桃園簡易庭九十四年度桃勞簡字第一九號

臺灣桃園地方法院桃園簡易庭民事判決　　　　　　　九十四年度桃勞簡字第一九號

原告

己○○

訴訟代理人

丙○○律師

複代理人

甲○○律師

被告

棉鑫實業有限公司

法定代理人

戊○○

訴訟代理人

丁○○

右當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國九十四年七月十九日言詞辯論終結，並

判決如左：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：伊自民國八十五年五月十三日任職被告公司擔任生管助理，負責布料樣品之採樣處理，嗣被告公司產業外移，業務緊縮而擬資遣員工，又為規避資遣費之給付，被告公司總經理丁○○，遂於九十四年一月三十一日下午，在公司泡茶室內對原告宣稱：因台灣景氣不佳，如果公司營運不佳就會裁員，並表示很對不起大家，卻未提及資遣費如何發給，伊遂於九十四年二月二日撰寫陳情書，請求被告依伊工作年資（八年八月）發給資遣費，不料，丁○○因此勃然大怒，拒給年終獎金並怒罵原告，要求原告離開，後經桃園縣政府勞資協調促進會協商後，兩造同意原告返回被告公司上班，年資合併計算。詎原告於九十四年三月二十一日重返被告公司上班後，被告卻片面將原告調作總務小妹，要求伊整理會客室、拖地板，顯已違反勞動契約並招致公司同事以歧視眼光恥笑，以此威逼原告離職，伊始於九十四年四月七日以被告存有勞動基準法第十四條第一項第六款之「雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞」為由，終止勞動契約，被告依法自應給付資遣費，被告卻拒絕給付。以伊自八十五年五月十三日受僱至九十四年四月七日離職，工作年資為八年十月又二十四天，平均工資為二萬零七百二十二元，被告應給付之資遣費為十八萬六千四百九十八元。爰依法訴請被告給付十八萬六千四百九十八元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行等語。

二、被告則以：原告為被告公司員工，但經常上班遲到、上班時間聊天、講私人電話，總經理丁○○遂於九十四年二月間與原告溝通，請原告改善工作態度並製作每日工作報表，但原告態度不佳並在丁○○面前拍桌，丁○○因而請其離開辦公室，原告自九十四年二月四日起無故曠職未上班，嗣雙方於九十四年三月十六日經桃園縣勞資和諧促進會之處理勞資爭議協調會中達成合意，原告遂於同年月二十一日重返被告公司上班，工作內容、薪資、休假、津貼等均不變，惟原告在九十四年四月七日上午十一點三十分向被告公司經理彭榮華口頭請辭，當天下午又再次向丁○○請辭，丁○○仍請伊考慮清楚，惟原告辭意甚堅，是原告乃自行辭職，其並無任何違反勞動契約或勞動法令之行為，自無須給付原告資遣費等語置辯。並聲明：請求駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

三、原告主張自八十五年五月十三日起受僱於被告公司，擔任生管助理工作，負責布料樣品之採樣處理，惟於九十四年二月間與被告公司總經理丁○○發生爭執而未上班，迄至九十四年三月十六日經桃園縣勞資和諧促進會協調後，原告始於同年月二十一日重返被告公司上班，兩造並約定勞動條件不變且工作年資併記，直至九十四年四月七日原告口頭向被告公司總經理丁○○表示終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費，惟遭被告拒絕等情，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表、桃園縣勞資和諧促進會處理勞資爭議協調會會議記錄、打卡單為證，被告亦不爭執上情，此部分堪信為真實。惟原告主張被告於九十四年三月二十一日後，將伊調職為總務小妹，並要求伊從事打掃、拖地工作，伊始於同年四月七日以被告違反勞動基準法第十四條第一項第六款為由，口頭終止勞動契約，被告應依法給付資遣費等語，然被告否認有何調職行為，並以原告係自願離職獲准，故無權請求資遣費等語資為抗辯，則原告自應就被告有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之事實負舉證之責。經查：

㈠按勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，惟雇主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，在合理之範圍並兼顧勞工權益之情形下，仍非不得將勞工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營，但應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必須；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；

⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。查自九十四年三月二十一日起，原告工作地點（樣布室）從被告公司倉庫內，移至被告公司辦公室內之獨立房間，而被告公司倉庫與辦公室係相鄰兩間房屋，僅出入口不同，但原告每月薪資、休假、津貼均相同等事實，為兩造所不爭執，堪認為真。惟原告工作地點雖因被告公司業務考量，而從倉庫內搬移至辦公室旁之房間，然仍有獨立之作業空間，且與原工作地點相鄰，顯未因此增加原告工作之不便。再者，原告雖主張伊主要負責整理、分類布種及建檔，並負責打掃泡茶間及倉庫內之樣布室，但自九十四年三月二十一日起，老闆娘會要求伊去打掃會議室及辦公室等語，然被告辯稱：辦公室及會議室係公司同仁在早上剛上班時輪流打掃，原告僅打掃其工作區域範圍等語，核與證人即被告公司離職員工乙○○證述：原告工作地點原是在隔壁倉庫，負責剪樣布或回答客戶詢問樣品之問題，會議室及辦公室部分是由大家輪流打掃，原告則負責打掃泡茶間及伊工作地方，但也只是掃掃地，每隔一個月左右才會一起大掃除，離職（九十四年三月十五日）一星期後某天早上九點多，有回被告公司，原告工作地點已搬到辦公室旁之房間，有看到聲請人在會議室拖地等語相符（見本院九十四年七月十九日調解程序筆錄），顯見於被告原即規定公司辦公室及會議室之清潔、打掃工作需由在辦公室工作之人員輪流處理，原告之前因工作地點與辦公室區隔，故不須參與輪流打掃，惟九十四年三月二十一日後，原告工作地點既已遷移至與被告公司辦公室同一戶，則被告要求伊參與輪流打掃辦公室、會議室，並未特別增加原告之工作負擔，況被告亦僅要求為粗略清潔、打掃，亦非原告體能所無法負擔，是原告主張勞動條件有所變更，對伊更不利云云，尚無足採。又原告主張被告將伊職稱變更為總務小妹等語，並提出考勤表一紙為證，然證人乙○○證稱：其離職前考勤表上僅記載姓名及年月，並沒有記載單位及職稱，但其認為原告職稱應係採樣小姐等語（見同上筆錄），顯然被告公司之前並未於考勤表上特別註記員工職稱，自無原告所指稱之變更職稱登記之問題；況職稱、頭銜縱有所變更，然原告之工作場所、應從事之工作、薪資及其他勞動條件均未有何不利之變更，實難單以職稱、頭銜有所變更即認被告有何違反勞動契約或勞動法令而損害原告（勞工）權益之行為。

㈡又按雇主應發給資遣費者，以雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第十四條第一項規定各項情形，而經勞工不經預告終止契約者為限，觀之勞動基準法第十四條第四項、第十六條、第十七條之規定自明。換言之，勞動基準法關於資遣費之規定，係為保護勞工而設，倘基於雇主本身之原因，或不可歸責於勞工之原因而片面終止勞動契約時，雇主應給付資遣費，以資平衡勞工平白喪失工作機會之損失，若勞工與雇主合意終止勞動契約，或是雇主未有勞動基準法第十四條第一項所定情形，勞工自願性終止勞動契約者，則勞工喪失工作機會為其意願，自與上開規定終止勞動契約得請求發給資遣費之情形不合，勞工自無請求給付資遣費之權利可言。查被告所為工作地點之調動，對原告薪資及其他勞動條件並無不利益變更，而調動後工作與原有工作性質復為原告體能及技術所可勝任，亦無調動地點過遠等情形，業如前述，原告既無法舉證證明被告有違反兩造間勞動契約或是違反勞動法令，造成伊損害，而難認有勞動基準法第十四條第一項第六款情事存在，則原告於九十四年四月七日請辭應係自行終止勞動契約，並非經被告解僱，則原告主張兩造已終止勞動契約而請求給付資遣費，核與雇主應發給資遺費之規定有間，尚無理由。

四、綜上所述，被告所作之調動並無何違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞之情事，故原告主張依勞動基準法第十四條第一項第六款終止兩造間之勞動契約，於法未合，被告抗辯稱原告係自願離職，非被告公司違法解僱或違反勞動契約、勞動法令調職所造成等語，應堪採信。從而，原告請求被告給付資遣費十八萬六千四百九十八元及法定遲延利息，為無理由，不予准許。而原告之訴既應駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，不應准許，併此敘明。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，特此說明。

六、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第七十八條，判決如主文。

臺灣桃園地方法院桃園簡易庭