桃園簡易庭107年度桃勞簡字第17號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 107年度桃勞簡字第17號

原告

葉昀抗

被告

科林研發股份有限公司

法定代理人

廖振隆

訴訟代理人

馮博生律師

訴訟代理人

沈宗原律師

複代理人

何曜任律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108 年4 月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：其於民國105 年10月11日前接受被告面試後，自105 年10月11日起受僱於被告，月薪為新臺幣（下同）5 萬9,000 元，詎被告於同年月24日以其對公司秘書性騷擾為由，終止兩造間之僱傭契約，惟被告所述顯非事實，被告無正當理由解僱之，亦未依規定預告終止，應給付資遣費1,000元及預告工資2 萬元，且被告未開立非自願離職證明書，導致其無法申請失業補助金8 萬元；再者，被告之主管任意散佈其性騷擾之謠言，造成其名譽權受侵害，故請求被告應給付9 萬9,000 元以賠償其精神上所受損害，爰依勞動基準法、侵權行為法律關係提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告20萬元。

二、被告則以：

㈠、被告與訴外人就業情報資訊股份有限公司（下稱就業情報公司）簽立人力派遣契約（下稱派遣契約），由就業情報公司派遣適任之人力，原告實係受僱於就業情報公司，並與就業情報公司訂立派遣人員勞動契約書（下稱勞動契約），並經就業情報公司依據派遣契約派遣至被告擔任工程師，為短期性被派遣人員，因被告為需求單位，為確保就業情報公司僱用及派遣人員符合被告需求，乃先由被告人員進行面談，待被告確認原告符合需求後，即通知就業情報公司與原告聯絡勞動契約簽署及後續報到事宜，就業情報公司遂於105 年10月4 日寄發報到通知郵件及就業情報公司新進人員報到通知書予原告，原告亦於同日旋即回傳證件照電子檔，並交付員工基本資料表，故兩造間實未成立僱傭關係。

㈡、縱認兩造間具有僱傭關係，惟原告任職後不久即出現上班時間睡覺，並與同事互動不佳，嗣經被告高階主管張智勇發現上情，並交代林口廠區經理董曉白瞭解詳情後，鑑於原告從事之工作內容需接觸化學性危險藥品，原告精神不濟之狀況實有害人身安全疑慮，被告遂要求就業情報公司妥善處理，經就業情報公司於105 年10月24日商談後，原告同意自願離職，並完成離職程序，是原告所述遭被告主管誣陷性騷擾並加以革職，顯悖離事實，原告既為自願離職，依法不得向雇主請求資遣費；且原告任職期間為105 年10月11日至同年月24日，僅14日，顯不符合勞動基準法第16條第1 項第1 款及第3 項規定勞工需繼續工作3 個月以上，雇主方有依法給付預告期間工資之要件。

㈢、原告於離職期間，原告突致電林口廠區經理詢問原委，林口廠區經理以閒聊方式提及有關公司秘書，未料造成原告誤解，事後致電責問林口廠區經理，持續於網路上發表有關林口廠區經理、高階主管、秘書及被告之不實言論，並對秘書提出妨害名譽告訴，業經臺灣桃園地方檢察署為不起訴處分；且原告提出之105 年10月26日通話譯文，僅得證明其事後向林口廠區經理否認及解釋性騷擾一事，無從證明原告所述之侵權行為等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、本院之判斷：原告主張於105 年10月11日至同年月24日（下稱系爭期間）在被告廠區工作，被告曾對原告進行面談乙節，經被告所不爭執，是認此事實為真，惟被告以前揭情詞置辯，是本件應審究者厥為：㈠兩造於系爭期間是否存在僱傭關係？㈡若有，原告請求被告給付資遣費、預告工資及失業補償有無理由？

㈢原告依據侵權行為請求被告為損害賠償有無理由？

㈠、兩造於系爭期間是否存在僱傭關係？

⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條定有明文。又一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：1.人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。4.納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院81年度台上字第347 號判決意旨參照），是關於僱傭契約之成立，需雇主與勞工間以發生勞動關係為目的之意思表示合致，始足當之，此項合意不必以書面為限，然以言詞成立之僱傭契約需有相當之證明足證雙方間有僱傭關係存在之事實。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 前段亦有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917 號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間成立僱傭契約，為被告所否認，依上開法條說明，自應由原告對於兩造間有僱傭契約之合意或具有人格、經濟及組織上從屬性等有利於己等事實，負舉證責任。

⒉原告固以系爭期間在被告廠區服務為兩造間存在僱傭契約之主張，然查，原告自陳確有簽署勞動契約，系爭期間之薪資係由就業情報公司給付等語（見本院卷第81頁及其背面），觀諸被告提出之勞動契約，立合約書人為原告與就業情報公司，簽立時間為105 年10月11日，其內容詳定工作職稱依實際派任職務說明之派遣人員工作派任單、工作地點內容及月薪均依工作派任單約定、雙方同意每月薪資發放日為每月5日，由就業情報公司為原告投保勞工保險、就業保險、全民健康保險，其餘相關福利則依工作派任單之約定、勞動基準法及相關法令辦理，原告不能出勤時，應依就業情報公司規定辦理請假手續等（見本院卷第16至18頁），且原告於系爭期間內之勞工保險投保單位確為就業情報公司新竹分公司，系爭期間之薪資亦由就業情報公司給付，有本院職權查詢之原告投保資料及原告提出之薪資明細通知郵件附卷可稽（見本院卷第33至38、74頁），足徵原告與就業情報公司簽立勞動契約，雙方並就勞務內容、薪資給付及勞工保險投保事項為明確約定乙節應堪認定。雖原告另稱當天簽署的契約非常多，未仔細察看，且其從未與就業情報公司人員接觸過，自面試至工作都是與被告聯繫，就業情報公司給付之薪資應係由被告給予後轉給等語，惟原告於105 年10月3 日即填載就業情報公司員工基本資料表，並於翌日收受就業情報公司寄發之派駐被告任職通知信函，並依信件要求回傳證件照電子檔乙節，亦有被告提出之就業情報公司電子信件、員工基本資料表在卷可佐（見本院卷第141 、144 頁）。又被告與就業情報公司於105 年9 月1 日訂有派遣契約，約定由就業情報公司依被告提出之具體需求派遣適任人員，亦得由被告自行招募適任人力，由被告給付就業情報公司服務費用包括派遣費、管理費與稅金乙情，有被告提出之派遣契約可佐（見本院卷第61至63頁），而就業情報公司確實依據勞動契約及派遣契約派遣原告為被告提供相關勞務，原告受聘僱前係由被告面試，並於預定錄取後交由就業情報公司進行報到意願的聯繫，並將確認結果回覆被告，就業情報公司於面談及確認錄取之前尚未與原告聯繫，但進行報到意願與通知時有明確告知聘僱模式為就業情報公司聘僱並派遣至被告，以電話及Em ail聯繫原告，原告於確認係受就業情報公司之聘僱後始簽回相關報到文件，離職文件是就業情報公司所屬，原告之離職手續是向該公司辦理，委請被告人資部門轉交原告完成填寫，有就業情報公司108 年3 月28日就分桃字第0010803280號函存卷可查（見本院卷第130 頁及其背面），並有被告提出之就業情報公司離職辦理程序單、離職申請表在卷可憑（見本院卷第64、65頁），是自原告與就業情報公司於105 年10月11日到被告工廠服務前，與就業情報公司之文件簽訂及信件往來，原告所述從未與就業情報公司聯繫，實不足採；綜合以上原告薪資工作內容約定及薪資給付者、勞保投保者及離職程序之辦理情形，被告所辯兩造間並無成立僱傭關係，洵屬有據。而原告迄至本件言詞辯論終結前，無法提出兩造間確實成立僱傭關係之書面，亦無法提出相當實證明確兩造間有以言詞方式成立僱傭關係之事實，則原告主張兩造間有僱傭關係存在，應屬無理。

㈡、若有，原告請求被告給付資遣費、預告工資及失業補償有無理由？又原告既未舉證證明兩造間存在僱傭關係，則就爭點㈡部分，即不再論述。

㈢、原告依據侵權行為請求被告為損害賠償有無理由？

⒈另按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184 條第1 項前段、第188 條第1 項、第195 條第1 項前段分別定有明文。又侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100 年度台上字第1903號判決要旨參照）。

⒉原告請求被告應負損害賠償責任，無非係以被告林口廠區經理董曉白於電話中告知性騷擾之事，而推論被告主管散佈該謠言之行為為主張，並提出與董曉白間對話之錄音光碟暨譯文為佐，惟查該錄音內容僅為2 人間之對話，顯不足證確有散佈謠言之事實，況審酌該對話譯文內容「董曉白：所以這是我問你的問題，你後來跟我說不是，所以我認為你不是去性騷擾她；原告：當然不是啊，去她那邊上廁所也算性騷擾嗎？董曉白：所以我跟你講，後來我認為你不是性騷擾」（見本院卷第4 至5 頁），亦僅為2 人間針對原告行為釐清並溝通，未見董曉白確有指稱原告性騷擾之事實；再者，董曉白於原告對公司秘書提告妨害名譽之刑事偵查案件中證述：性騷擾的部分我是原告提告前知道的，因為他有在網路上放一些有關他被解雇的原因是因為他去性騷擾秘書文章，得知時原告已經被解雇1 、2 天了，秘書在公司內沒有放話，也沒有向公司任何人宣稱他有被原告性騷擾，原告嗣後打電話給我，表示經派遣公司解雇，我問他被解雇的原因，他說好像是因為和同事有爭執、上班時不專心、打瞌睡，我順道跟他說，聽說他有至秘書辦公室一天7 至8 次，我問他是去騷擾人家或是喜歡人家，且原告打了不只一次電話，原告否認、解釋後，我才回答認為他不是性騷擾，我在電話中有跟他說是基於安全性的考量等語（見臺灣桃園地方檢察署106 年度他字第1713號偵查卷宗第11頁背面至12頁），足證董曉白在原告提出刑事告訴前並不知悉性騷擾一事，並經由原告在網路上刊載之文章而得知，是顯無董曉白事前散佈性騷擾謠言致侵害原告人格權乙情，此外，原告無法復行舉證董曉白或被告其他主管確有散佈謠言之事，自難認原告主張之侵權行為存在，原告據此對被告為請求顯屬無理。

四、綜上所述，原告未能舉證證明兩造間存在僱傭關係，及被告員工有何侵權行為存在等事實，是原告依勞動基準法及侵權行為法律關係，請求被告應給付20萬元，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻擊防禦方法，經審酌核與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，另原告雖聲請傳喚交付離職備忘錄之人到庭作證，惟兩造間並未存在僱傭關係，已認定如前，是原告後續辦理離職程序亦非存在於與被告間，顯與本件之認定無涉，無傳喚之必要，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。