桃園簡易庭97年度桃勞簡字第17號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　97年度桃勞簡字第17號

原告

乙○○

被告

典績工業股份有限公司

法定代理人

甲○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國97年6 月5 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告自民國84年4月3日起即任職於被告公司，惟於97年1月11日，突接獲被告之人事命令，表示欲終止與原告間之勞動契約，並自當日起生效，該人事命令中陳稱原告嚴重違反公司規定，已達免職程度。

（二）依勞動基準法規定，雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止契約者，應以其情節重大為必要，然被告於人事獎懲公告中，所臚列五項認定原告違反工作規則之理由，應無法構成勞基法第12條第4 款中所稱之情節重大，原因如下：

⒈被告認原告於96年7 月9 日，加工HFD155右駕模仁疏忽，造成公司損失，惟被告係從事模具射出產業，製作模具過程中之損耗時而有之，被告公司因模具之損壞而送第三人修補，每月均有數起，此為常態之耗損，應為企業經營之風險所吸收。縱被告認係原告故意損壞該模具，而致公司受有損害，要求與原告終止勞動契約，依照勞基法第12條第2 項之規定，被告應自知悉之日起30日內為之，而被告已延遲半年，依法已不得依此為終止之事由。

⒉被告認原告安裝及使用盜版軟體，並於工作時間內從事與工作無關之事，惟原告並未安裝及使用盜版軟體，被告所言實屬不可採，況被告離開公司前，均無相關人員表示檢查原告平日所使用之電腦，故被告以此為終止與原告勞動契約之理由，依法無據。

⒊被告認原告不配合加班，造成業務損失，惟原告既未同意被告公司延長工時，依勞基法規定，被告自不得強制原告於正常工作時間以外工作，然被告竟以其為終止勞動契約之事由，實為違法。

⒋被告指稱原告於97年1 月，原告未盡督導之責，造成HBM115-R(1-2)200 反射公模組過切，造成公司損失，惟當日實際操作人員乃被告公司雇用之外籍員工於加班時間作業所致，被告要求外籍員工延長工時之責任，卻要原告負擔，實非工作規則應規範之範疇，且該外籍員工受雇被告時間甚短，尚未熟悉機械操作，被告即令其獨自加班，造成疏失應為被告所預見，實非可規則原告之事由。被告以此為終止勞動契約之理由，應非法所許。

⒌被告認原告於97年1 月，未嚴加確認刀具，導致HBM115-C(1-2)000 燈殼公模組過切，造成公司嚴重損失，惟被告係從事模具射出產業，製作模具過程中之損耗時而有之，被告公司因模具之損壞而送第三人修補，每月均有數起，此為常態之耗損，況被告公司迄今無法證明其損失係由原告所故意引起。退萬步言，縱原告之行為違反工作規則，惟該行為是否足認情節重大，容有疑義。被告公司應熟知該等模具之損壞係屬作業上正常損耗，以往均未以模具上之損壞向相關人員提出懲戒處分，今被告卻以為與原告終止勞動契約之事由，實違常理。

（三）基此，被告終止與原告間之勞動契約不符合法定事由，依照行政院勞工委員會台勞資二字第019478號函釋：「如雇主無故辭退勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞基法規定終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費。」故原告於97年1 月16日以被告違反勞基法第14條第1項第6款之規定，向被告主張終止勞動契約，並依同法第4項準用第17條之規定，請求被告給付資遣費。

（四）按勞基法第2條第3款工資，及第4 條平均工資之規定，原告應受給付之一個月平均工資為新臺幣（下同）42,121元（計算式：(41,824+42,324+42,324+41,603+42,324+42,324)/6=42,121）；原告舊制工作期間為86年4月3日起至94年6月30日止，共計8.25年，舊制年資資遣費為347,498元（計算式：42,121x8.25=347,498 ）；原告新制工作期間為94年7月1日起至97年1 月16日止，共計2.54年，新制年資資遣費為53,494元（計算式：42,121x2.54x0.5=53,494）。以上舊制及新制資遣費共400,992元（計算式：347,498+53,494=400,992 ）。為此，爰依勞動基準法之法律關係，請求被告給付上開金額，並聲明：被告應給付原告400,992 元，即自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告主張：

（一）按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品…。」，勞動基準法第12條第1項第4款、第5款分別定有明文。故因此等情形遭免職之勞工，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，同法第18條亦有明文。又被告對員工公告周知之人員任免管理辦法中規定：「從業人員有下列情事之一者，得予免職：… (4)故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他公司之物品，致公司受重大損害者。(5) 未遵守上司之命令或違反安全衛生規則而引起重大事故者。… (14)造謠惑眾，影響工作或煽動他人怠工、罷工者。(15)公開詆毀公司之名譽及信用者。(16)攜帶違禁品進入公共場所者。… (26)其他類似之行為者。」， 原告自96年7 月起，有多件違反前揭人員任免管理辦法之行為、故被告於97年1 月11日終止與原告間之勞動契約，實因原告自96年7 月起，已不斷嚴重違反工作規則，至被告受損，屢經勸誡均無效果，被告除立即終止勞動契約外已無其他選擇。

（二）原告有以下幾點違反工作規則且情節重大：

⒈於96年7 月9 日執行編號HFD155右駕模仁之加工工作，該模仁為新開之版本，不可與舊版本混淆，此點早經原告之主管陳美秀明白告知原告，詎原告不顧新舊之別，逕依舊版本執行，至工作結果錯誤，必須重工。被告所受損害包括⑴重工作業時間增加之工時成本8,063 元；⑵模具結構損壞15,000元；⑶因重工導致工期延誤之損失120,000 元。核其情事，已構成被告公告之人員任免管理辦法及勞動基準法之免職事由。原告對上開事實不爭執，僅主張其非故意，該事件為企業風險云云，惟原告主管已於事前明白告知原告不得使用舊版模具，原告任職被告公司多年，並非新手，對一切作業規範應已深入瞭解，故原告所言當屬卸責，應非可採。

⒉原告於96年10月24日於公司配予之電腦中，擅自安裝、使用盜版「Pro/E 」軟體，已違反著作權法，使被告負擔民、刑事追訴之風險。當時，原告侵權事實遭被告發現，被告考量原告服務有年，故特與自新機會，原告亦同意將前揭盜版軟體自行移除。孰料，於97年1 月11日，被告再度發現原告電腦內安裝有盜版軟體「AutoCAD2004 」，顯見原告並未梭悔，構成屢犯，顯屬故意，其行為顯已構成被告公告之人員任免管理辦法及勞動基準法之免職事由。

⒊96年12月4 日，當時編號HVW146-A531 之方向燈旋鈕模具必須緊急修模，才能依訂單於同年12月11日如期交貨，因原告預定於同年12月5 日請假，而別無其他員工可臨時代替勝任，主管陳美秀乃請求原告於同年12月4 日晚上專案加班，加班費從優核報，詎原告竟要求公司正式公告本件有加班費才加班，而悍然拒絕。被告因此而臨時委外完成本件工作，但已無法如期履約，致發生逾期交貨情事。被告所生損害包括⑴逾期損失10,000元；⑵委外工作費用5,000 元。原告行為已構成被告公告之人員任免管理辦法及勞動基準法之免職事由。原告固主張依勞基法規定，其無加班義務云云。惟勞基法第32條第3 項規定：「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。」，此即勞基法為加強勞雇關係、促進社會發展之特別規定。就本件情形而言，緊急修模以期避免違約，正屬有必要之加班事件，又原告具有專業技術，待遇不薄，超時加班費又未被刻扣，竟要求公司正式公告本件有加班費才加班，而當時事起倉促，文書難以應急，故原告要求並非正當，自屬明灼。

⒋97年1 月間，原告使用錯誤刀具，使編號HBM115-C(1-2)2 00反射公模組過切，被告損害包括⑴委外補模支出3,200 元；⑵模具結構損壞8,500 元；⑶工期延誤之損失35,000 元。核其情事，已構成被告公告之人員任免管理辦法及勞動基準法之免職事由。原告固主張此係被告所僱用外籍員工施作錯誤。惟查，該外籍員工不了解相關技術，不能獨立作業，僅能在原告當場糾正下操作機台，原告明知外籍員工拿錯刀具，卻不糾正，而坐視損害發生，正足以證明其故意存在。

⒌97年1 月7 日，編號HBM115-C(1-2)000之燈殼公模組必須加工，詎料原告竟取用錯誤刀具逕予切割，造成該模組發生過切情事，被告因此所受損害包括⑴委外補模支出26,750 元；⑵模具結構損壞65,500元；⑶工期延誤之損失70,000元。核其情事，已構成被告公告之人員任免管理辦法及勞動基準法之免職事由。原告對上開事實不爭執，僅主張其非故意，該事件為企業風險云云。惟查，切割模組之刀具為原告素常使用，是否故意應由原告負擔舉證責任。

⒍96年12月26日，新進員工陳金寅到職，孰料原告竟對其百般煽惑，就薪資待遇、人事升遷等進行多方面之不時詆毀，致陳金寅於次日辭職，幸經被告指派陳美秀電話關切，誤會才煥然冰釋，原告行為已構成被告公告之人員任免管理辦法及勞動基準法之免職事由。

（三）綜上所述，原告違約情節重大，若將其結合觀之，其主觀上非屬過失，應屬明顯。原告恃其技術專長，不服主管領導，不思理性解決，一錯再錯，被告若繼續本件勞動契約，實有遭受不測損失之虞，無法對其他同仁及股東交代，故將原告免職為不得已，爰聲明：⑴駁回原告之訴。⑵如受不利益之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

（一）原告自84年4 月3 日起受僱於被告，至97年1 月11日離職止，其離職前最後6 個月之平均工資為42,121元。

（二）被告於97年1 月11日，以被告有違反公司規定及工作疏失之下列五項事由，公告免職：㈠96年7 月9 日，加工HFD155右駕模仁，因疏忽導致重工，造成公司嚴重損失。㈡安裝及使用盜版「Pro/E 」軟體，嚴重影響公司商譽及未遵守上司之命令，並於工作時間從事與工作崗位無關事項。

㈢96年12月4 日，吳員不配合以專案方式加班進行HVW146-A531 之方向燈旋鈕修模，造成機器停擺，影響公司業務，造成嚴重損失。㈣被告指稱原告於97年1 月，原告未盡督導之責，造成HBM115-R(1-2)200反射公模組過切，造成公司損失。㈤97年1 月，吳員未嚴加確認刀具，導致HBM115-C(1-2)200燈殼公模過切，造成公司嚴重損失（下稱免職事由㈠至㈤）。

（三）原告於97年1 月16日以被告於同年月11日解雇原告，係違反勞動基準法及勞動契約，而依違反勞基法第14條規定，以存證信函向被告主張終止勞動契約。

四、本案爭點，本院之判斷：按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第12條定有明文。查本件被告係於97年1 月11日以共五項事由公告免職解雇原告，屬不經預告終止兩造間之勞動契約，是其終止契約是否合法有效？應依上述條文之規定予以審查，茲就被告主張之免職事由分述如下：

（一）首先，關於免職事由㈠㈢部分，性質上核屬勞動基準法違反工作規則之事由，依勞動基準法第12條第2 項規定，應於應自知悉其情形之日起，30日內為之。且依被告所述之情節，被告應於發生之日即知悉該情事，是被告遲於97年1 月11日始以此事由公告終止勞動契約，其終止權因除斥期間已過而歸於消滅，是此部分之終止不生效力。

（二）其次，關於免職事由㈣㈤部分，被告主張原告未盡督導之責、未嚴加確認刀具，致公司受有嚴重損失，屬於人員任免管理辦法第3 條第㈢項第1 款第⑷目，及勞動基準法第12條第1 項第5 款之免職事由云云。惟查，被告主張此部分之情形縱然屬實，應屬於原告過失所致，被告雖主張係原告故意行為所致，然被告僅泛稱兩件事情時間點接近，且屬原告技術專長，應非過失云云。惟此尚不足以說服本院相信係屬原告故意所致。是被告既未舉證或指出證明之方法以實其說，難認屬被告公司人員任免管理辦法中第3條第㈢項第1 款第⑷目及勞動基準法第12條第1 項第5 款之所稱故意損耗機器、工具、原料、產品或其他公司（雇主）之物品，致公司受重大損害之事由（至多屬於該辦法第3 條第㈢項第2 款第⑴目之「重大過失使業務有顯著阻礙者」之情事，依該辦法得予「記大過」處分，再依該辦法予以扣薪處分）。另此部分是否構成勞動基準法第12條第1 項第4 款違反勞動契約或工作規則，情節重大者之事由？按上開條文所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。查本件上開㈣㈤之免職事由，應屬原告過失行為所致，且僅為第二次過失行為（此不含除斥期間已過之免職事由㈠），就原告任職公司十幾年而言，此舉雖造成公司損失，但公司應可先以記大過、減薪處分先行懲處。本院認該事由尚難認已嚴重至期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿已成為不可期待之狀況，亦難認繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非採取此等非常手段不能防免之。故應認上開免職事由尚不足以認為係情節重大。綜上，被告主張之此部分之免職事由，並非屬勞動基準法第12條第?項所列各款事由，尚不得據此不經預告，而終止勞動契約。

（三）關於免職事由㈡部分，應分為兩部分討論：

⒈被告主張原告於96年10月24日於公司配予之電腦中，擅自安裝、使用盜版「Pro/E 」軟體，已違反著作權法，使被告負擔民、刑事追訴之風險等語。查此部分性質上核屬勞動基準法違反工作規則之事由（系爭管理辦法第三條第㈢項第1 款第26目），依勞動基準法第12條第2項規定，應於自知悉其情形之日起，30日內為之。是被告遲於97年1 月11日始以此事由公告終止勞動契約，其終止權因除斥期間經過而歸於消滅，是此部分之終止不生效力。

⒉被告復主張原告於97年1 月11日清查公司電腦內有無非法軟體，再度發現原告電腦內安裝有盜版之「AutoCAD2004」軟體，違反工作規則，情節重大云云。惟被告否認此部分之行為，辯稱：伊並沒有安裝、使用盜版軟體云云。惟查，⑴觀諸系爭公告中關於被告以原告安裝及使用盜版軟體作為解雇事由，係載明原告安裝及使用「Pro/E 」之軟體為據，換言之，系爭公告中係以原告前述⒈安裝盜版軟體作為解雇事由，並非以原告安裝盜版「AutoCAD 2004」軟體作為解雇事由。⑵據證人即被告之資管工程師鍾維倫到庭證稱：被告有兩次安裝盜版軟體，第一次（即前述⒈部分）在平常維修時發現。第二次是在聲請人離職後，依照公司規定離職員工要把電腦回收回來，伊發現有盜版軟體「AutoCAD 」等語，此亦為被告所是認。由此足證，被告主張97年1 月11日發現被告電腦中有「AutoCAD 」盜版軟體乙事，係原告已經被告公告離職之後之情事。⑶綜上，是被告既然以其他事由公告免職原告在先，之後始發現配給被告使用之電腦中有安裝「AutoCAD 」盜版軟體，而原告復於97年1月16日即合法終止勞動契約（詳後述），是被告要難於原告已終止勞動契約後，再以此事由，作為終止勞動契約之依據，是被告此部分之辯解，尚難憑採。

（四）另被告復主張於96年12月26日新進員工陳金寅到職，孰料原告竟對其百般煽惑，就薪資待遇、人事升遷等進行多方面之不時詆毀，致陳金寅於次日辭職，原告行為已構成被告公告之人員任免管理辦法及勞動基準法之免職事由等語。惟按，被告終止勞動契約是否合法，應以被告主張終止當時所主張之事由判斷之。而被告此部分之主張，並不在當初公告免職原告事由之一，且原告已於97年1 月16 日合法終止系爭勞動契約（詳後述），依前開說明要旨，被告尚難以此事後作為終止勞動契約之事由。是被告此部分之主張，尚難憑採。

（五）綜上，被告不經預告終止勞動契約，並不符合勞動基準法第12條規定，其終止並不合法。

五、關於原告得請求被告給付資遣費之計算：

（一）按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...... 六 、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者（第1 項）。」、「第十七條規定於本條終止契約準用之（第4 項）。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條分別定有明文。次按，「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。次按，雇主不經預告終止勞動契約，若不符合勞動基準法第12條之規定，則其終止應屬不合法，且此解雇應屬違反勞動基準法第14條第1 項第6 款所指「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」之規定，勞工自得依該條之規定終止勞動契約，並得依同條第4 項準用第17條之規定，向雇主請求給付資遣費（行政院勞工委員會民國86年5 月12日 (86) 台勞資二字第019478號解釋意旨參照）。查本件原告不經預告終止勞動契約並不合法，已認定如前，依前開說明意旨，原告以被告違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定而終止勞動契約，其終止契約自屬合法、有效，依前開規定，原告自得向被告請求給付資遣費。又本件原告任職期間，係自86年4 月3 日起至經原告終止勞工契約之日即97年1 月16日止乙節，已認定如前，是原告任職期間跨越勞工退休金條例94年7 月1 日施行日，而原告選擇適用勞工退休金條例之新制，則依前開說明意旨，原告在勞退舊制期間（即94年6 月30日以前）之資遣費，應依勞動基準法第17條之規定計算，其在勞退新制期間（即94年7 月1 日以後）之資遣費，應依勞工退休金條例第12條第1 項之規定。

（二）關於勞退舊制期間之資遣費，原告係在86年4 月3 日到職，舊制工作年資計算至94年6 月30日止，共計有8 年3 個月。而原告離職前之平均工資為42,121元乙節，已如前述，且為兩造所不爭執，是依勞動基準法第17條之規定，原告得請求之資遣費為347,498 元（計算式：42,121元x(8+3/12) ＝347,498元，小數點以下四捨五入）。

（三）關於勞退新制期間之資遣費，自94年7 月1 日起至97年1月16日終止勞動契約日止，其新制工作年資為2 年6 個月又16日（依新制以比例計算年資）。依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，原告得請求之資遣費為36,586元（計算式：42,121元x(2+6/12+16/365)/2＝53,494元，小數點以下四捨五入）。

（四）綜上，原告得請求之資遣費為400,992 元（計算式：347,498 元+53,494 元=400,992元）。

六、按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。」，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。再按給付資遣費，應於終止勞動契約30日內發給，勞工退休金條例第11條第2 項及勞動基準法施行細則第8 條定有明文。查本件系爭勞動契約係於97年1 月16日終止，被告於30日內仍未給付資遣費，故應於97年2 月16日起負遲延責任。惟原告今僅請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日起算之利息，自有理由，應予准許。查本件被告之起訴狀繕本於97年4 月2 日付與於其主營業所所在地之受僱人，有送達證書1 紙附卷可稽，故本件原告請求利息之起算日為同年4 月3 日，應堪認定。從而，原告請求上開費用自97年4 月3 日起算之法定遲延利息，應予准許。

七、綜上，原告依勞動基準法之法律關係，訴請被告給付如主文第一項所示，即屬有據，應予准許。又本件係依民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項、第3 項之規定，依聲請宣告如被告為原告預供擔保，得免為假執行。

八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、、第78條、第389 條第1 項第3 款、第392 條第2 項，判決如主文。