桃園簡易庭98年度桃勞簡字第29號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　98年度桃勞簡字第29號

原告

乙○○

訴訟代理人

邱天一律師

被告

華能國際股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

呂丹琪律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國98年10月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國90年2 月26日即受僱於被告，擔任行政、總務、採購及業務助理，每月平均薪資新臺幣（下同）44,937元，於任職期間並無違反勞動契約或其他有關法令，或被告所指在網路上對公司主管、同事批評詆毀之重大侮辱之情形。詎料，被告竟於98年5 月18日以「原告工作態度與行為已觸犯公司之工作規則及違反勞基法第12條」為由，解僱原告，雖原告確實以「鶱鶱媽咪、大器馬麻~ 櫳總係挖」之暱稱，於網站之「婚後生活討論區」發表文章，惟其內容僅為原告個人心情抒發，且未提及被告公司名稱及負責人姓名，並未構成勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第2款、第4 款之「對於雇主之重大侮辱」或「違反勞動契約或工作規則，情節重大」，是被告之終止勞動契約行為並不合法，原告遂於98年6 月8 日依勞基法第14條第1 項第6 款規定向被告為終止勞動契約之意思表示，依勞基法第16條、第17條規定，被告自應給付原告資遣費新臺幣（下同）286,908 元。又被告尚應給付自98年5 月19日至98年6 月8 日期間之薪資27,567元，以上共計314,484 元。為此，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告314,484 元，即自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 之利息。

二、被告則以：原告平日工作表現不佳，對同事態度不良，且利用上班時間以公司電腦連結與工作無關之網站，甚至自94年起至97年5 月18日止，以「鶱鶱媽咪、大器馬麻~ 櫳總係挖」之暱稱，於網站之「婚後生活討論區」，公然辱罵公司老闆甲○○為「爛人」、「夠狠、夠絕情、夠不要臉」、「沒什麼良心」，「想把我逼退的人是我為他賣命了第9 個年頭的老闆，當著大家的面把我批評的一無是處…一直說如果不適合公司文化就要離開」、「老闆想惡劣的逼我走，很多無情的同事，這時對我態度冷到不行，有幾個惡劣的同事，還想找機會就踩我一腳」、「為了一個爛老闆浪費了那麼久的青春」、「所以何苦為了一個爛人而降低自己的水準，惡人自有惡人治，我不是惡人所以治不了他，可是我相信他會有遭到報應的一天」、「公司就算請特休也是機機車車的，還不如請事假」、「大部分的老闆跟主管都是想盡辦法也要把員工搾乾才甘心」、「混的要死，老闆和主管還覺得他很認真，還誇他做事有進步，惡人自有惡人治，混人自有混人管」、「所謂的主管，其實什麼都不懂，什麼都不會，領的薪水卻比我多的多」等語，惡意毀謗、侮辱公司及公司負責人，並批評公司制度及管理，詆毀公司信譽，情節重大，且於發表文章末端處，引導讀者連結至原告架設之「狗奴才生活全記錄」部落格，足以使不特定多人得以共見共聞。遂於98年5 月18日依勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款及員工工作規則第17條第2 款、第9 款及第64條第6 款、第20款等規定，終止勞動契約，是原告對被告為終止勞動契約之意思表示並請求給付資遣費，洵屬無據等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事實：

(一)原告自90年2 月26日即受僱於被告，擔任行政、總務、採購及業務助理，每月平均薪資44,937元。被告於98年5 月18日通知原告終止勞動契約。

(二)原告自94年間至98年5 月止，確實以「鶱鶱媽咪、大器馬麻~ 櫳總係挖」之暱稱，於網站之「婚後生活討論區」發表被告所指上開內容之文章。

(三)原告於98年6 月8 日依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約。

四、得心證之理由：原告請求被告給付資遣費，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件本院應審究者為：（一）被告以原告對被告公司及負責人有重大侮辱之行為而終止兩造勞動契約是否合法？（二）被告應給付原告薪資及資遣費若干？以下分述之：

(一)被告以原告對被告公司及負責人有重大侮辱之行為而終止兩造勞動契約是否合法？

1.按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1 項第2 款、第4 款定有明文。惟所謂「暴行」係指實施現實的強暴或脅迫行為，足以致生現實的損害而言。又所謂「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，以檢視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決參照），該條第1 項第4 款所稱之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，應指因該事由導致勞動關係之進行受到重大干擾，而有賦予僱主立即終止勞動契約關係權利之必要。而勞動契約雖係私法契約之一種，然由於勞工相對於雇主而言，恆處於經濟弱勢地位之關係，在法律制度上乃基於社會性考量，使勞動契約之終止，在民法債編規定之適用外，另受勞基法之監督，以保護勞工權益，加強勞雇關係，是為保障勞動契約之合理性，保障勞工之權益，雇主雖得依勞動契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬於勞工工作權保障之核心範圍，又從憲法第十五條所表彰的工作權保障之價值判斷，因此在決定得否解僱時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕微之措施，且保障勞動契約存續、合理性限制雇主解僱權，正符合勞基法保障勞工權益之要求，故解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即解僱之最後手段性原則，故僱用人行使勞基法第12條之解僱權應依社會通念行之，不得恣意擴張其解僱權限。

2.經查，原告以「鶱鶱媽咪、大器馬麻~ 櫳總係挖」之暱稱，於網站之「婚後生活討論區」發表之文章，細譯其內容，均係個人生活及工作上情緒之宣洩，記錄其工作狀況、與公司、同事所互動之情形，及所觀察到之人事環境，抱怨自己所受之委屈等，尚難認有重大侮辱雇主及公司之情事，客觀上尚未構成誹謗、毀損名譽之行為。且原告所發表之文章，雖帶有不友善之情緒性用語，惟其因不滿工作環境及所受待遇，陳述表達其個人感受，主觀上亦難認有何毀損公司、公司負責人及其同事名譽之意思。況原告並未在所發表之文章中提及被告公司及負責人姓名，則被告公司及其負責人之姓名即非不特定第三人所能知悉，益徵原告並無侮辱或貶損被告公司及其負責人名譽之意思。依上開說明，自難認為在網路上發表上開文章之行為，已構成對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為，與勞動基準法第12條第1 項第2 款規定之要件不符。

3.又被告抗辯：原告平日表現不佳，對同事態度不良，屢勸不改，且於上班時間連結無關工作之網路云云，並舉證人即被告公司員工戊○○、丁○○、丙○○、施淑婉為證，惟為原告所否認。證人戊○○、丁○○、丙○○、施淑婉固於本院審理中證稱：原告經常利用工作時間連結私人網站發表文張及傳輸照片，導致技術部門無法順利傳輸資料及檔案，嚴重影響公司網路速度。且原告不願幫客戶將4張報價單合併為1 張報價單，亦不願替客戶做零件報價，導致客戶以電話抱怨。又原告曾開立錯誤日期之發票後，以兇惡之口氣與同事說話，甚有因疏忽而遺失開立之發票等語。惟衡情常人工作難免有疏失及處理不當之情形，亦有心情煩躁之時，且與同事共事及相處是否融洽，亦與其個性相關，尚難苛責員工不得犯錯。況證人所指原告上開疏失縱為屬實，亦難認為係因原告經常上網發表文章影響工作所致，亦難認上開事由已對勞動關係之進行造成重大干擾。此外，被告就原告與客戶及同事間之摩擦，是否與原告上網發表文章相關、是否確實影響原告之工作、及被告公司網路速度緩慢及技術部門無法順利傳輸，是否確為原告於私人網站發表文章及上傳相片所致，被告均無法提出證據以實其說，則其前揭空言泛指，尚屬臆測之詞，難認有據，不足採憑。從而，客觀上自難認為原告上開行為已違反工作規則或勞動契約達到「情節重大」之條件，此與勞基法第12條第1 項第4 款規定不符。

4.依上開說明，原告上開行為尚與勞基法第12條第1 項第2款、第4 款規定不符準此，本件被告並不具備法定列舉終止勞動契約之事由，其雖於98年5 月18日終止勞動契約，兩造間之勞動契約仍不發生終止之效果。至原告於98年6月8 日向被告終止雙方間之勞動契約，兩造間之勞動契約因而發生終止效果。

(二)被告應給付原告薪資及資遣費若干？

1.薪資：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決參照）。本件被告既非法解僱原告在先，顯然已預示其拒絕受領原告提供勞務服務，為受領遲延，原告無補服勞務之義務，並仍得請求該期間內之工作報酬。而如前所述，兩造勞動契約既至98年6 月8 日始經原告終止，被告對於此期間應給付原告27,576之工資並不爭執，則原告請求被告給付自98年5 月18日起至98年6 月8 日止，共20天之工資27,576元（計算式為：底薪、交通津貼40,000×20÷30天＋（每日伙食費70×13天工作日）＝27,576），為有理由，應予准許。

2.資遣費：按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。」、「第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條分別定有明文。本件原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，合法終止兩造間勞動契約，已如前述，依首揭規定，原告自得請求被告給付資遣費。而原告自90年2 月26日起至98年6 月8 日任職被告，於98年6 月8 日通知被告終止勞動契約，原告離職前六個月平均工資44,937元，於勞工退休金條例施行後選擇新制，原告資遣費於94年6 月30日以前按勞動基準法第17條規定計算，之後按勞工退休金條例第12條第1 項規定計算，共286,908 元，有該計算表在卷可稽，被告就此部分並不爭執。故原告請求被告給付資遣費286,908 元，為有理由，亦予准許。

五、從而，原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項、第17條規定，請求被告給付資遣費286,908 元及未付薪資27,576元，共計314,484 元，及自起訴狀繕本送達之翌日即98年7 月29日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許。

六、本件係就民事訴訟法第427條第1項，適用簡易程序所為判決，依同法第389 條第1項第3款之規定，應就被告敗訴之部分，依職權宣告假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。