資料來源：司法院法令判解系統
性別工作平等法第 21 條第 2 項規定，旨在保障受僱者於行使法定請求 時，其原有權益不因而減損，若雇主對於聘僱契約人員當年度服務未滿 1 年，而已達 6 個月者予以「另予考核」，倘就受僱者於服務年度內提供 勞務部分進行考核，而未特別針對育嬰留職停薪予以差別待遇，尚非不可
要旨
性別工作平等法第 21 條第 2 項規定，旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而減損，若雇主對於聘僱契約人員當年度服務未滿 1年，而已達 6 個月者予以「另予考核」，倘就受僱者於服務年度內提供勞務部分進行考核，而未特別針對育嬰留職停薪予以差別待遇，尚非不可
要旨
性別工作平等法第 21 條第 2 項規定，旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而減損，若雇主對於聘僱契約人員當年度服務未滿 1年，而已達 6 個月者予以「另予考核」，倘就受僱者於服務年度內提供勞務部分進行考核，而未特別針對育嬰留職停薪予以差別待遇，尚非不可
主旨
所詢性別工作平等法第 21 條規定疑義乙案，復請查照。
說明
一、復貴府勞動局 104 年 11 月 25 日北市勞就字第 10439202401 號函。
二、查性別工作平等法第 21 條第 2 項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。該規定旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而減損。
三、有關事業單位給予勞工考績（核）時之處理方式及標準等事宜，勞動法規並無明文規範，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後，並公開揭示之。基於「勞務提供程度之差異」，於工作規則或勞動契約中訂定或約定是否給予考績以及考核之標準及方式，尚非不可，惟不得以「是否申請育嬰留職停薪之事實」為判斷依據，並應就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核。
四、爰此，所詢雇主對於聘僱契約人員當年度服務未滿 1 年，而已達 6個月者予以「另予考核」，其「另予考核」者，無允以晉級之規定是否牴觸性別工作平等法乙節，倘雇主就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核，而未特別針對育嬰留職停薪予以差別待遇，尚非不可。至「另予考核」導致無法晉級，係屬雇主考核制度之合理性，核與受僱者申請育嬰留職停薪無涉，難認涉有違反性別工作平等法第21 條第 2 項規定之情事。
正本
臺北市政府
副本
勞動部勞動條件及就業平等司
