桃園簡易庭103年度桃勞簡字第51號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 103年度桃勞簡字第51號

原告

何志文

被告

麟瑋有限公司

法定代理人

邱家偉

訴訟代理人

邱家昇

複代理人

石麗卿律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104 年5 月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：伊自民國91年3 月11日起受僱於被告公司，於終止勞動契約前，伊係擔任被告公司資材課及品技課課長之職。伊於103 年8 月1 日前三日先口頭向於被告公司負責處理人事及財務業務之課長邱家昇告知將於103 年8 月1 日、4 日請特別休假（8 月2 、3 日為例假日），並於8 月1日前向邱家昇遞出請假書面資料，詎被告公司竟剋扣伊103年8 月1 日至8 月4 日共4 日之薪資新臺幣（下同）5,316元而拒絕發給。又伊向被告公司申請自103 年8 月5 日起育嬰留職停薪（時間為103 年8 月5 日起至104 年2 月4 日止），並經被告同意。然被告竟於103 年9 月10日發函，以伊與離職員工彭頌文拜訪被告客戶為由，片面終止兩造間之勞動契約，同時通知勞工保險局停發伊之育嬰留職停薪津貼，惟伊並無違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4 款、第5 款之情事，被告拒發伊103 年8 月1 日至4 日之薪資，且片面終止勞動契約，顯已違反相關勞工法令損害伊之權益，伊遂於103 年9 月12日以被告違反勞基法第14條第1 項第5款、第6 款等之規定為由，通知被告終止兩造間之勞動契約，爰依勞基法第16條、第17條及勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付伊103 年8 月1 日至4 日之薪資5,316 元、資遣費317,267 元、預告期間工資39,870元。並聲明：被告應給付原告362,453 元，及自103 年10月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告則以：被告公司之法定代理人邱家偉因長年在大陸經商，故被告公司之日常運作業務由原告負責廠商進貨及客戶出貨報價管理，財務課長邱家昇則負責一般行政業務及薪資發放管理，邱家昇並非原告之上級主管，原告請假應經被告公司之法定代理人兼總經理邱家偉之同意，原告於103 年8 月1 日、4 日請特別休假，未經邱家偉之同意，乃不合法。又財務課長邱家昇於103 年6 月23日至同年8 月14日期間，每日大部分時間均在福仁護理之家及林口長庚醫院照顧其父親，其不知亦無權同意原告向被告公司請特別休假。又原告於103 年8 月5 日向被告公司申請育嬰留職停薪，被告亦按勞基法之規定准其申請，然原告卻於申請日當天（103 年8 月5 日）在其個人臉書之公開平台上，宣告離開被告公司，其後被告接獲客戶及廠商反應原告協助被告公司之離職人員彭頌文（其另成立與被告公司有競業關係之迪吉多科技有限公司，下稱迪吉多公司）拜訪被告公司之客戶招攬業務，原告上開行為違背忠誠義務，已生損害於被告，故被告於103 年9 月10日以原告行為已違反勞基法第12條第4 款之規定寄發存證信函予原告，終止與原告間之勞動契約，原告之請求自屬無理由等語置辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

㈠原告自91年3 月11日起受僱於被告公司，於103 年7 、8 月間係擔任資材課及品技課課長之職。

㈡原告於103 年8 月1 日、4 日請特別休假，已提出請假資料放置於被告公司課長邱家昇之辦公桌上。

㈢被告公司未發給原告103 年8 月1 日至8 月4 日（共4 日）之薪資5,316 元。

㈣原告向被告公司申請育嬰留職停薪（時間為自103 年8 月5日起至104 年2 月4 日止），經被告公司同意。

㈤被告於103 年9 月10日以原告陪同離職員工彭頌文拜訪被告客戶為由，寄發存證信函予原告，終止兩造間之勞動契約，原告於103 年9 月11日收受該存證信函。

㈥原告於103 年9 月12日以被告公司違反勞基法第14條第1 項之規定，寄發存證信函予被告，終止兩造間之勞動契約，被告於103 年9 月15日收受該存證信函。

㈦彭頌文原亦任職於被告公司擔任副總經理職務，為原告之上司，其於103 年7 月遭被告公司資遣，並自行設立與被告公司有競業關係之迪吉多公司。

四、本院判斷：

㈠原告請求103 年8 月1 日至4 日之工資部分：查原告主張其已向被告公司負責處理人事及財務業務之課長邱家昇告知將於103 年8 月1 日、4 日請特別休假，並於8月1 日前已向邱家昇遞出請假書面資料等情，業據被告之訴訟代理人邱家昇自承：原告有將假卡放在伊桌上等語相符（見本院卷第120 頁）。被告訴訟代理人邱家昇雖辯稱：依被告公司規定，請休假1 日須單位主管同意、請假2 日須經副總經理核准同意，原告上開請假未經其主管即總經理邱家偉同意，伊並非原告之主管云云。惟觀諸邱家昇嗣於本院審理時自承伊有負責請假業務及勞保業務等語（見本院卷第120頁背面），並佐以邱家昇稱：原告之原上司彭頌文（副總經理）已於103 年7 月間遭被告公司資遣，且總經理邱家偉長年在大陸，每半年才回台一次（每次回台約1 至2 週），則衡諸常情，被告公司內部人員之請假制度實不可能委由長期在大陸之法定代理人逐一審核，又被告訴訟代理人邱家昇既為法定代理人邱家偉之兄，且其自承有負責被告公司之請假業務，復承稱原告請育嬰假亦係由其在原告之申請書上蓋公司大小章（見本院卷第61頁背面）等情，足見原告主張邱家昇在被告公司負責處理人事並有權准假乙節為真，被告所辯則無足採。再邱家昇既自承原告有將假卡放在伊桌上，並稱：「原告只要打電話先跟總經理講，再知會我，『就一定會准假』」等語（見本院卷第120 頁背面），除前述「原告只要打電話先跟總經理講」乙節乃不可採（理由如前所述）外，堪認原告提出特別休假之申請，被告公司通常均會准假，是綜合上情，應認本件原告已合法向被告公司提出特別休假之申請，且被告公司已予准假，其後被告公司並核准原告自103 年8 月5 日起所請育嬰假，準此，被告自須給付原告103 年8 月1 日至4 日（含二日特別休假、二日例假日）之工資5,316 元。然被告迄今未給付原告，又兩造所約定之工資既應按月於次月給付，則103 年8 月1 日至4 日之薪資5,316 元應於103 年9 月間給付，準此，原告請求被告給付薪資5,316 元及僅請求自103 年10月13日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，自屬有據，應予准許。

㈡原告請求資遣費、預告期間工資部分：

1.按勞基法第12條第1 項第4 款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。故於判斷上應依社會一般通念，按勞工之具體違規行為態樣、故意或過失違規情形、對雇主及所營事業所生之危險或損失、事業之性質等，判斷該勞工違反勞動契約或工作規則之行為，其影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，是否已達不能期待雇主繼續勞動契約之狀況，以作為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。又勞工與雇主間有特殊之「人格從屬」關係，「服從」及「忠誠」乃勞動關係架構下，勞工應有之基本態度。受僱人給付勞務，應服從僱用人之指揮監督，並對僱用人負有忠誠義務，且因其受有報酬，故其須盡善良管理人之注意義務。

2.經查，原告自承於103 年8 月7 日（育嬰留職期間）陪同被告公司之離職員工（前副總經理）彭頌文拜訪被告公司之客戶富海工業股份有限公司（下稱富海公司）之事實（見本院卷第109 頁）。原告雖稱當天係與彭頌文約吃中飯，飯後僅陪同彭頌文至富海公司，且其僅向客戶禮貌性問候語而已，並無為彭頌文招攬業務云云。惟證人王秀華（富海公司人員）證稱：「當天彭頌文來我們公司對我表明他現在自己在外面自行成立另外一家公司，他說被告公司賣給我們公司鉚釘，他也可以賣給我們相同規格的鉚釘，之後他就出示了一份報價單，報價單上面的報價與被告公司的報價是相同的，我告訴他這個報價沒有競爭力，這個時候何志文在旁說『你覺得多少錢可以作？』我跟他講說基於商業道德，我不可以告訴他被告公司的報價，我問他可以多少錢給我做，我可以幫他送送看，彭頌文當場就在其報價單上劃掉原來的報價，修改為新的報價，我就將此修改後的報價單收下來了。」等語（見本院卷第110 頁）；再佐以證人陳宜湘（被告公司之行政助理）及黃元柏（被告公司之外務）均證稱：原告於請育嬰假前曾協助彭頌文尋覓新公司之辦公室，並遊說其二人跳槽至迪吉多公司等語（見本院卷第110 頁背面至第113 頁背面）、及原告自承其多次以自己及其岳父之車輛為彭頌文新設之迪吉多公司送貨至巨和鋁業股份有限公司之情（見本院卷第114頁），依上情，足見原告與彭頌文交情匪淺，且堪認原告於103 年8 月7 日（育嬰留職期間）係陪同彭頌文拜訪被告公司之客戶富海公司，且原告已發言協助彭頌文招攬業務至堪認定。綜上，原告所為實已嚴重違反勞工對雇主應盡之忠誠義務，又原告身為被告公司課長，其所為行為已對被告公司之業務及經營造成嚴重損害，衡諸常情，任何公司均無法容任其員工協助競爭對手向公司客戶招攬業務之行為，而坐視公司客戶流失，故本件客觀上已難期待被告對原告採用解僱以外之懲處手段，從而，被告依勞基法第12條第1 項第4 款（勞工違反勞動契約或工作規則而情節重大）之規定，於103 年9 月10日寄發存證信函予原告，終止兩造間之勞動契約（原告於103 年9 月11日收受該存證信函）自屬合法，兩造間之勞動契約自應於103 年9月11日終止。又原告其後方於103 年9 月12日以被告公司違反勞基法第14條第1 項之規定為由，寄發存證信函予被告，已無從終止兩造間已不存在之勞動契約。

3.復按勞工有違反勞動契約或工作規則而情節重大之情形，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款既定有明文，則雇主依該規定終止勞動契約者，勞基法第16條、第17條之規定，即無適用之餘地。從而，原告依勞基法及勞工退休金條例之規定，請求被告給付資遣費317,267 元、預告期間工資39,870元及自103 年10月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，應予駁回。

五、從而，原告依兩造間之勞動契約關係，請求被告給付如主文第1 項所示之金額及遲延利息，為有理由，應予准許。另原告依勞基法及勞工退休金條例之規定，請求被告給付資遣費317,267 元、預告期間工資39,870元及自103 年10月13日起起至清償日止，按年息5%計算之利息，則為無理由，應予駁回。

六、本件係依民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，依職權宣告假執行。又被告聲請供擔保免為假執行，經核合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額准許之。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。