勞動部就事業單位經法院判決違法解僱勞工確認僱傭關係存在，於訴訟期 間勞工特別休假未休工資、年終獎金、遲延利息、晉升條件及回任後特別 休假等事項涉及勞動基準法、勞動基準法施行細則等相關規定之說明

要旨

要旨

勞動部就事業單位經法院判決違法解僱勞工確認僱傭關係存在，於訴訟期間勞工特別休假未休工資、年終獎金、遲延利息、晉升條件及回任後特別休假等事項涉及勞動基準法、勞動基準法施行細則等相關規定之說明

主旨

說明

一、復貴府 108 年 6 月 6 日府社勞字第 1081204660 號函。

二、查勞動基準法第 38 條第 1 項規定，勞工在同一雇主或事業單位工作每滿一定期間之翌日如仍在職，即取得請休特別休假之權利。同法施行細則第 5 條第 1 項規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。

三、次查勞工遭雇主違法終止勞動契約，並循民事訴訟程序救濟獲勝訴判決，確定僱傭關係繼續存在者，因勞動契約自始並未終止，其工作年資亦未中斷，勞工於違法解僱期間未能提供勞務，係因雇主拒絕受領勞務，非可歸責於勞工，爰勞工於違法解僱期間（含訴訟期間）各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，該期間勞工各年度之特別休假，雇主應依當時法令規定發給未休日數之工資。至雇主是否仍須另給付各該期間之遲延利息，法無明文。

四、另勞工於獲勝訴判決復職後當年度之特別休假，應自勞工原「受僱當日（即到職日）」起算及併計違法解僱期間（含訴訟期間）年資後，依勞動基準法第 38 條規定給假。亦即，如勞工復職後經併計訴訟期間年資，其年資已屆滿 20 年者，即應依法給予 26 日之特別休假日數，尚非僅依復職後至年底總計 7 個月之特別休假天數。

五、至事業單位如為配合出勤管理，依勞動基準法施行細則第 24 條第 2項規定與勞工協商約定依曆年制、會計年度分段給假，尚無不可，惟於檢視是否符合法令時，「各時點」雇主給予之特別休假日數，仍不得低於以到職日起算依法所應給予之日數。

六、復查勞動基準法施行細則第 7 條規定，工資之議定、調整、計算等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約中約定。案內事業單位之工作規則既訂有「新進員工…在初次進用時，若具有所任職位專長相同經歷者，得檢具工作（服務）證明，每年提高一級，但最高不得超過二級」晉升規定，自應依該規則辦理。爰勞工倘已於初次進用時依工作規則提出服務證明辦理提高薪級，嗣於違法解僱期間符合晉升規定，勞工於確認僱傭關係存在獲勝訴判決後，據此向雇主請求依晉升後工資支付前開未休特別休假工資，非無理由。

七、末查事業單位依民俗發給勞工之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後並公開揭示之。

正本

澎湖縣政府

副本

勞動部勞動條件及就業平等司

附件

• 勞動部勞動法令查詢系統