桃園簡易庭106年度桃勞簡字第52號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 106年度桃勞簡字第52號

原告

梁庭瑋

訴訟代理人

李克欣律師

被告

香港商瑞健股份有限公司台灣分公司

法定代理人

孫羅傑(Roger Ivar Samuelsson)

上一人訴訟代理人

曾遠豪律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於中華民國107 年1 月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款定有明文。原告主張被告違法解僱原告，原告爰終止勞動契約並請求資遣費、中秋獎金及年終獎金等，並聲明：被告應給付原告287,388 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院審理中追加第2 項聲明為：被告應給付原告非自願離職證明書。經核與原起訴之基礎事實同一，均為兩造之勞動契約所生之法律關係，合於上開規定，應予准許。

貳、實體方面

一、原告主張：

（一）原告自民國97年10月22日起任職於被告，離職前擔任夜班射出成型技術師，兩造約定原告工資每月44,000元，並保障每年14個月之薪資（含12個月月薪、端午節、中秋節各半個月月薪、年終1 個月月薪）。詎被告於106 年7 月19日發解僱通知書予原告，以原告在上班時間未經主管核准離開工作崗位在吸菸區偷閒，於106 年5 月累計57小時26分、106 年6 月累計63小時2 分，均於1 個月內曠工達6日為由，依勞動基準法第12條第6 款規定，於106 年7 月19日發函自翌日起解僱原告。然原告於106 年5 月、6 月間均全勤，並無曠工情形，雖有於上班時間在吸菸區玩手機，但僅為安排之工作已就緒而暫離休息，只要工作有任何需要，原告可隨時返回，人並未離開廠區，更在被告之實力支配範圍內，未影響生產成效，被告未曾指責或要求原告改善，或視情節輕重依工作規則記警告、小過、大過懲處原告，逕以原告在吸菸區休息時間之「分鐘」累計為曠工6 日而解僱原告，顯屬過苛，亦與法律規定不符，被告終止勞動契約不生效力。

（二）原告已於106 年8 月2 日勞資爭議調解時主張終止勞動契約，請求被告給付資遣費，惟遭被告拒絕而調解不成立，爰提起本件訴訟，請求被告給付下列費用：

1.資遣費：原告任職被告期間自97年10月22日起至106 年8月2 日止，年資8 年9 月12日，離職前6 個月平均工資為55,337元，依新制計算之資遣費為243,022 元。

2.中秋獎金及年終獎金：原告離職時為106 年8 月2 日，依當年度任職比例以全薪44,000元計算，中秋獎金為14,787元【計算式：（8+2/30）×44,000/12/2 】，年終獎金為29,579元【計算式（8+2/30）×44,000/12】。

3.以上費用合計287,388 元（計算式：243,022 ＋14,787＋29,579），並依勞動基準法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書。

（三）爰依勞動基準法第14條、第17條、第19條規定提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告287,388 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉被告應給付原告非自願離職證明書。

二、被告則以：

（一）原告經常性的未經請假離開工作崗位至吸菸區玩手機，每日1 次至2 次，每次少則1 小時，多則長達3 小時，其行為已符合工作規則3-2-3-1 （4 ）規定：「在工作時間內未經准許或辦理請假手續，無故擅離工作場所或外出者，該缺勤期間以曠職論」，原告上班時間為凌晨12時至早上8 時，休息時間凌晨4 點至4 點半，然原告前開在吸菸區時間如附表一、二所示，於106 年5 月、6 月扣除休息時間後，單月曠工仍超過6 日，被告爰依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，自106 年7 月20日起終止兩造勞動契約。

（二）被告終止勞動契約既屬合法，原告自不得請求資遣費及非自願離職證明書。且依據工作規則6-10，員工經被告解僱，固定獎金將減發100%，原告除應返還已領取之端午節獎金0.5 個月薪資22,000元外，亦不得再向被告請求中秋節獎金及年終獎金。又原告於106 年7 月19日知悉其勞動契約已遭被告終止，並未於30日內向被告主張終止勞動契約，原告逾30日始主張終止勞動契約，不生終止之效力。原告固於106 年8 月2 日在勞資調解會議時主張請求資遣費及非自願離職證明，然並未表示終止勞動契約，不生終止之效力，故原告不得向原告請求資遣費及非自願離職證明等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：（經兩造協議，本院卷第105 頁反面）

（一）原告月薪44,000元，平均工資新台幣55,337元。

（二）被告於106 年7 月19日發函予給原告終止僱傭契約，原告於106 年7 月20日收受，兩造於106 年8 月2 日經桃園市人力資源管理協會調解不成立。

（三）原告於106 年5 月、6 月如附表一、附表二所示之時間，離開工作崗位但未離開公司，在公司的吸菸區滑手機及吸菸。

四、兩造爭執事項：（經兩造協議，本院卷第105 頁反面）

（一）原告是否有於1個月內累計曠職達6日之事實，被告依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約是否合法？

（二）原告請求被告給付資遣費、中秋獎金（半個月的月薪）、年終獎金（一個月的月薪）及非自願離職證明書，有無理由？

五、得心證之理由：

（一）原告於1 個月內曠工已達6 日，被告終止勞動契約自屬合法。

1.按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者。勞動基準法第12條1 項第6 款定有明文。另依被告所訂工作規則6-6 （11）規定：「員工有下列重大情事之一，經查明屬實或有具體事證者，將記紅卡，並且得不預告予以解僱：連續曠職3 天，或1 個月內曠職累計達6 天。」、3-2-3-1 （4 ）規定：「在工作時間內未經准許或辦理請假手續，無故擅離工作場所或外出者，該缺勤期間以曠職論」，即被告已將「曠職」之定義規定於員工手冊內，以期員工遵守，有被告員工手冊在卷可參（本院卷第48、53頁），原告自無不知之理。

2.次按，在勞動契約關係下，勞工的義務大致可歸納為勞務給付義務、忠實義務及附隨義務等三種，其中勞務給付義務部分，係指勞工於勞務給付之時間內，負有完全提供勞務之義務。實務上，公司為建立職場秩序，使勞工明確知悉正常工作時間之起迄，並便於管理，通常會在工作規則或勞動契約中約定工作開始與終止之時間、休息時間等有關事項，則基於前述勞務給付義務與忠實義務，勞工應在公司所規定之正常工時「起迄時間內」依指示為勞務給付。故所謂「曠職」應指勞工於正常工時內無故擅不出勤、無故擅離職守或不假外出者，易言之，勞工未經請假，無正當理由於非休息時間離開工作崗位，即為曠職。又勞動基準法第12條1 項第6 款所謂「1 個月內曠工達6 日」，並非指勞工須於上班日「整日」缺勤才能計曠工1 日，而應參照勞動基準法第30條之規定，以8 小時計算為1 日，且比較同款「繼續曠工3 日」之規定，可知「1 個月內曠工達6 日」之情形不以連續6 日為必要，而係於累計8 小時之缺勤即為曠工1 日，於1 個月內累計48小時之缺勤即為曠工達6 日，該當本款雇主得不經預告終止勞動契約之情形，如此解釋方符合勞動契約之本旨。

3.查原告上班時間為凌晨12時至早上8 時，休息時間凌晨4點至4 點半，而原告於106 年5 月、6 月間，有於如附表

一、附表二所示之時間，離開工作崗位但未離開公司，在公司的吸菸區滑手機及吸菸之情形，為原告所不爭執（本院卷第105 頁及反面）。原告雖主張其僅為暫離休息，人並未離開公司，並非缺勤曠工云云，然勞工於工時起迄時間內雖未離開公司，惟已離開工作岡位，從事與工作無關之事，則原告實際上並未提供勞務，其行為與離開公司而未提供勞務之情形無異，自屬曠工，被告工作規則3-2-3-1（4 ）就「曠職」所為之定義，並無不合。原告再主張被告未曾指責或要求原告改善，或視情節輕重依工作規則記警告懲處原告，逕自解僱原告，顯屬過苛云云，惟查，依工作規則6-9 固規定：「員工有下列情事之一經查證屬實者，予以警告之處分：（1 ）工作怠忽職守偷閒，不假外出或違反工作秩序，經查核確實者」（本二卷第53頁反面），然參照同條6-9 （3 ）規定：「初次違反作規則，或不遵從主管人員合理指揮，情節較輕者。」，可知記警告之情形僅限於情節輕微之情形。而被告為管理公司之便，既已制定工作規則及上、下班時間、休息時間，原告基於忠實義務及勞務給付義務，即有自主遵守之義務，公司並無時時監督、提醒員工按時給付勞務之義務，要求公司在員工工作崗位或休息區巡邏監督，在員工怠忽職守偷閒時先給予警告，並不符合企業經營原則，原告主張應先給予警告云云，並不可採。

4.承上所述，原告既有於如附表一、附表二所示之離開工作崗位在公司吸菸區滑手機及吸菸之時間，扣除原告排定之休息時間後，每日長達1 至2 小時，於106 年5 月、6 月各月均多達48小時，未提供勞務亦未請假，缺勤時間亦已達勞動基準法第12條1 項第6 款「1 個月內曠工達6 日」之規定，被告依上開規定，自106 年7 月20日起不經預告終止兩造勞動契約，即屬有據。

（二）被告終止勞動契約既屬合法，原告請求被告給付資遣費、獎金及非自願離職證明書，即無理由。

1.按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞動基準法第18條第1 款定有明文。被告既依勞動基準法第12條1 項第6 款規定終止兩造勞動契約，依上開規定，被告自無須給付原告資遣費。

2.又依工作規則6-10規定：員工經被告解僱，固定獎金將減發100%（本院卷第54頁），原告既經被告合法解僱，自不得再請求被告給付中秋節獎金及年終獎金。

3.再按就業保險法第11條第3 項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。是該法所稱之「非自願離職」，自不包括勞動基準法第12條第6 款所示，勞工有無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日，而為雇主終止契約之情形在內。則原告請求被告發給非自願離職證明書，即無理由。

六、綜上所述，原告依勞動基準法第14條、第17條、第19條規定提起本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告287,388 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉被告應給付原告非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不予一一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。