臺灣桃園地方法院99年度勞訴字第94號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 100 年 06 月 17 日
• 法官: 卓立婷
• 當事人: 吳家茂、台灣德聯高科股份有限公司

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第94號原　　　告　吳家茂
訴訟代理人　陳祖德　律師
被　　　告　台灣德聯高科股份有限公司
法定代理人　夏普瑞
訴訟代理人　吳雅筠　律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國100 年5 月18日辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠、原告自民國87年5 月4 日起受僱於被告，後於97年間因被告加諸過重工作，其亦認原告不能勝任工作，乃由被告公司當時總經理即證人林其安核准通知於97年9 月30日資遣，且經雙方會算同意按勞動基準法規定給付資遣費、預告工資及按任職時間比例發給年中及年終獎金，嗣又命原告提前於97年9 月11日移交業務，並於97年9 月16日離職，而被告業於97年8 月28日即向主管機關桃園縣政府勞工局為資遣通報經備查在案，復經林其安到庭證明屬實，是兩造間勞動契約關係確於97年9 月30日即因被告終止之意思表示而消滅。又兩造確認簽名同意之資遣同意及責任解除書（原證2 ）所載，被告同意於97年10月5 日給付依比例所得之年中與年終獎金新台幣（下同）105,642 元，及97年10月31日前給付資遣費1,667,941 元予原告，則依該契約約定，兩造已就被告資遣原告、終止勞動契約並同意給付依比例所得之年中與年終獎金及資遣費達成合意，則勞動基準法第1 條第2 項規定，縱令該條件優於勞動基準法之規定，於法亦無違誤，是被告辯稱年中獎金、油資津貼、車輛津貼不應納入計算平均工資云云，即非可採，況依林其安之證詞可知，年中與年終獎金乃係96年度分紅，自與被告所謂已領97年年中獎金者無關。詎原告依約離職已逾2 年，均未見被告依約履行給付資遣費、預告工資及年中與年終獎金，顯已生遲延責任，迭經原告催告，被告亦不置理，為此，爰依約提起本件訴訟。
㈡、至於，被告雖辯稱林其安無權代表公司核准原告資遣云云。惟查被告公司董事長夏普瑞身在美國，絕少管理過問台灣業務，所有被告公司對外及對內無論人事、財務各項業務，均委由總經理負全權之責，且總經理乙職依公司法及勞動基準法第2 條第2 款規定即為公司之負責人，亦為勞動契約上之雇主，則本件依勞動基準法第11條規定，既係經被告公司當時總經理林其安核准並通知原告，復經會算資遣費金額及確定給付日期無誤後簽名，被告尚就此通報主管機關核備，依法自已生終止契約效力，不容被告空言否認。況被告公司於原告被資遣前，業已資遣大批員工，所有資遣案皆經總經理即林其安核准後生效，並均已給付資遣費完畢，無須呈送董事長核准等情，亦有林其安證詞可稽，不容被告推諉卸責。至於，被告公司人事任免文件是否由總經理核定後尚得知會亞太區主管備查？實乃其內部聯繫關係，核與其對外已生效力者無涉。
㈢、聲明：被告應給付原告1,773,583 元，及自97年11月1 日起至清償日止，按週年5 ％計算之利息；請准供擔保宣告假執行。
二、被告則以：
㈠、原告係於97年7 月31日向被告公司當時總經理即證人林其安提出離職訴請書請求核示予以資遣，然林其安於未向公司董事長或公司所屬集團亞洲區人力資源總監呈報下，逕於97年8 月4 日批准，則原告隨即於97年8 月13日與林其安簽署資遣同意及責任解除書，約定原告可於97年10月31日前領得資遣費、預告工資及年中與年終獎金等款項，而林其安隨後於97年8 月15日提出辭呈表明將自97年6 月16日離職。嗣原告即於97年9 月4 日通知被告所屬集團亞洲區人力資源總監其將於97年9 月30日離職，並將自即日起開始辦理業務交接，被告獲此通知甚感訝異，乃於97年9 月9 日以書面通知原告，表示該資遣同意及責任解除書雖經林其安簽字同意，然因不符勞動基準法第11條規定，且該同意不符被告公司內部授權程序，故該資遣應不生效力，被告自無義務依該文件給付任何款項予原告，故請原告續留被告公司任職。詎原告仍執意離職，並自97年9 月16日起即未到公司上班，且經被告公司於97年10月8 日發函催促仍拒不返回上班，被告公司不得已乃於97年11月4 日以勞動基準法第12條第6 款規定解僱原告，準此，被告亦無給付原告資遣費之義務。
㈡、又被告於96年9 月12日已制定內部授權表，並以電子郵件傳交包括原告及林其安在內之各級主官，是原告及林其安當明知渠等並無權限單方核准員工之資遣請求，況依被告公司人事政策，凡涉及員工解聘之重要決定，本需報請區域主管核准後始得為之，亦非自96年9 月12日訂定內部授權表後始有此項規定，此觀被告公司於95年6 月29日訂定警告終止契約請求書，並以電子郵件轉知包括原告在內之人事主管要求查照辦理，及原告於95年10月及96年7 月間於處理員工劉哲明及蔡明郎解聘事件時，均依據被告公司人事政策規定，先行報請區域主管核可即明，再者，林其安亦於庭訊證稱曾見過內部授權表（被證8 ），則其未依該授權規定報請區域主管核可，逕予批准原告資遣請求，自不生任何效力。至於原告雖提出名單（原證9 ），主張被告公司先前諸多離職員工之資遣請求均係林其安批准即生效云云，惟查該名單員工多屬非正式員工，其任免程序當與正式員工有所不同而無內部授權表之適用，而原告身為被告公司正式員工，自應適用內部授權表之規定。
㈢、退步言，縱令原告得請求資遣費，其請求金額亦不合理。蓋就薪資部分，依被告公司薪資表（被證13）可知，正式員工之薪資計算方式為「固定月薪＝底薪÷240 ×（240 －請假
、缺席時數）＋交通津貼」，顯見固定月薪僅包含交通津貼而不包含伙食津貼在內；另依被告公司之經理及主管車輛補助辦法（被證14）可知，被告公司每月係發給5,000 元之油票作為油資補助，而該等油資並非現金給付，不應列入每月薪資項目；另就年終獎金、年中獎金或久任獎金，均非屬勞動基準法第2 條所稱經常性給與之工資，乃係一年發給乙次，且須員工在職始會給付，則亦不得納入平均工資之計算。準此，原告原任職被告公司人事經理，依被告公司上開薪資政策，每月底薪為105,570 元，加計每月交通津貼2,300 元後，每月工資應為107,870 元，則以原告任職年資10年5 個月計算，縱令原告得請求資遣費，其得請求之數額亦應為1,124, 005元。另被告並無勞動基準法第16條第3 款未依規定期限終止勞動契約之情形，則原告自不得額外請求預告期間1 個月之薪資。
㈣、聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張伊自87年5 月4 日起受僱於被告，至97年間擔任台灣廠人力資源經理期間，與被告公司總經理林其安簽定資遣同意及責任解除書（以下簡稱系爭資遣協議書），約定原告自97年9 月30日起資遣生效，被告公司應給付原告含預告工資、年中、年終獎金、未休假工資及資遣費合計1,773,583
元。97年9 月11日原告移交業務，並於97年9 月16日離職，被告公司並於97年8 月28日將原告資遣案向桃園縣政府通報備查等事實，為被告所不爭執，且有原告所提勞工保險被保險人投保資料表、系爭資遣協議書、被告公司就原告資遣案向桃園縣政府申請備查及桃園縣政府准予備查回函（見本院卷第7 至11頁），並經證人林其安於本院審理時證述屬實（見本院卷第86至90頁），堪信屬實。
四、然原告主張依據系爭資遣協議書被告應給付原告1,773,583
元之情則為被告否認，並以前揭情無為辯解，是本件首應審究者，乃原告得否據系爭資遣協議書請求被告公司為前開給付？
㈠、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。本件原告主張林其安曾代表被告公司與伊達成如系爭資遣協議書所載協議，自應就此有利於己之事實負舉證責任。原告就其主張固然提出系爭資遣協議書為證，而證人即被告公司原總經理林其安於本院審理時雖證稱伊有權就原告資資遣案為核決，且稱：「（擔任總經理期間所轄範圍為何？）臺灣地區的事務都是由我負責。（關於公司人員的任免最後決定權是何人？）在臺灣部分任免一個人是我做最後的決定。（須否再簽核到上級或其他單位？）如果是臺灣部分就我決定就可以。（這有無公司內部依據或規定？）公司有規定我有權利，這是依據公司的人事制度，向來都是如此。（有無明文？）應該有。（就公司的組織架構，哪些你需要上呈，哪些你是最後決定權？）公司有授權辦法，有部分事項的確需要上呈，但是關於臺灣員工任免的確是到我就可以。（關於人事經理任免權限是否也在你？）是。（之前被告公司有無類似的前例？）很多，處理的方式都是給予同意資遣，很多任總經理都是如此處理。這都有紀錄可查詢」等語（見本院卷第86至87頁）。然而，依據被告所提該公司內部授權表（即被證八Isola Group-Asia Region Authorization Matrix ，見本院卷第117 頁）最後一欄之記載，該公司關於勞動契約終止及資遣費之支出（TERMINATION OF SALARIED EMPLOYEES AND SEVERANCE
PAYOUTS ），均需由亞太區總裁（Asia president）核決，證人林其安先明確表示見過該文件，嗣經提示前開有關核決權限之規定，亦表示：「（被告公司）有發出類似很多的東西，所以沒有特別注意，我應該有看過」之語（見本院卷第88 頁 ）。准此，依被告公司內部授權規定，關於原告之資遣案顯非由台灣區總經理林其安為最後核決。
㈡、再者，證人即被告公司亞太區人力資源部門經理吳碧儀於本院審理時亦證稱，自西元2007起被告公司關於核決權限即有書面之規定，依據被告公司內部核決權限表之規定，若現場作業人員之資遣案只要經過臺灣區最高人力資源總經理核准，其餘則需亞太區總裁核准。原告任職被告公司時係臺灣廠人力資源經理，由於非屬現場作業人員，所以其資遣案應經亞太區總裁核准，且原證二系爭資遣協議書並非被告公司既有之文書格式，伊未見過該類格式之文件，且由於被告公司亞太區總裁根本不懂中文，要呈該總裁過目之文書不可能如系爭資遣協議書一般以中文書寫，所以被告公司之亞太區總裁應該未見過等語（見本院卷第163 頁），益徵原告招資遣按並未踐行被告公司程序辦理。至原告及證人林其安雖均表示被告公司台灣地區人員資遣向來僅由林其安核決，且稱原證九（見本院卷94至95頁）所載被告公司人員均僅經林其安核決其資遣案云云，然證人吳碧儀證稱西元2006年5 月份臺灣德聯公司與寶利得科技公司合併，合併之前如何處理資遣案伊並不知道，但合併之後就是以前述方式處理，且亞太區有發通知給臺灣人力廠主管，告知以後資遣都要以固定表格辦理，且原告任職期間亞太區亦有收到相關資遣的核准案送到亞太區總裁申請簽核，不知本件為何為送到亞太區總裁簽核。（本院卷第95頁）原告所提96年3 月30日僅經林其安簽核准予資遣之人員都是現場作業人員，而96年10月17日被資遣者不是現場作業人員，但是該資遣案有經過亞太區總裁簽核，95年7 月資遣案之被資遣員工楊淑芳並非現場作業人員，但該案也是經亞太區總裁簽核等語，是原告所稱經林其安簽准之資遣案，有部分係95年5 月臺灣德聯公司與寶利得科技公司合併前之資遣案，有部分則係現場作業人員之資遣案，原告之資遣案既在前開公司合併後，又非現場作業人員，自難以該等資遣案件與本件相提並論。況且，證人林其安任職期間所處理被告員工劉哲明及蔡明郎之資遣案，均依前開規定送請亞太區總裁簽核之事實，亦有本院卷附簽核文件可憑（見本院卷第123 至126 頁），證人林其按並未否認伊於前開資遣文件上簽名，且稱：「是我簽名。此員工我有印象，但是是否需要報請其他區域主管我不記得。（有無印象簽署之後是否送原告去函請其他區域主管簽名？）沒有印象。（同一份證物的最後一頁，右下方是否你個人的簽名？）是。對於該員工離職我有印象，我是以相同程序處理，至於我簽名之後有無送請區域主管再簽署，我不知道」之語，顯見證人林其安證稱被告公司台灣區人員之資遣案僅由其簽核即可，應屬誤會。
㈢、綜上，兩造對於系爭資遣協議書未經亞洲區總裁核決之事實既不爭執，則被告辯稱該協議書尚未完成被告公司內部之簽核程序，即屬有據，原告任職被告公司期間即擔任人力資源部門經理，負責處理被告公司人事事件，對此資遣程序自無不知之理，其與林其安所簽定系爭資遣協議書既未經被告公司亞洲區總裁簽核，自難認對告公司發生效力，縱使系爭資遣案已送主管機關備查，亦無礙此一事實之認定。原告既未舉證證明被告有同意給付系爭資遣協議書所載款項之事實，原告請求被告給付該等款項即屬無據，應予駁回。原告之訴已經駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法，核與判決結果不生影響，爰不一一引用，附此敘明。
六、據上論結：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 6 月 17 日民事第二庭 法 官 卓立婷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 6 月 20 日書記官 王素玲