路板廠之營業亦逐漸下降，此有被告提出剪報4 份為證（見本院卷第133 頁至第138 頁），被告係以生產印刷電路板為業，此為兩造均不爭執，復有卷附被告之公司登記資料可稽（見本院卷第17頁至第20頁），而依被告上開營收情形，核與前述金融海嘯之期間相符，是被告辯稱辯稱：其營業收入狀況受金融海嘯之故而有減少乙節，堪信為真實。

⒌綜上，依被告95年度至97年之營益分析表，並參以被告97年7 月至98年3 月之營業收入實況表，被告之公司營業收入，確有景氣下降、市場環境變化等因素，而有減少之情形。是被告辯稱其因上開因素而有業務緊縮之必要一情，堪可採信。

㈢復查：

⒈參上說明，被告自97年8 月起，其營業收入較去年同月之收入有減少之情形，而此情狀持續維持3 個月以上（直至98年10月，有被告提出98年4 月至12月之開立發票及營業收入資訊查詢表可稽，見本院卷第139 頁至第147 頁），被告遂於97年10月30日公告被告之經營管理階層自97年12月1 日起減薪百分之10至30，以因應被告營業收入減少之情形，並於當次公告中稱：「有鑑於金融海嘯來襲，全球景氣衰退，整體經濟持續惡化，有可能造成長達一年的訂單萎縮及單價下滑，公司經營面臨艱困的挑戰。」、「後續因應大環境的影響，或許會有階段性的人力緊縮等相關措施」等語，有被告提出公告1紙在卷為憑（見本院卷第168 頁），是被告為因應其營業收入減少，已先提出經營管理階層減薪之計畫。又依被告提出97年12月9 日之PCB 事業部因應淡季精簡人力及排休計畫所示（見本院卷第51頁至第52頁），被告為因應淡季降低人事成本支出，計畫每個廠及部門最少精簡百分之12之人力，並就精簡後之人力進行無薪假之排休，以降低人事成本之支出。上開計畫之提出，核與前揭97年10月30日之公告內容相符。況依97年11月之營業收入情形，已較去年同期減少高達百分之37.71 ，被告為因應營業收入減少、訂單減少，以致產生多餘人力，始於97年12月9 日提出上開精簡人力計畫。參以當時市場交易情形、被告之營業收入狀況、被告公司員工人數為5000餘人（依卷附勞工保險局99年11月24日保承工字第09910488890 號函及所附97年12月至98年12月，以被告公司為投保單位之投保人數觀之，上開期間投保人數最多為97年12月之5901人，最少為98年7 月之5303人，見本院卷第84頁至第85頁）等一切情狀，本院認被告於97年12月9 日提出之人力精簡計畫，當屬被告為求經營之合理化所採取之必要措施。

⒉依據卷附原告96年下半年、97年上半年、97年下半年之績效發展表（見本院卷第54頁至第59頁）原告經主管綜合考核結果，其總評分別為甲、甲、甲（考核成績等級分類，依序為特優、優、良+ 、良- 、甲、乙等級數），參以被告97年資遣、留任之員工之考績評定（見本院卷第70頁），97年度留任之員工，其上半年、下半年之考績評定分別為良- 等級以上（即良- 、良+ 、優、特優），而參以原告上開考績評定，其工作表現並未較其他留任員工為佳，而被告據此為精簡人力之參考，將原告列為精簡人力之人員，並依勞動基準法第11條第2 款之規定，終止兩造之勞動契約，並非無稽。

㈣原告主張：依水污染防治法第21條、環境保護專責單位或人員設置及管理辦法第6 條、第7 條以及第8 條之規定，被告屬於依法應設廢（污）水處理專責單位之事業，應至少配置有2 名甲級專責人員、1 名乙級專責人員，而原告為為具有甲級專責證照之高級技術師，屬法定應配置員額，並不受公司虧損或業務緊縮之影響，且被告公司在97年12月14日解僱原告與另名廢水專職人員歐陽長川後，將此二職交由陳成功、黃義弼代理，隨後於98年8 月、12月招聘新人任職，另蘆竹一廠亦係在解聘原告後之98年3 月11日聘僱新人劉越峻，此均顯示原告擔任之職務，其工作內容並無有緊縮之事，並不受公司業務盈虧、緊縮之影響，更無有被告所稱發生人力過剩之情形等語。此據被告否認在卷，辯稱：被告公司因營業收入、訂單減少，各部門、單位之業務均有減縮之情事，且並未於終止兩造勞動契約後，復另聘僱新人接替原告工作等語。再查：

⒈原告主張，被告為依水污染防治法第21條、環境保護專責單位或人員設置及管理辦法第6 條、第7 條以及第8條之規定，被告屬於依法應設廢（污）水處理專責單位之事業，應設置2 名甲級專責人員、1 名乙級專責人員一情，為兩造均不爭執，是此部分之事實堪以認定。

⒉原告係領有甲級廢水處理專責人員證書之人，其於97年12月14日遭被告終止勞動契約之時，被告設置之廢水專責人員，尚有訴外人歐陽長川（乙級）、黃文基（甲級），被告終止原告與歐陽長川之勞動契約後，由原留任之員工即訴外人陳成功、黃義弼代理，上開註銷專責人員、核定代理人員乙節，業經桃園縣政府核定；嗣黃義弼於98年8 月18日註銷專責人員之登記，由章承堯（甲級）於98年8 月18日登記為專責人員；陳成功於98年12月15日註銷專責人員之登記，由陳致先（甲級）於98年12月17日登記為專責人員；黃文基於99年9 月23日註銷專責人員之登記，由尤重期（甲級）於99年9 月24日登記為專責人員；上開事實，有桃園縣政府98年1 月13日府環水字第0980001629號函、桃園縣政府環境保護局100 年3 月24日桃環水第1000019100號函及所附被告之廢水專責人員設置歷史資料各1 份在卷可稽（見本院卷第100 頁、第123 頁至第124 頁）。依據原告所任職之部門，並未因被告終止兩造之勞動契約，而有新增人力之情形，且係因原任之專責人員陸續自98年8 月18日註銷其專責人員之登記後，並由現任之專責人員遞補，而無原告所指之上開情事。此外，原告就其上開主張之事實，亦未再舉證以實其說，是原告依此而認被告依勞動基準法第11條第2 款之規定終止勞動契約於法有違云云，尚屬無據。

㈤原告主張：依就業服務法第42條之規定，聘僱外國人工作不得妨礙本國人之就業機會，據原告所悉，於97年12月15日遭被告惡意終止勞動契約時，被告公司尚聘有數百名外勞，而後亦有持續申請聘僱外勞，此業已排擠原告之就業機會，被告終止勞動契約不合法等語。被告辯稱，原告既已自認其工作無法由外勞代替，被告也未聘僱外勞或本勞以接替原告之遺缺，實無排擠原告之就業機會可言，原告上開主張，應屬誤會等語。末查：

⒈按依勞動基準法第11條第2 款規定，雇主有虧損或業務緊縮之情形時，得不經預告終止勞動契約；其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮，即得預告勞工終止勞動契約；若認雇主依上開規定資遣勞工之前，尚必須徵詢其調整職務之意願，始得資遣，此乃增加該勞動基準法規定所無之限制，自有可議；另依就業服務法第42條所定「優先留用本勞」之原則，係指「同一職務」而言，非指事業單位需將外勞裁至一個不剩時，方可裁減本勞，是於企業裁減本勞時，如尚留有外勞，只要工作職位並非相同，則其裁減本勞，即不得指為違法，最高法院95年度台上字第1692號裁判意旨可資參照。

⒉原告於被告公司所任之職務為廢水處理之專責人員，並領有甲級證照，業如前述，則原告所任之職務，尚非外國勞工所得替代。而依據行政院勞工委員會99年12 月2日號勞職許字第0990025460號函及所附被告之聘僱外國人人數資料所示（見本院卷第89頁至第90頁），原告所任之被告蘆竹廠區，迄至97年11月30日止，該廠區之聘僱外國人人數為22人，而自97年12月至98年12月止，該廠區之聘僱外國人人數仍為22人，另就被告設於桃園縣龜山鄉○○村○○路177 號之山鶯廠區，迄至97年11月30日止，聘僱外國人人數為73人，而自97年12月至98年12月止，該廠區之聘僱外國人人數為62人，是被告公司未因資遣原告及其他依上開97年12月9 日精簡人力計畫而精簡之人力後，大量啟用外國人為勞工，原告上開主張被告終止兩造勞動契約時，仍聘有大量外勞，而後亦有持續申請聘僱外勞，排擠原告之就業機會云云，即屬無據。

⒊原告於被告公司所任之職務，既無聘僱外籍勞工以資替代之可能，揆諸前開最高法院裁判意旨，則無依就業服務法第42條所定「優先留用本勞」之原則之適用。是原告主張，依就業服務法第42條之規定，應優先留用原告云云，委無理由，尚無可採。

㈥綜上，被告既有業務緊縮，而有精簡人力，並依勞動基準法第11條第2 款之規定，終止兩造勞動契約之必要，則被告據此終止兩造勞動契約，於法核無不合。原告主張被告惡意終止勞動契約，於法不合，認兩造勞動契約存在，起訴請求被告自97年12月15日起至原告復職止，按月給付原告46,164元，並自應給付之日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基礎不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。