桃園簡易庭97年度桃勞簡字第10號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　97年度桃勞簡字第10號

原告

乙○○

訴訟代理人

張清浩律師

被告

菲凡服飾有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

丙○○

21號

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國97年10月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序部分：

（一）按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。查本件被告設址在臺北市○○區○○路3 段194 號，然原告任職在設於桃園縣桃園市○○路上之遠東百貨股份有限公司桃園分公司工作，為兩造所不爭執，則兩造勞動契約履行地為遠東百貨股份有限公司桃園分公司，是本院就本件勞資爭議訴訟自有管轄權，合先敘明。

（二）按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告原聲明請求被告給付新臺幣（下同）180,860 元及加計自96年4 月5 日起算之法定遲延利息，嗣減縮為請求被告給付176,539 元，依上開規定，應予准許。

乙、實體部分：

一、原告起訴主張：

（一）伊自民國90年4 月1 日起受僱於被告，在遠東百貨股份有限公司桃園分公司所設之專櫃（以下簡稱系爭專櫃）工作。於96年2 月中，被告副理丙○○即向伊表示要將系爭專櫃撤櫃，要伊另尋工作。於同年3 月4 日，被告即將系爭專櫃撤除，造成該工作地點無人工作，而從被告於3 月5日將伊勞工保險退保，並於伊之員工資料卡上「離職日期」欄記載「96年3 月4 日」，可認被告應有以業務緊縮為由，依勞動基準法第11條第2 款之規定，終止雙方勞動契約之意思。又縱使被告無終止雙方勞動契約之意思，然其將伊之勞保退保之行為亦違反勞動法令損害勞工之權益，符合勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，故伊於同年3 月8 日發存證信函表明被告有撤櫃、未另安排工作及退保等事宜，主張終止雙方勞動契約，並要求被告給付資遣費。是依同法第17條之規定，無論係由被告主動或由伊主張終止勞動契約，被告皆應給付伊資遣費。

（二）而伊在離職日（即96年3 月5 日）前6 個月之平均工資為34,729元【（31,925+31,884+34,240+35,415+36,187+40,323）/6 】，且伊係選擇適用勞工退休金條例之新制，伊在舊制期間（即94年6 月30日以前）之資遣費，應依勞動基準法第17條之規定計算，即被告應給付伊4 年3 月之資遣費；在新制期間（即94年7 月1 日以後）之資遣費，應依勞工退休金條例第12條第1 項之規定計算，即被告應給付伊1 年8 月之資遣費，故被告共應給付伊資遣費176,539 元【34,729×（4+3/12）+34,729 ×（1+8/12）/2】，再依勞工退休金條例第11條第2 項及勞動基準法施行細則第8 條規定，資遣費應於終止勞動契約後30日內發給，故被告應自96年3 月5 日後30日之翌日即4 月5 日起算法定遲延利息，爰依勞動基準法第17條之規定請求被告給付伊資遣費。並聲明：被告應給付原告176,539 元及自96年4月5 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

二、被告則以：

（一）丙○○雖有告知原告系爭專櫃要撤櫃，但並無要求原告另尋工作之事，而系爭專櫃因未能達成百貨公司所定營業目標，故須配合百貨公司專櫃調整計畫，並非被告自願性撤除該營業點，且於系爭專櫃撤櫃後，伊另有提供鄰近營業點「台北紐約紐約百貨公司」及「中壢SOGO百貨公司」供原告選擇，又因系爭專櫃撤櫃後，各單位作業未協調一致，才會導致於同年月5 日誤將原告勞工保險退保，然經伊察覺後，隨即於同年月9 日回復加保，故伊並無於96 年3月5 日以業務緊縮為由終止與原告間勞動契約之意。

（二）另原告自90年4 月1 日起受僱於伊，擔任伊設於桃園統領百貨公司專櫃之銷售人員，後該專櫃於93年9 月遭撤櫃，原告乃受安排調至遠東百貨公司桃園分公司櫃點續服勞務，於94年9 月另配合轉調至台北誠品百貨專櫃，該櫃於95年8 月遭撤除，原告才又轉調至系爭專櫃，故原告應明知其職務有接受配合公司調度之特性及配合公司人事調派之義務。而此次系爭專櫃乃非伊自願性撤櫃，且原告之職務調動，亦非一時即可安排，故未即時安排調動，但兩造間之勞動契約關係仍為有效存在，故伊於按排職缺後，即於96年3 月7 日以存證信函通知原告就「台北紐約約百貨公司」及「中壢SOGO百貨公司」二營業點擇一履行勞務，惟原告除一再拖延未選擇外，並以存證信函要求伊給付資遣費，為伊所難接受，故伊於同年月14日再次以存證信函通知原告確認執行勞務之營業據點，原告亦於同年月16日以簡訊答覆表示願意至台北紐約紐約百貨公司專櫃，原告並於翌日至該營業點報到，依約原告應於同年月19日開始站櫃，然原告於19日卻未依約至該營業點工作，且未報告公司營業主管，原告之行為已嚴重影響公司權益，直至同年4 月3 日，因其無正當理由繼續曠職3 日以上，伊乃依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，以存證信函解除兩造之勞動契約，是原告請求伊給付其資遣費為無理由。

（三）而就原告主張之平均工資之計算方式雖不爭執，但就其列入工資之「過年1,600 元」項目，係用以安排支援人員之特殊費用；「津貼3,000 元」項目，乃伊交由原告購買店櫃上各項營業用品之預付款，此外，「公休代班費」及「全勤獎金」，皆非經常性之勞務對價，故皆應從工資中扣除。並聲明：駁回原告之訴。

三、兩造不爭執事實：

（一）原告自90年4 月1 日起受僱於被告公司之事實，為兩造所不爭執，並有被告所提出之員工資料卡1 份在卷可資佐證。

（二）原告所服務之系爭專櫃因未能達遠東百貨桃園分公司之目標預算，而於96年3 月4 日遭撤櫃之事實，為兩造所不爭執，並有被告所提出之遠東百貨桃園分公司於96年2 月10日之發函在卷可參。

（三）被告於系爭專櫃遭撤櫃後之翌日即96年3 月5 日，將原告之勞保退保之事實，為兩造所不爭執，並有勞工保險局96年11月28日保承資字第09610405740 號函暨原告勞工保險退保表在卷可稽。

（四）原告於系爭專櫃撤櫃，並遭被告退保勞工保險後，於96年3 月8 日發存證信函予被告，表示其工作地點遭撤櫃，被告未安排其接續之工作地點，且於3 月5 日將其勞工保險退保，主張被告有意資遣原告，因而請求被告給付原告資遣費，該存證信函並於同年月9 日為被告所收受之事實，為兩造所不爭執，並有該存證信函及收件回執在卷可參。

（五）被告於系爭專櫃撤櫃後，於96年3 月7 日發存證信函予原告，要求原告在台北紐約紐約百貨公司及中壢SOGO百貨公司2 個專櫃中擇一履行勞務，該存證信函係於同年月8 日為原告之父所代為收受之事實，為兩造所不爭執，並有該存證信函、收件回執及臺灣郵政股份有限公司臺北郵局97年7 月17日北營字第0970902533號函在卷可參。

（六）被告於96年3 月14日以存證信函通知原告確認執行勞務之營業據點，原告於同年月15日收受，並於同年月16日以簡訊答覆願意至台北紐約紐約百貨公司專櫃之事實，為兩造所不爭執，並有該存證信函、收件回執、上開臺北郵局回函及被告訴訟代理人丙○○手機簡訊內容在卷可證。

（七）原告於96年3 月17日有至被告台北紐約紐約百貨公司營業點了解工作內容，但未於同年月19日至該營業點工作之事實，為兩造所不爭執。

（八）平均薪資之計算方式，及將原告95年11月份薪資中之「支援費3,500 元」扣除、95年12月份薪資中之「年資假2,000 元」、95年2 月份薪資中之「休年資假1,600 元」列入工資之一部，為兩造所不爭執。

四、得心證理由：本件原告主張，其於96年3 月5 日遭被告終止勞僱契約並退保勞保，其為非自願離職，依勞動基準法第17條請求被告給付其資遣費，為被告所否認，並以前詞置辯，則兩造之爭點厥為（一）兩造間之勞動契約因何原因、於何時終止？（二）原告向被告請求給付資遣費是否合法有據？（三）原告得請求資遺費數額若干？經查：

（一）兩造間之勞動契約因被告違反勞動基準法第14條第1 項第6 款於96年3 月9 日終止。

1、按依勞動基準法第11條第2 款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第1 條參照），尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約事由，最高法院75年度台上字第2456號、83年度台上字第2767號裁判可供參照。本件被告辯稱因遠東百貨桃園分公司撤櫃，營業據點減少，已據其提出前開遠東百貨致被告之函文為證，原告就被告於遠東百貨櫃位撤櫃之事實亦不為爭執，固堪信為真正，惟被告之營業項目依其自述係在全省百貨公司等營業據點設置專櫃，則就被告是否有業務緊縮之情形，自不得僅就桃園地區觀察，而應就被告於全省專櫃之整體業務及需用人員等情形予以綜合觀察。依被告主張於系爭專櫃撤櫃後，尚有提供台北紐約紐約百貨公司及中壢SOGO百貨公司之專櫃供原告選擇，足見於系爭專櫃撤櫃時，其同性質之他部門仍然正常運作，則依前揭最高法院判決之意旨，自難認為被告符合勞動基準法第11條第2 款所定「業務緊縮」之情形，合先敘明。

2、如前所述，被告所屬系爭專櫃撤櫃之情形，並不符合「業務緊縮」之規定，被告自不得依勞動基準法第11條終止勞動契約。而被告雖辯稱系爭專櫃撤櫃後，有另安排原告站櫃營業點，並無終止雙方勞動契約云云，然查：被告於96年2 月間即預告原告系爭專櫃將要撤櫃，並於96年3 月4日系爭專櫃撤櫃後之翌日即將原告之勞工保險退保，且在其所掌管之員工資料卡上記載原告之離職日期為96年3 月4 日，有被告所提出之員工資料卡、前開勞工保險局函各1 份在卷足證，且為兩造所不爭執，堪認為真實。原告主張被告於2 月間預告撤櫃時，即要求另謀工作等語，雖為被告所否認，並辯稱於2 月間僅係通知原告系爭專櫃要撤櫃，會變更工作地點，而非要求原告離職云云，然被告於其96年6 月15日之答辯（二）狀中已自陳：「針對原告之職務調動，非一時即可安排」，且被告就其所辯，僅提出96年3 月7 日台北大同郵局存證號碼00097 號存證信函證明有另安排其他營業據點供原告選擇，但對於在將原告勞工保險退保「前」，即已安排其他營業據點供原告選擇部分，並無法提出任何證據加以證明，是被告所辯尚不足以採信，原告主張系爭專櫃撤櫃後，被告並未安排工作地點，應屬可採。

3、另被告辯稱，員工資料卡上記載原告係於96年3 月4 日離職及於同年月5 日將原告勞工保險退保之事，為會計之疏失云云，針對此事，證人丁○○即被告公司當時之會計到庭作證坦承疏失，然丁○○除證述：此次將原告退保係因未接到丙○○通知原告要去其他點上班，所以才會將原告退保；而員工卡離職欄之記載僅係註記要異動之意等語外，亦證稱：僅有在員工離職或無故不上班時才會將員工退保，又原告調過很多營業點，但在以前調點時，因為皆有馬上銜接上，都有到職上班，故並不會在離職日上填上日期等語（見本院97年7 月24日審理筆錄），與被告之訴訟代理人即丙○○到庭作證時證稱：原告先前之調點，都有先跟公司說要休息一段時間，伊就會行文或寫備註通知會計員工係要休息，不是要離職，會計即不會退保，而此次調點，因為附近沒有原告想去的點，且伊認為原告與公司配合很久了，後續由公司安排應該沒有太大問題，而原告於96年3 月5 日或6 日確實有打電話給伊，表示要公司開給非自願離職證明，並詢問為何被退保之事等語（見本院97年7 月24日審理筆錄），互核丁○○及丙○○之證詞，就原告歷次調點前是否有馬上銜接下一營業點工作乙節，並不相符。又觀之被告所提出之專櫃人員異動表，原告自90 年4月1 日起在被告公司任職後，確實曾配合多次撤櫃調點，且於每次調點前，皆有休息一段時間，但原告之員工資料卡皆未曾遭註記離職日，亦即不曾出現被告所謂之疏失；另考量被告係於96年5 月23日答辯時始提出前開員工資料卡，而其上原告離職日期欄上仍記載96年3 月4 日並未更正，且被告係於收到原告96年3 月8 日所發要求給付資遣費之存證信函後之3 月9 日始將原告之勞保復保，並非在被告發現原告遭退保時（即原告於96年3 月5 日或6 日，向丙○○詢問為何將其退保時）即辦理復保；再被告於96年3 月4 日系爭專櫃撤櫃後即未再給付原告薪資，亦為被告所自認（見本院97年10月23日審理筆錄），從而，被告辯稱系爭專櫃撤櫃後，其並無終止雙方勞動契約之意思，退保及員工資料卡之記載，僅為行政疏失云云，並不足採，而以原告主張被告確有片面終止勞動契約之意，洵為可採。

4、被告終止契約並不符合勞動基準法第11條第2 款之規定，故其片面終止勞動契約並非合法，不生終止之效力，惟原告於被告將其勞工保險退保後，旋即於知悉被告要求選擇調點之營業據點存證信函之內容前（蓋該存證信函於96年3 月8 日係由原告之父所代收，原告在發存證信函前並未知悉該存證信函之內容，為兩造所不爭執），即發存證信函向被告要求給付資遣費及非自願離職證明，後又於96年4 月18日寄發存證信函請求被告給付資遣費，並表示雇主（被告）之將其勞工保險退保已違反勞工保險條例，致有損害原告權益之虞，依勞動基準法第14條第1 項第6 款，主張終止勞動契約，原告兩封存證信函皆係要求被告給付資遣費，亦即皆有終止勞動契約之意，則原告主張契約終止，乃為有據，兩造間勞動契約，於被告於96年3 月9日收受原告所寄發之第1 封存證信函時應即終止。從而，原告於系爭專櫃撤櫃後，在被告未告知可選擇之轉調營業據點前，即遭被告違法片面終止兩造間之勞動契約，已如前述，則其依勞基法第14條第1 項第6 款、第17條之規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費，洵為正當。

（二）原告請求被告給付資遣費於法有據。

1、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 月者以1 個月計」，勞動基準法第17條定有明文。而依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止契約者，依同條第4 項亦有準用同法第17條之規定；又「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法…第14條…規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法…第14條…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項、第4 項、第17條、勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項及第12條第1 項定有明定。

2、查被告於96年3 月5 日（系爭專櫃撤櫃之翌日）將原告退保及片面終止兩造間之勞動契約，顯有違反勞工法令及勞動契約，致有損害勞工權益或損害勞工權益之虞。又原告於96年3 月8 日及4 月18日發存證信函予被告（被告分別於96年3 月9 日、4 月19日收受），向被告表示依勞動基準法第14 條 第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，並依同條第4 項準用同法第17條規定請求被告給付原告資遣費之事實，已如前述。從而，原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止原告與被告間之勞動契約，並依同條第4項 準用同法第17條規定請求被告給付原告資遣費等語，即屬有據，應予准許。

3、另被告辯稱，原告於96年3 月15日收到被告請求選擇轉調之營業據點之存證信函後，有於16日有以手機簡訊回覆選擇台北紐約紐約，並於17日至現場報到，可證兩造間之勞動契約尚未終止云云，為原告所否認，並主張其17日雖有至台北紐約紐約百貨公司之營業點，但僅係前去查看工作環境並非係去報到，且亦未答應要上班等語，與被告之訴訟代理人丙○○於本院97年6 月27日審理時之陳述：96年3 月17日當天其有在現場，告訴原告一些上班之細節讓原告了解，並通知原告19日要來上班，但原告當場沒有說什麼等語（見本院97年6 月27日審理筆錄）相符，是原告主張此為於96年3 月9 日終止勞動契約後所發生之事，應屬新契約之磋商等語，應屬可採。從而原告既已依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，合法終止兩造勞動契約，即無庸於契約終止後為被告提供勞務給付，則原告未實際至被告指派之新職工作，自無何曠職可言，被告即不得以原告曠職3 日以上為由，依勞動基準法第12條第1 項第6 款，終止業經原告合法終止之勞動契約，附此敘明。

（三）查原告係於90年4 月1 日開始於被告公司任職，雖兩造之勞動契約係於96年3 月9 日終止，然原告僅請求被告給付其至96年3 月5 日之資遣費，合先敘明。原告主張，其於勞工退休金條例施行後，係選擇適用新制，其在舊制期間，依勞動基準法第17條可向被告請求給付4 年3 月之資遣費、在新制期間，依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，可向被告請求給付1 年8 月之資遣費，及原告直接以終止契約前6 個月之薪資除以六以計算平均工資之計算方式，為被告所不爭執，惟辯稱「過年1,600 元」、「津貼3,000 元」、「公休代班4,000 元」、「公休代班6,000元」及「全勤獎金500 元」部分皆非原告因提供勞務而由雇主所獲得之對價，故皆應扣除云云。經查：

1、按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2 條第3 款、第4 款分別定有明文。又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如春節、端午節、中秋節給與之節金、差旅費、差旅津貼及交際費等，明文排除於勞基法第2 條第3 款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議，故依勞基法得計入計算平均工資之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。

（1）「過年1,600元」與「公休代班」部分：原告主張「過年1,600 元」係農曆年初一至初三之加班費，而公休代班則係每月4 天公休假公司所發給之未休假費，此為被告所不爭執。而按加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給與，性質為勞基法第2 條第3 款所稱工資（最高法院93年度台上字第913 號判決意旨參照），是此部分之款項，既為過年加班及公休未休假之代價自屬工資之一部分。

（2）「全勤獎金500元」部分：按全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬工資範疇（最高法院97年度台上字第1342號判決意旨、行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204號函釋參照），是此部分亦為工資之一部份。

（3）「津貼3,000元」部分：查原告所提出之薪資單中，每月皆有津貼3,000 元之款項，且該款項乃每月固定給付，並無多退少補之情形，是其性質並非雇主單方而為任意性、恩給性之給付，而屬經常性之給付，亦屬工資之一部。

（4）從而，被告就前揭「過年1,600 元」、「津貼3,000 元」、「公休代班4,000 元」、「公休代班6,000 元」及「全勤獎金500 元」，皆未證明其非屬勞務對價或非屬經常性給付，則被告辯稱上述各項給付應自原告之平均工資中扣除，即不足取，合先敘明。

2、綜上，以原告於終止兩造間勞動契約前6 個月之平均工資為34,729元【（31,925+31,884+34,240+35,415+36,187+40,323）/6 】，則原告得請求被告給付之資遣費於舊制期間者為4 年3 月；在新制期間為1 年8 月，故原告共可向被告請求之資遣費為176,539 元【34,729×（4+3/12）+34,729 ×（1+8/12）/2】。

（四）勞動基準法施行細則第8 條規定：「依本法第17條、第84條之2 規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給。」，如前所載，兩造間勞動契約關係自96年3 月9 日起始告終止，是資遣費176,539 元之給付，被告應自96年4月9 日起負遲延責任。

五、綜上所述，兩造間勞動契約關係已由原告於96年3 月9 日以有勞動基準法第14條第1 項第6 款雇主違反勞動契約或勞法令，致有損害勞工權益之事由而終止，被告即應依同法第17條給付資遣費。從而，原告本於兩造間勞動契約之法律關係，並依勞動基準法第17條規定，請求被告給付176,539 元，及自96年4 月9 日起至清償日止按年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件係依民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，本於職權宣告假執行。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。酌量原告係以一訴附帶請求利息，不予併算其訴訟標的之金額，則原告請求之本金既已全部准許，是本件訴訟費用應由被告一造負擔為適當，併予敘明。