桃園簡易庭101年度桃勞簡字第22號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 101年度桃勞簡字第22號

原告

柯士瑞

被告

國寶窯業股份有限公司

法定代理人

周麗雲

訴訟代理人

巫宗翰律師

複代理人

劉軒君

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國101 年10月31日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：緣原告任職於被告，擔任業務經理一職，依據兩造所訂定勞動契約（下稱系爭契約），僱傭期間自民國101 年2 月22日起至同年5 月30日止，共計3 個月，期間兩造不得自動終止系爭契約。原告於任職期間並無重大過失，詎被告於同年2 月29日以原告不能勝任所擔任之工作為由，終止系爭契約。基於系爭契約，僱傭期間兩造均不得片面終止契約，然被告竟違約解雇原告，僱傭關係仍存在，被告自應給付剩餘僱傭期間即自同年3 月1 日起至5 月31日止，共計3 個月之薪資。又被告片面終止系爭契約，亦應給付資遣費。為此，爰依系爭契約及勞動基準法第17條之規定，請求給付薪資新臺幣（下同）227, 601元及資遣費1,750 元等語。並聲明：被告應給付原告229,351 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。。

二、被告則以：原告係因不能勝任工作而向被告申請離職，經被告同意之後，兩造合意解除系爭契約，並無原告所稱違約解雇之情事等語置辯。

三、原告主張兩造訂定系爭契約，由原告擔任被告之業務經理一職，僱傭期間自民國101 年2 月22日起至同年5 月30日止，共計3 個月，期間兩造不得自動終止系爭契約等情，業據原告提出與所述相符之勞動契約書、員工薪資明細表等件為憑，並為被告所不爭執，自堪信為真實。

四、得心證之理由：本件原告主張遭被告違約解雇，僱傭關係仍存在，被告應給付薪資；且被告片面終止系爭契約，亦應給付資遣費乙事，經被告以前詞置辯。是以本件主要爭點厥為：系爭契約是否已於101年2月29日終止？如是，系爭契約係合意終止或由被告片面終止？

㈠ 系爭契約已於101 年2 月29日經兩造合意終止，兩造僱傭關係既已消滅，原告無從請求自同年3 月1 日起至5 月31日止之薪資。

⒈ 按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。又按勞動契約之合法終止可分為單方片面終止及合意終止。前者又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形；而後者可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求。勞動契約中有最低服務期間之約定，係指雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約約款，而現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，並未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，是以此種約款固有限制勞工離職之自由，依契約自由原則，並非當然認為顯失公平而無效，復此種約款僅拘束勞資雙方片面終止契約之權利，並未排除由勞工自動離職經雇主同意或勞工同意雇主所提出終止勞動契約要求等合意終止之情況。

⒉ 觀諸系爭契約第1 條規定：「僱用試用期間自民國101 年2月22日起至101 年5 月31日止，共計3 個月，期間不得自動終止該契約」，探求該條款本旨，應係約定在3 個月之任職期間內，限制員工單方片面終止系爭契約之權利，而屬於最低服務期間之約定，姑且不論此條款是否有其合理性、必要性而有違反公共秩序善良風俗、強行規定或誠實信用原則之情況。由該條款目的係為維護企業經濟利益，避免員工任意離職而蒙受培訓成本之損失及經營上不利益以觀，應僅限制勞工依照勞動基準法第14、15條及民法第489條等契約終止權，而未排除兩造合意終止之情形，合先敘明。

⒊ 復按主張法律關係存在之當事人，固須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，然他造若主張有利於己之事實，則應由他造舉證證明。而稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方勞務，他方給付報酬之契約，是以請求給付薪資之訴，既以僱傭關係存在為前提，故受僱人應先就僱傭關係存在與否負舉證責任，證明其為真實，如僱用人抗辯僱傭關係因合意終止而消滅，則應就此抗辯事實負舉證責任，然受僱人復主張其終止之意思表示係遭脅迫而為之者，應就其被脅迫之事實，負舉證之責。

⒋ 本件原告主張系爭契約係遭被告違約終止，是以系爭契約仍存在，而為被告所否認，並辯以系爭契約經兩造合意終止等情。系爭契約約定僱傭期間為101年2月22日起至同年5月31日止，已有上開勞動契約書為證，且為兩造所不爭執，被告即應證明系爭契約係經兩造合意終止。證人江成國即被告公司總經理，亦為101年2月29日與原告討論工作情況之人到庭證稱：「 (原告問：當天你與我談的時候，是我主動表示我無法勝任或你自己說我無法勝任？)一開始我跟他 (即原告)溝通現場主管反應原告教不來的事，他就回嗆我說，是不是我不讓他作。」「 (法官問：是原告主動去拿離職單 ( 即離職申請書)，或者你要原告去拿離職單？)我跟他說如果你不做，你就去找小姐拿資料 (即離職申請書)。」「因為我們在會議室討論，我有通知林小姐過來，我說『他不做了，拿資料給他寫』。」，原告亦於審理中自承：當天經江成國告知學習情況後，江成國要原告寫離職申請書，原告就叫江成國請小姐拿離職申請書，由是可見，原告獲悉自己的學習情況，並經江成國表示其無法勝任工作並詢問是否決定離職後，係原告叫江成國拿離職申請書，並由原告親自填寫。再觀諸被告所提出原告之離職申請書，此為被告所製作之制式表格，內容均由原告親自填寫，而表格中「說明」之空白欄位，占有將近一半篇幅，原告如認遭被告違約解僱，自可在其上予以註記，以作為日後請求薪資或資遣費之憑證，然原告並未有任何記載，綜合前開證據，足以證明系爭契約乃於101年2月29日由原告申請離職，並經被告同意，屬兩造合意終止，而非由被告一方片面終止，被告之抗辯，誠屬可信。原告雖主張沒有離職動機且離職過程完全處於被動等語。然原告如不願離職，實無須填寫離職申請書；或可於離職申請書之「說明」空白欄位中填寫遭被告解僱始末，作為日後請求薪資及資遣費之依據；或可向被告表達僱傭關係並未消滅，要繼續回被告上班之意思；又或可向被告寄發存證信函主張遭非法解雇，惟原告均未有何表示或作為，益徵系爭契約係經兩造合意終止，原告主張被告單方終止系爭契約，洵不可採。

⒌ 原告另主張其非自願離職，而是受江成國要求必須填寫離職申請書等情，業據被告所否認，揆諸前開說明，原告如認有意思表示不自由之情況，應就其主張之事實負舉證之責。惟系爭契約係由原告填寫離職申請書，並經過被告同意，而合意終止乙事，已如前述，況由原告陳述與江成國討論過程觀之，江成國僅闡述原告學習情況，並表示原告欠缺擔任業務經理之能力，詢問其是否要申請離職，過程中並未有何不法危害之言語或舉動。復參以證人林慧萍證稱：江成國開會議室的門要我拿離職單，我就把離職單放在會議室的桌上；原告親自填寫完後交給我時，表情很平和等情。綜合原告與江成國交談過程及原告事後表現等情狀，實難遽認江成國有何脅迫之情事，原告既未具體陳明江成國有何言語或作為，使其有心生恐怖造成意思表示不自由，復未積極提出證據供本庭參酌，故原告主張係填寫離職申請書係受江成國要求，並非出於自願等情，舉證不足，難認屬實。

⒍ 綜上，系爭契約業經兩造於101年2月29日合意終止，僱傭關係已於該日消滅，原告主張被告應給付剩餘僱傭期間即同年3月1日起至同年5月31日止之薪資，洵屬無據，不予准許。

㈡ 系爭契約係由兩造合意終止，原告自不得請求被告給付資遣費。

⒈ 按按勞動基準法第17條規定，雇主依同法第16條規定基於同法第11條、第13條但書規定之事由終止勞動契約時，應給付資遣費，又勞工依同法第14條規定終止勞動契約時，雇主亦應給付資遣費，足見，須雇主或勞工有勞動基準法所規定之終止事由，並因單方行使該終止權，使勞動契約終了時，勞工始得向雇主請求給付資遣費，準此以觀，果雇主與勞工係以合意終止勞動契約時，既與勞動基準法規定請求資遣費之要件不符，除有給付資遣費之協議外，自難認勞工得向雇主請求發給資遣費。

⒉ 經查，系爭契約業於101年2月29日經兩造合意終止，均未符勞動基準法第11條、第13條但書、第14條之規定，兩造亦無給付資遣費之協議，是原告請求被告給付資遣費，要無所憑。

五、從而，原告主張被告應依系爭契約及勞動基準法第17條之規定給付薪資及資遣費，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78 條，判決如主文。