桃園簡易庭102年度桃勞小字第6號

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　　　102年度桃勞小字第6號

原告

潘大宏

訴訟代理人

鄭三川律師

複代理人

葉凱莉

被告

航合有限公司

法定代理人

何碧珠

訴訟代理人

陳佳冠

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國 102 年 8 月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第 255條第1 項第3 款定有明文。經查，本件原告原起訴請求：被告應給付原告新臺幣（下同）85,530元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。嗣於民國102 年6 月4 日本院審理時就請求之金額減縮為76,9 29元；嗣又於102 年7 月9 日本院審理時，就請求之金額擴張為77,459元，核其歷次所為之聲明變更分屬減縮及擴張應受判決事項之聲明，與上開規定並無不符，自應准許，合先敘明。

二、原告主張：

㈠緣原告於101 年2 月1 日起受僱於被告，任職期間並由被告派遣至長榮航太科技股份公司（下稱長榮公司）擔任飛機維修人員，執行飛機噴漆工作。詎料，原告任職於被告期間，被告即曾以原告請假次數過多為由不予給付夜班津貼，為此原告曾向桃園縣群眾服務協會申請勞資調解，雙方並達成協議，被告分別再給付原告101 年8 月份夜班津貼3,000 元、10月份夜班津貼2,070 元及11月份夜班津貼2,985 元。101年12月18日晚上，原告欲前往長榮公司工作前，先依被告指示前往桃園縣大園鄉○○○路0 段000 號辦公室，當時被告駐廠代表方瑋崎卻向原告表示因原告年度請假日數已超過14日，因此原告從12月18日起不用再到長榮公司上班工作。原告雖曾表示被告以員工請假超過14日為由終止勞動契約應不合法，然方瑋崎表示如果原告執意要前來工作，被告也不會給付薪資。原告雖當場要求被告應請求給付資遣費及預告工資等費用，但方瑋崎並不同意，並要求原告填寫離職申請書，原告當時迫於無奈遂依方瑋崎要求填寫該申請書。原告對於莫名遭被告解職後，只得於101 年12月21日向桃園縣政府申請勞資調解，惟被告並未於102 年1 月3 日前往桃園縣政府調解。為此，原告只得先於102 年1 月間以被告違法解僱為由，寄發存證信函終止雙方勞動契約，並提出本件訴訟，請求被告給付資遣費、預告期間工資、勞工退休保險金之差額及被告因受領勞務遲延，應給付之工資予原告。

㈡本件被告解僱勞工潘大宏之依據應僅為「一年內事假超過14日」，被告臨訟增加原告「連續曠職3 日」作為解僱依據，於法不符：經查，本件被告係以「原告一年內請事假超過14日」，作為解雇原告之理由，並由公司駐廠代表方瑋崎告知原告。此由離職申請書上之離職理由僅記載「因一年內事假超過14日，所以公司予以解職」（上開離職原因欄之文字係由被告自行書寫，非原告潘大宏所書立），又102 年1 月3 日之勞資爭議調解紀錄上亦載明『（二）調查事實結果：2.資方傳真文件顯示資方認為勞方簽定勞動契約曾同意年假超過14日故將勞方終止契約…』，足見被告單純係以「原告一年內請事假超過14日」，作為解雇原告之理由。從而，被告現另以原告連續曠職3 日作為解雇之依據，顯然係於訴訟中增加、改列解雇原告之事由。準此，依最高法院95年度台上字第2720號判決及學者見解，被告於訴訟中增加其他解僱勞工之事由，顯有違反民法誠信原則及衡平法理。

㈢被告以原告請假總數超過14日作為解僱理由，於法不合；又原告曾向主管申請准予事假，因此原告亦無構成連續曠職3日：原告雖由被告派遣至長榮公司擔任飛機維修人員，執行飛機噴漆工作。然查，長榮公司之工作人員尚分為「長點工」及「臨點工」。長點工之排班及請假事宜係由長榮公司處理；換言之，長點工若需請假或調班則須向長榮公司申請，至於臨點工之排班或請假事宜則由派遣公司（本件為被告）負責。查本件原告雖由被告派遣至長榮公司工作，然而，原告於長榮公司之工作性質係屬「長點工」，而原告於101 年2 月至同年12月在長榮公司工作期間，其員工班表係由長榮公司技術員周芳民所排定，原告若要申請事假或病假，短期假係向周芳民申請，若請假日期超過3 日以上則向長榮公司課長葉烟福申請。次查，本件被告雖主張被告派遣原告至長榮公司工作期間，原告個人事假已請假超過14日，有違勞工請假規則第7 條規定，因此被告得以該理由作為解雇原告之依據等語。然而，勞工請假規則第7 條雖規定勞工一年內請事假合計不得超過14日，但該規定應指勞工請假合計超過14日以上時，公司得不予准許勞工繼續申請事假，果若勞工請假合計超過14日以上，但公司卻仍同意勞工得繼續申請事假，公司事後應不能再持請假日數超過14日以上為由，做為解僱勞工之依據，否則，豈非變相造成公司ㄧ方面又同意勞工可以繼續請假（即勞工續請事假係屬合法），一方面卻又告訴勞工請假超過14日係屬違法，得以解僱，如此作法，毋寧自相矛盾，且亦侵害勞工信賴公司准予繼續申請事假之程序保障。準此，原告任職期間請假事宜既然係由長榮公司技術員周芳民或課長葉烟福核定，縱使原告申請事假已超過14日以上，然只要原告就超過14日以上之事假部分已獲得周芳民或葉烟福之准許，原告申請事假，即屬合法，顯見被告以原告事假合計已超過14日作為解雇被告之依據，應屬於法不符。再者，被告又主張因原告構成連續曠職3 日，故應予以解雇等語，姑不論被告可否於本訴訟另增加該理由作為解僱依據，惟查，原告並無構成連續曠職3 日，蓋因原告於101 年12月初即向長榮公司課長葉烟福表示因家中有事，故原告自101年12月6 日至同年12月12日止須申請事假，而課長葉烟福當時業已准許原告請假，是以原告於101 年12月6 日至12月12日並未構成曠職，從而，被告主張原告連續曠職3 日，顯與事實不合，益證被告以原告連續曠職3 日作為解僱理由，認事用法，顯然有誤。

㈣依證人張世瑀證述，長榮公司過去有同意派遣工請假之前例，是以本件原告既然於101 年12月初曾先向長榮公司課長葉烟福表示，原告於101 年12月6 日至12月12日間之班表無法出席，顯見原告已符合請假之程序而未構成連續曠職3 日。茲證人雖到庭證稱，被告派遣人員前往長榮公司工作後，人員紀律管理、請假等事宜係由被告負責等語，然查，本件原告請假是否合乎規定，亦或原告之請假方式是否屬於有效，仍應依當時長榮公司及被告實際請准方式作為本件原告請准事假合乎規定與否之判斷標準。雖依被告之規定，派遣工人至長榮公司工作後，請假事宜仍由被告負責，然由證人所述卻可發現，長榮公司之派遣工當時實際運作及請假方式已轉為派遣員工可直接向長榮公司請假即可，否則依證人所述，原告既然自101 年8 月起就發生未向被告告知而未消班之情形，且請假頻率過高，那為何依原告之出勤班表所示，原告自101 年8 月起至12月初仍然都係請准事假，僅有11月有曠職兩日之情形，由此可見，長榮公司及被告當時實際請假方式已成為派遣員工得直接向長榮公司主管請假，依此程序作為准假之方式。尤甚者，依被告所提證物錄音譯文內容可知被告顯然亦知悉長榮公司當時已係有權利幫派遣員工請准事假，信而可徵。本件原告潘大宏既然於101 年12月初就曾先向長榮公司課長葉烟福表示12月初之預排班表無法出席，足證原告當時已完成請假手續，準此，被告主張原告並未向被告請假而構成連續曠職3 日，顯與被告派遣至長榮公司之派遣員工實際請假方式背道而馳，是以被告已原告連續曠職3日作為解雇之理由，顯屬無據。

㈤被告以原告請假超過14日作為解僱理由應屬違法解僱，於法不符，原告已依勞動基準法第14條第1 項第5 、6 款終止兩造之僱傭契約，原告並得請求被告給付資遣費、預告期間工資、勞工退休保險金之差額及被告受領勞務遲延，應給付之工資予原告，茲就請求之金額分述如下：

⒈資遣費部分：原告於101 年2 月1 日至101 年12月18日受僱於被告已詳如前述，是原告適用勞工退休金條例計算資遣費之年資為10月又18日（依勞動基準法第17條規定應以11個月計算）。原告於離職前6 個月即101 年6 至11月之工資，分別為41,3 96元、45,084元、34,969元（31,969＋3,000 ＝34,969）、40,043元、39,233元（37,163＋2,070 ＝39,233）、34,833元（31,848＋2,985 ＝34,833），合計235,558 元，此有原告中華郵政台北北門分行存摺之薪資轉帳資料及和解書可佐，足見原告遭資遣前6 個月之平均每月工資為39,260元【計算式：235,558 ÷6 ＝39,260，小數點以下四捨五入】。綜上，被告爰依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告應給付原告資遣費17,994元【計算式：39,260元×0.5 個月×11/1 2＝17,994，小數點以下四捨五入】。

⒉預告期間工資：本件原告自101 年2 月1 日起受僱於被告，已如前述，依勞基法第16條第1 項第3 款規定，原告之預告期間應為10日，而被告係於101 年12月18日資遣原告，故依法最遲應於101年12月8 日告知原告，然原告卻於101 年12月18日上班時方獲告知已遭解僱，足證被告確實有不足預告期間10日，原告爰依勞基法第16條第3 項規定，請求被告給付預告期間工資13,087元（計算式：39,260×10/30 ＝13,087，小數點以下四捨五入）。

⒊勞工退休金部份：查被告自101 年2 月1 日起至101 年12月18日止，薪資分別為25,864元、44,661元、38,526元、36,086元、41,396元、45,084元、34,969元、40,043元、39,233元、34,833元及8,371 元。依勞工退休金提繳工資分級表所示，被告應替原告提撥之月提繳工資分別為26,400元、45,800元、40,100元、36,300元、42,000元、45,800元、36,300元、40,100元、40,100元、36,300元、8,700 元。綜上，被告應為原告提撥之勞退金額應為23,874元【計算式：（26,400元＋45,800元＋40,100元＋36,300元＋42,000元＋45 ,800 元＋36,300元＋40,100元＋40,100元＋36,300元＋8,700 元）×6 ％＝397,900 ×6 ％＝23,874，小數點以下四捨五入】。惟查，依被告提出之原告101 年2 月至同年12月勞工退休金名冊所示，被告合計為原告提撥勞工退休金16,756元【計算式：1,127＋1,127 ＋1,127 ＋1,127 ＋1,127 ＋1, 127＋1,127 ＋2,520 ＋2,520 ＋2,520 ＋1,307 ＝16,756】。足見被告少提撥勞工退休金7,118 元【計算式：23,874－16,7 56 ＝7,118 】。

⒋被告受領勞務遲延，應給付工資予原告部分：查原告於101 年12月18日前往長榮公司工作時，遭被告以年度請假日數已超過14日作為解雇之理由，然上開理由既然於法無據，顯見未合法終止系爭勞動契約，不生終止契約之效力，且足徵被告為預示拒絕受領原告勞務之表示。由此可見，原告遭被告終止契約當時，其仍願意繼續在被告任職，原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則被告拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第234 條及第235 條規定，應認被告已經受領勞務遲延，依民法第487 條規定，被告仍應給付工資與原告。從而，原告依每月平均薪資39,260元做為薪資計算基礎，請求被告應給付101 年12月18日起至原告102 年1 月18日終止勞動契約之日止之1 個月薪資。

⒌綜上，原告本件請求被告給付資遣費、預告期間工資及勞工退休金、受領勞務遲延之工資合計77,459元（計算式：17,994＋13,087＋7,118 ＋39,260＝77,459）。為此，爰依勞動契約之法律關係、勞動基準法第11條、第16條、第17條及勞工退休金條例第12條、第31條之規定，提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告77,459元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

三、被告則以：原告於101 年2 月受僱於被告，惟至101 年12月18日止，其事假天數已有29天，勞工請假規則明定事假不得超過14日。曠職日數亦有7 天，101 年12月9 日、10日、12日已連續曠職三日。原告請假僅向長榮公司報告，然而長榮公司沒有准假權，原告請假須向被告派駐至長榮公司之駐廠代表張世瑀請假，始完成請假手續。在法律關係為權利義務關係上，不論「長點工」或「臨點工」皆為被告旗下員工，公司對其負擔支付薪資、福利、及投保保險等義務，相對亦對所有員工之工作排班、出勤狀況等有管理的權利乃屬當然。原告既已依勞動基準法第12條第6 款終止契約，原告自不得請求資遣費及預告工資，且勞動契約已於101 年12月18日終止，被告並未遲延受領勞務。另原告每月以浮動方式按當月薪資提撥6 ％至勞工退休金專戶之計算方式並無可行，因為原告於101 年2 月初到職為新進員工時，無法計算其平均薪資，且該時期為適應期，公司只得依勞保薪資第一級每月18 ,780 元提列6 ％至原告之勞工退休金專戶，待工作穩定後，再行更動調整。另新制勞退金條例第15條明文規定一年內僅得更動調整以二次為限，原告於2 月份到職後其下一次的更動期為8 月且為9 月1 日生效，公司均依規定將原告調整為42 ,000 元並提列6 ％至原告之勞工退休金專戶，原告當時薪資僅37,683元尚不足42,000元，且12月份原告僅領8,790 元薪資，公司卻以36,300元提列了金額1307元，並無短少提撥之情等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

四、原告主張伊於101 年2 月1 日起受僱於被告，離職前6 個月之平均薪資為39,620元，任職期間並由被告派遣至長榮公司擔任飛機維修人員，執行飛機噴漆工作。原告於101 年12月9 日、101 年12月10日、101 年12月12日未到職、且未向「被告」請假。被告於101 年12月18日以原告年度「請假日數已超過14日」將原告解僱等節，業據原告提出離職申請書、桃園縣政府申請勞資調解申請書、桃園縣政府申請勞資調解會議紀錄等件為證，被告提出原告之出勤紀錄表、被告替原告提撥至勞退基金專戶之提撥總表暨明細可憑，復為兩造所不爭，應堪信其為真實。

五、至原告主張被告應給付資遣費暨預告期間工資、勞工退休金提撥不足之7,118 元，暨受領勞務遲延之工資等節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠被告之解僱是否合法？㈡原告向被告請求直接給付提撥勞工退休金不足之7,118元，有無理由？玆就上開爭點論述如次：

（一）被告解僱是否合法？

⒈原告主張依最高法院95年台上字第2720號判決意旨，被告於解僱通知書上既僅載明「離職原因為一年內事假超過十四天」，被告自不得臨訟以連續曠職3 日予以解職等語，然按勞動基準法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨之法律關係變動，雇主基於誠信原則，應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照）。細繹最高法院95年度台上字第2720號判決，係僱主先以勞動基準法第11條第2 款業務緊縮為由解僱勞工，自不得於訴訟中再行主張依據同款虧損為由解僱勞工，前開最高法院95年度台上字第2720號民事判決之事實，雇主於解僱勞工時，應已知悉事業體業務緊縮或虧損之事實，自應於解僱時明確告知勞工，不得再於訴訟中任意變更，其目的更是為防免擁有較佳智識、優勢經驗、較多資源之資方，臨訟羅列多款解僱事由，使勞工於訴訟中因未能知悉其確切遭解僱之事由，使勞工主張權利更為困難。惟本院觀以被告所提出之錄音譯文（見本院卷第48頁），顯見被告除告知一年內請假不得超過14日，另確已明確告知不可連續曠職達3 日之勞動基準法第12條第1項第6 款之解僱事由予原告知悉等情。嗣因被告行政作業之疏失，誤認一年內請假不得超過14日為勞動基準法中合法之解僱事由，而僅於離職申請書中列明「離職原因為一年內事假超過十四天」，然被告既已明確告知原告有連續曠職達3日之勞動基準法上之解僱事由，原告並非臨訟方知悉其遭解僱之事由為何，本件情形自與前述最高法院95年度台上字第2720號民事判決內當事人爭執之情形並不相同，不能逕予援用，是本院自得就勞動基準法第12條第1 項第6 款之解僱事由予以審究，合先敘明。

⒉被告抗辯以原告有勞動基準法第12條第1 項第6 款所定繼續曠工3 日之情事解僱原告等語。經查：原告於101 年12月9日、101 年12月10日、101 年12月12日未到職、且未向「被告」請假等情，業據兩造所不爭，原告雖主張其員工班表係由長榮公司技術員周芳民所排定，原告若要申請事假或病假，短期假係向周芳民申請，若請假日期超過3 日以上則向長榮公司課長葉烟福申請等語，惟據預先排班及記錄出缺勤狀況之長榮公司人員葉烟福、周芳民稱：「按照雙方公司認知事項，關於人力協調、請假及生活紀律的管理等行政庶務是由被告負責，而原告的工作班表可由長榮公司預先安排，並由被告通知人員配合出勤。新人在長榮公司報到訓練時，課堂上有告知，若人員要請假時，必須事先告知協力廠公司。而人員的排班出席狀況，是利用長榮公司的電腦系統輸入作為記錄，以此記錄來認定當日出席狀況。至於原告是否有完成被告內部的請假程序，我們長榮公司無可知悉。原告的確於101 年12月初，曾向葉烟福告知個人有事情要處理，此段預排班表將無法出席，至於原告是否有完成被告內部的請假程序，我們亦無可知悉。」等語，此有葉烟福、周芳民所提出之陳述狀在卷可參（見本院卷第112 頁）。又被告在長榮公司的駐廠代表張世瑀於本院言詞辯論期日證稱：伊係被告在長榮公司的駐廠代表，處理長榮、與被告員工的事宜。長榮公司提出人員需求後，由被告派員到長榮公司。人員至長榮公司後，人員紀律管理、請假等事宜是由被告負責。伊很肯定派遣至長榮公司之人員，請假事宜仍由被告負責。員工是被告派至長榮公司，領的是被告的薪水，勞健保也是掛在被告底下。人員若有出勤不正常或有違反紀律之情形，會影響我們商譽，長榮公司排出班表，若員工有事一定要告知駐廠代表，若未向被告請假而長榮公司有排班，會形成曠職。員工若排班後請假要於前一天中午12時之前告知駐廠代表，伊於員工請假後，告知長榮公司將該員工的班表拉掉。伊再將訊息告知被告的人事小姐，人事小姐如何處理後續，我不清楚。但通常人事小姐會打電話給請假的人，詢問是否請假這件事。請假流程不因點工制或長工制人員而有所不同等語（見本院卷第131 頁背面、第132 頁。）；「（原告訴訟代理人問：被告派遣至長榮之派遣工他們的請假方式，有無先向長榮公司的課長或主管告知後，另外再向你申請或補簽之情形？）員工若今天要請假我們有告知一定要告知駐廠代表，公司花錢請駐廠代表，就是要發揮這個功能。員工進來工作時，我們就告知一定要向被告請假才算符合流程，長榮公司不負責員工請假事宜。員工若私自向長榮公司請假，長榮公司不會告訴駐廠代表，也不會要我做補簽的手續。若發生這樣的事情，長榮公司儘管同意員工休假，員工事後要補請假單給我。（原告訴訟代理人問：原告過去請假方式為何？）原告原本都照請假照流程而符合請假規定，有告知駐廠代表且是提前請假，我會幫他處理。但是8 月份以後才發生未告知而未銷班之情形，且請假頻率變高，例如原告未上班，我打電話給原告，他說睡過頭，有時也沒接電話。（原告訴訟代理人問：依長榮公司葉烟福及周芳民之函覆表示，原告確實於101 年12月初向葉烟福告知個人有事情要處理，此段預排班表將無法出席，請問證人，葉烟福或周芳民是否有將原告上開表示轉述於你？）沒有，若長榮公司有告知我，我會通知原告。」等語（見本院卷第132 頁背面、第133 頁）。由葉烟福、周芳民之函覆，及證人張世瑀上開證言足徵人力協調、請假及生活紀律的管理等行政庶務是由被告負責，原告請假須告知被告之駐廠代表，並完成請假流程方符合被告請假之規定等情，本院復觀以長榮公司與被告所訂立之協立廠人力承攬合約第貳項第四條（見本院卷第107 頁），上載乙方須指派駐廠代表於甲方作業場所，負責乙方人力協調、差假管理、生活紀律與行政庶務等語，亦與葉烟福、周芳民、證人張世瑀之陳述相符，則原告未踐行上開請假流程，而於10 1年12月9 日、101 年12月10日、101 年12月12日未到職上班而經登記為曠職，自屬繼續曠工3 日，被告依勞動基準法第12條第1 項第6 款將原告解僱，自屬合法。原告雖稱伊可直接向長榮公司主管請假，經主管批可後即完成請假流程等語，惟原告此部分之主張與葉煙福、周芳民之陳述狀內容實屬有悖，且本院衡以在本件勞動派遣中，勞動契約仍係存在於原告與被告間，被告提供薪資之給付，僅原告須向長榮公司提供勞務，才得謂已履行勞動義務，請假事宜屬勞動基準法中平衡規範勞資雙方權利義務之重要事項，影響是否構成曠職、薪資之給付、工作時間等項，另就企業經營之角度而論，派遣勞工之紀律、出勤狀況、人力配置等項，對以勞動力派遣為主要經營項目之被告而言，自具有相當之重要性而必須予以掌握，以維持在要派公司間之良好名聲，原告須向被告請假，而被告擁有准假權，堪認為平衡本件勞動契約權利義務之作法，實難逕在兩造未有明文約定之情形，即謂長久以來慣習如此，而由原告任意改變影響雙方權利義務甚劇之請假事宜。此觀之航合有限公司駐長榮工作廠區人員規章第二章第6 點：員工請假（病假需提前一日，事假需提前二日）告知駐廠代表、公司人事，填寫假單以報備總經理，並提出相關證明，未告知缺席一律以曠職處理。」等約定（見本院卷第103 頁）自明。綜上，被告依勞動基準法第12 條 第1 項第6 款將原告解僱，當屬合法。從而，原告依勞動基準法第16條及勞工退休金條例第12條、民法第487 條之規定請求被告給付資遣費、預告期間工資、暨受領遲延所應付之薪資，即屬無據，爰予駁回。

（二）原告向被告請求直接給付提撥勞工退休金不足之7,118 元，有無理由？

⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。揆諸前揭規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務。被告如未依規定為原告提繳足額退休金至其個人退休金專戶，使原告受有損害，原告自可請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至伊勞工退休金專戶以填補其損害（臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日98年法律座談會民事類提案第14號問題 (二) 審查意見及研討結果參照）。惟按勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領退休金。雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，固為勞工退休金條例第24條、第31條第1 項所明定。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，勞工須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。至於雇主依勞工退休金條例應提繳之退休金，如因低報勞工工資總額，而有提繳不足之情形，則應循關係人聲請或勞工保險局依職權更正申報資料，並限期通知雇主向該局繳納之方式為之，而非逕向勞工為給付，此觀諸勞工退休金條例第5 、6 、19、24條、同法施行細則第15、16、18、19條規定即明。

⒉經查，本件被告就原告之勞工退休金部分，確有提撥不足之情形，即被告自101 年2 月1 日起至101 年12月18日止，薪資分別為25,864元、44,661元、38,526元、36,086元、41,396元、45,084元、34,969元、40,043元、39,233元、34,833元及8, 371元。依勞工退休金提繳工資分級表所示，被告應為原告提撥之月提繳工資分別為26,400元、45,800元、40,100元、36,300元、42,000元、45,800元、36,300元、40,100元、40,100元、36,300元、8,700 元。綜上，被告應為原告提撥之勞退金額應為23,874元【計算式：（26,400元＋45,800元＋40,100元＋36,300元＋42,000元＋45,800元＋36,300元＋40,100元＋40,100元＋36,300元＋8,700 元）×6 ％＝397,900 ×6 ％＝23,874，小數點以下四捨五入】，惟依被告提出之原告101 年2 月至同年12月勞工退休金名冊所示，被告合計為原告提撥勞工退休金僅為16,756元【計算式：1,127 ＋1,127 ＋1,127 ＋1,127 ＋1,127 ＋1,12 7＋1,12 7＋2,520 ＋2,520 ＋2,520 ＋1,307 ＝16,756】。足見被告短少提撥勞工退休金7,118 元至原告勞工退休金專戶【計算式：23,874－16,756＝7, 118】，上情固經本院核對數額對認無訛，然本件原告請求就該提撥不足部分直接給付，揆諸上開說明，尚乏其據，礙難憑採。

六、綜上所述，原告依依勞動契約、勞動基準法第16條及勞工退休金條例第12條、第31條之法律關係，請求被告給付77,459元，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認與判決結果無影響，爰不另一一論述，併予敘明。

八、本件訴訟標的金額在100,000 元以下，且原告之訴為無理由，訴訟費用應由敗訴之原告負擔。經核本件原告支出裁判費1,000 元，是依民事訴訟法第436 條之19第1 項之規定，原告應負擔之訴訟費用額確定為1,000 元。

九、據上論結：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之23、第436 條第2 項、第78條、第436 條之19第1 項，判決如主文。