桃園簡易庭97年度桃勞小字第16號

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　　　97年度桃勞小字第16號

原告

乙○○

被告

浩鈞國際股份有限公司

法定代理人

甲○○

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於中華民國97年4月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按「第436 條之8 所定事件，依法應行調解程序者，如當事人一造於調解期日5 日前，經合法通知無正當理由而不於調解期日到場，法院得依到場當事人之聲請，命即為訴訟之辯論，並得依職權由其一造辯論而為判決。調解期日通知書，並應記載前項不到場之效果。」，民事訴訟法第436 條之12有明文規定。本件係請求給付金錢，其標的金額在100,000元以下，且無同法第406 條各款所定情形，核屬依法應行調解程序之小額訴訟事件，本件被告未於調解期日到場，經查無同法第386 條各款所列情形，而送達兩造之調解期日通知書，已依上開規定載明不到場之效果，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。

二、原告主張：原告於民國96年6 月20日起，受被告之聘僱擔任被告公司送貨業務一職，約定每月薪資為新臺幣（下同）25,000 元 ，試用期為3 個月，期滿後被告須為原告投保勞、健保，然原告於試用期滿並升任為副理，月薪業已調升為30,000 元 後，被告未依約為原告投保勞、健保，經向被告反映後，竟遭被告於96年10月28日通知「自次日起（即96 年10月29日）不用再來上班」，據此，被告應係依勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止兩造間之勞動契約，兩造間之勞動契約既已終止，被告自應給付原告下列金額：㈠被告應給付所積欠原告之96年10月份薪資計27,096元（月薪30,000元×28÷31＝27,096元，元以下捨棄）；㈡至兩造間之勞動契約終止日止，原告業已任職被告公司4 月8 天，被告依上事由終止勞動契約，然未於10日前預告原告，應給付原告預告工資9,677 元（月薪30,000元×10÷31＝9,677 元，元以下捨棄）；且依勞工退休金條例之規定，被告亦應依原告任職期間之比例（即原告任職未滿1 年，應依任職滿1 年所應發給之2 分之1 個月平均工資與原告任職期間之比例，核計資遣費），給付原告資遣費5,306 元（每月平均薪資25,470元×1 ÷2 ×5 ÷12＝9,677 元，元以下捨棄），屢經催討，均未獲置理，爰依兩造之僱傭關係，提起本訴，請求被告給付所欠薪資、預告工資、資遣費及法定遲延利息等語，並聲明︰被告應給付原告42,079元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年百分之5 計算之利息。

三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀為任何聲明或陳述。

四、原告請求被告給付薪資部分：

㈠、原告主張被告積欠其96年10月份薪資計27,096元等情，業據其提出被告公司之專員薪資暨獎金管理辦法、員工責任區域列表、公告、排班表、利潤統計表、主管日報表、員工證件及原告之名片、存款明細、勞工保險被保險人投保資料表等件為證，並聲請傳喚證人即當時亦任職於被告公司並擔任行政副理1 職之陳柔尹於97年4 月28日本院調解程序中證稱：我與原告是在被告公司任職時認識，當時我擔任行政副理，原告是於96年6 月間到被告公司上班，一開始是擔任業務，後來升任副理，月薪30,000元，96年10月28日原告遭被告開除，從此就沒有來上班了，據我所知被告並未給付原告最後1 個月的薪水等語，且被告就原告主張此部分之事實，已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出準備書狀加以爭執，依民事訴訟法第280 條第3 項準用第1 項之規定，視同自認，原告此部分之主張，自堪信為真正。

㈡、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條定有明文。本件原告既於96年6 月20日起，至96年10月28日止，均受僱於被告並為被告提供勞務，依上規定，被告對原告自負有給付報酬之義務。從而，原告本於兩造間之僱傭關係，請求被告給付所欠96年10月份薪資合計27,096元，即屬有據，應予准許。

五、原告請求被告給付預告工資及資遣費部分：

㈠、按依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為以下2 大類：㈠單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：①、由雇主終止契約之情形：⒈依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；⒉依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；⒊依同法第13條但書之規定，須經預告且須發給資遣費；②、由勞工終止契約之情形：⒈依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；⒉依同法第15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。㈡合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求；而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費或預告工資，否則勞工並無資遣費或預告工資之請求權。本件依原告之主張兩造並無合意終止勞動契約之情事，是兩造若非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動契約仍繼續存在，勞工自不得請求雇主給付資遣費或預告工資。是本件原告得否請求預告工資或資遣費，應以兩造間之勞動契約是否業已終止為先決條件，應先敘明。

㈡、原告雖主張：被告係依勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止兩造間之勞動契約云云，然原告於本院調查時自陳：我初任被告公司職員時，有與被告約定試用期為3 個月，期滿後被告須為我投保勞、健保，然我於試用期滿並升任為副理後，被告並未依約為我投保勞、健保，我向被告反映後，竟遭被告開除等語，核與證人陳柔尹於97年4 月28日本院調解程序中證稱：因為原告發現被告沒有幫我們保勞、健保，原告向被告反應，被告遲遲沒有處理，後來原告與被告法定代理人發生爭執，被告遂於96年10月28日通知原告不用再來上班了等語相符，是本件被告顯係因原告要求依法為原告投保勞、健保，被告不願依法行之，而違法將原告解雇無誤，原告主張被告依勞動基準法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止兩造間之勞動契約云云，尚與事實不符，難以採信。是本件被告單方面終止勞動契約並不符合前述合法終止勞動契約之情形，依前揭說明，被告此種終止勞動契約之意思表示，即不生終止勞動契約之效力；而原告亦自陳其至今均未對被告為終止契約之意思表示，則兩造間之勞動契約顯然尚存在，原告自不得請求被告給付資遣費及預告工資。

㈢、按雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工固得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，此觀勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項自明。本件被告違法解僱原告，應認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」，並足認為「有損害勞工權益之虞」，原告本得以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約，然原告至今均未終止兩造間之勞動契約，雖稱：因為被告於96年10月28日通知我不要再來上班，所以我就沒有再去上班了等語，然衡諸社會通念，客觀上未出勤工作，動機本出於多端，或出於被動遭受解職，或出於主動提出離職，原因不一而足，本院自難僅憑原告事實上自96 年10 月28日以後未再至被告公司工作，即率予認定其乃以「事實上之行動」而終止兩造間之勞雇關係，更無法逕自認此為合法。是本件被告雖違法解僱原告，然原告不但未曾據此對被告為終止契約之意思表示，且至其提起本件訴訟時止，其終止權業已逾前述法定除斥期，亦無法再以此為由，終止兩造間之勞動契約，一併敘明。

㈣、從而，原告請求被告給付資遣費及預告工資，尚屬無據，應予駁回。

六、末查，按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力，民法第229 條第2 項、第3 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率（即週年利率百分之5）計算之遲延利息，民法第233 條第1 項、第203 條亦規定甚明。本件原告得請求被告給付前所積欠之薪資報酬，而此報酬給付義務，未經兩造約定確定期限或特定利率，則被告自其收受本件起訴狀翌日（即97年2月13日）起，即應負遲延責任。從而，原告依據兩造間之僱傭關係，請求被告給付如主文第1 項所示之金額及利息，即屬正當，應予准許；逾此部分之請求，尚屬無據，應予駁回。

七、本件訴訟標的金額在100,000 萬元以下，係適用小額程序所為被告敗訴之判決，爰依民事訴訟法第436 條之19第1項 之規定，確定兩造應各自負擔之訴訟費用如主文第3 項所示。並依同法第436 條之20之規定，就原告勝訴部分，依職權宣告假執行。

八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之23、第436 條第2 項、第385 條第1 項前段、第79條、第436 條之19第1 項、第436 條之20，判決如主文。

桃園簡易庭法 官 尹 良